根据美国劳工统计局 2025 年 3 月福利调查，只有 44% 的兼职员工可以通过工作获得退休计划，而全职员工几乎人人都有。如果你发起了一项 401(k) 计划并雇用了兼职员工，国会在过去几年里一直在利用你的计划来缩小这一差距。
下面这部分应当引起你的注意：在 2024 年和 2025 年均工作至少 500 小时的员工刚刚越过了终点线。对于日历年计划，必须允许他们在 2026 年开始进行 401(k) 缴款。而你的计划文件——那份真正的法律文件，而不仅仅是你的良好意愿——必须在 2026 年 12 月 31 日 之前以书面形式修订，以反映长期兼职员工规则。
错过第一项，你就会出现操作失败，可能导致计划功能丧失资格，或被迫进行代价高昂的更正。错过第二项，你的文件就与计划的实际运行方式不再一致，这本身就是一项合规违规。本指南将说明谁符合条件、你欠他们什么（比你担心的要少）、容易绊住小雇主的陷阱，以及一份在除夕之前完成的检查清单。
谁属于长期兼职员工
这项规则来自两部法律，分为两层。你需要同时掌握这两层，因为它们现在都已生效。
第一层——SECURE 1.0（适用于 2024 计划年度）。 401(k) 计划必须允许年满 21 岁、并在连续三个 12 个月期间内每个期间均完成至少 500 小时服务的员工进行选择性递延缴款。
第二层——SECURE 2.0（适用于 2024 年 12 月 31 日之后开始的计划年度）。 国会将等待期缩短为连续两个 12 个月期间的 500+ 小时，并将该规则扩展到受 ERISA 约束的 403(b) 计划。因此，对于日历年计划，在 2024 年工作 500 小时、在 2025 年工作 500 小时的员工，必须从 2026 年初起被视为符合资格。
有两类排除情形：集体谈判协议覆盖的员工，以及没有美国来源收入的非居民外国人，不适用这些规定。除此之外，工资单上达到年龄和工时门槛的其他所有人都在范围内。
请注意，12 个月期间是你计划所定义的资格计算期——通常是日历年，但并不总是如此。如果你的计划采用周年计算期，计算结果会有所不同。在统计人数之前，请先确认你的文件采用的是哪把尺子，这是小雇主最容易算错的地方。
为什么关键年份是 2026 年，而不是 2025 年
可以把 2026 年看作两个时钟同时敲响的一年。
时钟一：第一批 SECURE 2.0 大群体进入。 两年期规则需要两个完整的衡量年度才能产生符合条件的人。这两年就是 2024 年和 2025 年。这意味着，对于日历年计划，2026 年 1 月 1 日是缩短后的两年标准真正把人送入计划的第一个进入日期。如果你在 2024 年按旧的三年标准查过名单后就把这件事搁置了，你的答案已经变了：现在请重新统计。
时钟二：文件截止日期。 美国国税局指引（Notice 2024-02 及相关更新）给了计划发起人额外时间，来为 SECURE 1.0、CARES 法案和 SECURE 2.0 的变更正式采纳书面修正案。对于大多数非集体谈判的合格计划——包括典型的小企业 401(k) 计划——这个延长后的截止日期是 2026 年 12 月 31 日。集体谈判计划和政府计划有更晚的日期，但如果那不是你，除夕就是你的最后期限。
要理解国税局划出的分界线：自每项条款生效之日起，计划就必须在操作上合规。修正案截止日期只是要求纸面与实际做法一致。操作正确但从不修正，或者文件漂亮但操作错误，都算失败。你需要两半都做到。
你欠这些员工什么（比你想象的要少）
大多数小企业主在这里要么反应过度，要么反应不足。法律的规定其实很窄：
- 你必须让他们用自己的钱缴款。 一旦符合条件，必须按照计划通常的进入日期，允许他们进行选择性递延缴款——税前缴款，以及计划提供 Roth 选项时的 Roth 缴款。
- 你不必给他们匹配缴款。 除非你的计划文件另有规定，否则不需要为长期兼职员工提供雇主匹配缴款和非选择性缴款。请把最后一句读两遍：如果你的文件对合格员工的定义不小心把他们纳入了匹配公式，你就欠了这笔匹配缴款。许多小计划正需要这次修正来干净地划清这条线。
- 你通常能获得测试减免。 在保持长期兼职员工身份期间，可以将其排除在某些非歧视测试（ADP/ACP）和顶重测试之外。这是国会的交换条件：让他们存钱，同时不搞乱你的合规测试。
- 归属按更快的时钟计算。 对于任何有 LTPT 历史的人，用于归属的“服务年限”是指至少有 500 小时 的 12 个月期间，而不是传统的 1,000 小时。你的系统按 1,000 小时规则显示归属比例为 30% 的人，在法律上可能已经归属 60%。搞错这一点，你没收的就是本来无权没收的钱。
