如果你在 2022 年 12 月 29 日之后启动了新的 401(k) 或 403(b) 计划，你的薪资团队现在需要负责一项大多数小微雇主仍误解的合规性变更。从 2024 年 12 月 31 日之后开始的计划年度起，这些计划必须自动为每位符合条件的员工登记，默认缴存比例为 3% 至 10%，每年将该比例提高一个百分点，并满足一系列传统“选择性加入” 401(k) 计划从未需要担心的通知、提款和投资规则。
这项强制规定听起来简单，但实际上面临着生效日期、豁免情形、前任雇主规则以及补救性修正案截止日期的重重挑战。如果处理不当，你将面临计划取消资格的风险，这可能会使员工缴存的每一分钱的延税状态化为乌有。如果处理得当，你就完成了 2026 年 12 月 31 日截止的 SECURE 2.0 计划修正案清单中最重要的一项。
以下是每位计划发起人、薪资服务供应商和财务负责人为了在 2026 年及以后顺利满足第 101 条要求所需要了解的内容。
第 101 条的实际要求
《SECURE 2.0 法案》第 101 条通过增加新的第 414A 条修改了《国内收入法典》。该条款规定，每一个“新”的 401(k) 现金或递延安排以及每一个新的 403(b) 计划都必须作为合格自动缴存安排 (EACA) 运行。
一个 EACA 包含四个关键环节：
- 统一的默认缴存比例，适用于每一位未进行肯定性选择的员工。
- 该比例的自动年度递增。
- 合格默认投资选择 (QDIA)，用于员工未指定投资方向时的缴存资金。
- 法定通知，在第一次缴存前送达，之后至少每年送达一次。
计划还必须提供 90 天的允许提款窗口，以便那些从未注意到扣款的员工可以撤回缴存资金，而无需支付 10% 的提前支取罚金。
默认缴存比例区间
计划必须以 至少 3% 但不超过 10% 的合格报酬默认比例为参与者办理自动登记。这是员工被自动登记的第一个计划年度内的初始比例。
从自动登记后的第二个计划年度的第一天开始，该比例必须 每年至少提高一个百分点，直到达到 至少 10% 但不超过 15%。计划可以选择在该 10%-15% 的区间内任何位置设置递增上限。许多发起人选择 10% 以简化薪资计算；更积极的储蓄计划设计则会推向 12% 或 15%。
90 天允许提款
这是最容易被忽视的合规杠杆。任何被自动登记的员工都可以在其第一次默认缴存后的 90 天内，选择对所有归属于自动登记的金额进行允许提款。提款金额会根据收益和损失进行调整，计入收到当年的总收入（除非指定为 Roth），并且 不受 10% 的提前分配额外税 限制。
如果你的记录保管机构无法正确执行这 90 天的窗口，整个计划将无法达到 EACA 标准。在签约之前，请务必书面确认你的供应商支持此项功能。
哪些计划真正受到强制约束
这是许多发起人容易出错的地方。第 414A 条仅适用于 2022 年 12 月 29 日或之后设立 的计划。在此日期之前设立的任何计划都将被永久豁免（祖父条款）。但“设立”具有特定含义，美国国税局 (IRS) 在 2025 年 1 月 10 日发布的拟议法规中对此进行了说明。
“设立”是指现金或递延安排首次被采纳的时间
计划被视为设立的日期是其现金或递延安排（401(k) 或 403(b) 功能）最初被采纳的日期，无论更广泛的退休计划文件是何时首次就位的。一个在 2018 年采纳但在 2024 年才加入 401(k) 功能的利润分享计划，就第 414A 条而言被视为 新 计划。
前任雇主与合并规则
在公司交易中承接的计划通常保留原计划的设立日期。如果你收购的实体拥有 2022 年之前的 401(k) 计划，该计划在交易完成后仍受祖父条款保护。但如果你在法案颁布后从现有计划中剥离出一个新计划，则该计划被视为新计划，需遵守强制规定。
多雇主计划与汇集雇主计划
对于多雇主计划 (MEPs) 和汇集雇主计划 (PEPs)，拟议法规明确第 414A 条的判定是 逐个雇主 进行的，而非在计划层面。加入颁布前成立的 PEP 的新雇主，仍需对其自己的员工实行自动登记。相反，新业务和小型雇主豁免可以适用于 MEP 中的单个参与雇主。
跨雇主计划（由工会赞助的类型）被完全排除在外。加入预先存在的跨雇主计划的新雇主永远不会触发第 414A 条。
值得牢记的四项豁免
即使你的计划在技术上是“新”的，你也可能还不需要实施自动加入。第 414A 条规定了四类例外情况：
1. 小型雇主（10 名或更少员工）
如果你“通常”雇用 10 名或更少的员工，则该强制规定不适用。员工人数采用与确定 COBRA 延续覆盖的小型雇主豁免相同的标准：计算整个受控集团（controlled group）内的普通法雇员。
一旦员工人数超过 10 人，你将获得一段缓冲期。在你通常雇用超过 10 名员工的第一个纳税年度结束后，至少 12 个月后开始的第一个计划年度，计划必须采用自动加入。实际上，这为快速成长的初创公司提供了至少一个完整的计划年度来设置工资单集成和通知。
2. 成立不满三年的企业
由成立不满三年（包括任何前任雇主）的企业赞助的计划予以豁免。计时从雇主成立的第一天开始，而不是从其采用计划时开始。