陷阱：“前 LTPT”规则
这里是最容易把干净的安排变成更正项目的错误。测试排除和无需匹配的待遇仅在某人是 LTPT 员工期间适用。一旦该员工满足了计划的常规资格条件——比如排班多了，超过了 1,000 小时——他就转为普通参与者身份。从该计划年度起，他和其他人一样获得匹配缴款、非选择性缴款，并完整纳入测试。
但 500 小时归属规则即使在其毕业之后仍然跟着他。因此，你的管理人必须长期用两套归属时钟跟踪两类人群：按 1,000 小时归属标准衡量的常规雇员，以及按 500 小时标准衡量的当前和前 LTPT 员工。为统一规则设置的工资和记录保存系统会悄无声息地多年错误计算归属。在假定软件能处理之前，请书面询问你的记录保管人，他们如何标记 LTPT 和前 LTPT 身份。
小雇主在这项规则上常犯的五个错误
1. 从不统计工时。 规则看的是连续计算期内实际工作的小时数。如果没人拉这份报告，符合条件的员工就拿不到参保材料，每一次错过的递延机会都是带利息的可更正失败。现在就用你的计划计算期——而不是习惯性地只用日历年——拉取 2023 年至 2025 年的工时。
2. 忘记 403(b) 扩展。 发起 ERISA 403(b) 计划的非营利组织、学校和诊所有时会以为 LTPT 项目是 401(k) 的问题。SECURE 2.0 从 2025 计划年度起把 403(b) 计划也纳入了范围。如果那就是你，你的第一批 LTPT 进入者可能已经在等了。
3. 对所有人套用 1,000 小时归属表。 如上所述，LTPT 和前 LTPT 的归属年限按 500 小时赚取。统一的归属报告从构造上就是错的。请保留单独的计数。
4. 不小心承诺了匹配缴款。 请审查你的计划中关于匹配缴款和非选择性缴款的资格定义。如果措辞没有明确排除 LTPT 员工，你在合同上就欠了法规从未要求的缴款。这正是 12 月修正案应当修复的内容——由你的律师或第三方管理员起草，而不是自己动手改。
5. 把修正案截止日期当成开始日期。 2026 年 12 月 31 日是签署合规修正案的最后一天，而不是开始考虑这件事的日子。修正案需要你的 TPA 起草、你审阅并采纳，还需要工资部门为新进入者落实递延缴款选择——这一串链条无法压缩到 12 月的最后一周。今年秋天就开始谈。
12 月 31 日之前的检查清单
按顺序逐项完成，并让你的第三方管理员或福利顾问全程参与：
- 确认你的计算期。 是日历年还是周年？这一点不定下来，工时统计就没有意义。
- 统计人数。 找出年满 21 岁、在最近连续两个（以及三个）期间内每个期间均达到 500+ 小时的所有人。标记必须在下一个进入日期进入的人。
- 发放参保材料。 符合条件的 LTPT 员工需要和其他人按同样的进入日期安排收到通知和递延缴款选择机会。留存送达记录。
- 审计归属记录。 为任何有 LTPT 历史的人按 500 小时门槛重新计算归属年限，包括已转为完全身份的前 LTPT 员工。
- 检查测试和缴款。 确认 2024 年和 2025 年的 ADP/ACP 和顶重测试正确纳入或排除了 LTPT 员工，并且没有承诺或支付不应给的匹配缴款。
- 采纳修正案。 不晚于 2026 年 12 月 31 日签署涵盖 LTPT 条款的书面计划修正案（以及你的 TPA 提示的其他待处理的 SECURE/CARES 项目）。签署件永久与计划记录放在一起保存。
- 修复工资数据流。 确保新 LTPT 进入者的递延缴款选择真正从工资系统传到记录保管人，并核对前两个周期。
记账视角：工时就是计划资产
抛开福利术语，这项规则是一个数据完整性问题——正是记账纪律擅长解决的那类问题。资格取决于每位员工每个计算期、多年的工作小时数。这意味着工资系统中的工时明细现在就是退休计划记录，必须在员工离职、更换供应商和多年后的审计中存活下来。
三个实用习惯很划算：把工资账簿中的明细工时（而不只是金额）无限期保留，不要清理旧期间；每个周期都把工资中的 LTPT 递延扣款与记录保管人的缴款报告核对，就像核对任何清算账户一样；把 TPA 修正案和合规审查费用记到单独的专业服务或福利管理科目，让计划发起的真实成本在年末清晰可见，而不是埋在杂项费用里。从第一天起账目准确，12 月的忙乱就会变成常规结账。
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