计划必须在雇主成立三周年后的第一个计划年度开始时满足强制要求。因此，一家在 2024 年 1 月注册成立并在 2025 年建立 401(k) 的企业，直到 2028 计划年度才需要增加自动加入功能。
3. 政府计划
州、县、市和联邦的 401(a) 和 403(b) 计划不在适用范围内。学区 403(b) 计划也从中受益。
4. SIMPLE 401(k) 计划和教会计划
根据税法第 401(k)(11) 条运行的 SIMPLE 401(k) 计划予以豁免，非选择性（non-electing）教会计划也是如此。
组合豁免很重要。 一家拥有 8 名员工、成立两年的初创公司同时符合小型雇主和新企业规则。只有当你未能通过所有适用测试时，才会失去豁免。请仔细观察关键节点：如果你在企业成立三周年的同一天突破了 11 名员工，则日历开始计时。
EACA 通知：形式、时间及失效模式
受合资格自动缴纳安排（EACA）覆盖的每位员工都必须收到一份书面通知，内容包括：
- 默认缴款水平以及员工可以选择退出或选择不同费率的声明
- 在没有做出明确选择的情况下，缴款将如何投资（即 QDIA）
- 90 天许可撤回功能
- 计划年度递增表
时间规则
通知应在员工首次获得资格之前送达（以便他们在工资单扣款前有实质性的机会选择退出），并且只要员工保持自动加入状态，就要在每个后续计划年度开始前的 30 到 90 天内再次送达。
你不需要向已经选择退出的参与者发送年度通知，尽管最佳做法是照常发送，因为加入状态可能会发生变化。
实践中的常见错误
最常见的失败与时间有关。新员工周五入职，工资单周一运行，而通知在第一次扣款后的周二才送达。这就是合规失败。应建立 HR 与薪酬系统的对接机制，在送达并确认通知之前保留加入资格。
第二大常见失败是投资方向。如果记录管理人将缴款默认存入货币市场基金，而不是符合 QDIA 要求的日期目标基金或平衡基金，计划将失去 ERISA 第 404(c)(5) 条的保护，赞助人将对这些余额承担投资受托责任。
合规时间表：何时该做什么
| 日期 | 行动 |
|---|---|
| 2025 年 1 月 1 日或之后开始的计划年度 | 第 414A 条对非豁免计划生效 |
| 计划年度开始前 | EACA 设计、薪酬系统集成、记录管理人协调、QDIA 选择 |
| 首次符合资格的工资发放前 | 向每位新符合资格的员工发送初始 EACA 通知 |
| 每个计划年度前 30-90 天 | 年度 EACA 通知 |
| 2026 年 12 月 31 日 | SECURE 2.0 条款的计划修订截止日期（大多数非集体谈判计划） |
| 2028 年 12 月 31 日 | 集体谈判计划的修订截止日期 |
| 2029 年 12 月 31 日 | 政府计划的修订截止日期 |
运营合规必须先于正式的计划修订。IRS 要求你从 2025 年开始按照修订后的内容管理计划，然后在 2026 年之前通过书面修订文件记录该操作。运营方式与修订内容不一会导致裁定书（determination-letter）出现问题。
成本、现金流及簿记影响
对于雇主而言，第 414A 条产生了三项支出和一项收益：
支出：
- 更高的匹配缴款费用。 自动加入通常会将参与率从大约 60% 提高到 90% 以上。如果你的计划按 1:1 匹配高达 4% 的缴款，请预见你的匹配支出会相应攀升。
- 记录保存费用。 EACA 需要生成通知、跟踪选择退出、处理递增额以及管理 90 天撤回。许多记录管理人会按参与者人数增加收费。
- 薪酬软件升级。 较小的薪酬服务提供商可能会针对增加递增逻辑和通知送达功能收取费用。
收益：
- 根据 SECURE 2.0，第 45E 条小型雇主养老金计划启动抵免额已大幅扩展，包括为增加 EACA 的员工人数不超过 100 人的雇主提供为期三年、每年 500 美元的自动加入抵免额。将此与缴款匹配抵免额和行政成本抵免额堆叠，许多小型雇主会发现他们前三年的计划成本在很大程度上被抵免额抵消了。
在账户层面跟踪缴款和配比
一旦自动加入（Auto-enrollment）实施，你的工资名册和试算平衡表需要在每个发薪期进行对账。如果员工递延缴款在离开雇主的一般运营账户后错过了信托存款截止日期，则在离开的那一刻起就构成了违反受托责任。在账户层面进行细颗粒度记账——记录每位员工的递延缴款、每一美元的雇主配比以及年终的补足分录——可以防止引发美国劳工部（DOL）自愿受托人纠正计划（VFCP）申报的时间偏差。
需避免的常见错误
在审查了拟议法规和早期采用者的案例研究后，以下五个错误反复出现：
- 在未核实的情况下假定现有计划受祖父条款保护。 合并两个计划、终止并重新建立现金或延期安排（CODA），或剥离子公司都可能产生“新计划”风险。
- 将默认费率设置为 2%。 一些工资系统为了现金流管理而将默认费率设得较低；这不符合 3% 的最低门槛，会导致失去符合资格的自动加入安排（EACA）的资格。
- 忽略 1% 的年度递增。 没有递增机制的自动加入不符合 Section 414A 条款。确保你的记录保存方确实每年提高了费率。
- 默认投资于货币市场或稳定价值基金。 除了非常狭窄的 120 天合格默认投资安排（QDIA）短期默认规则外，货币市场基金不属于 QDIA。请使用目标日期基金、平衡基金或托管账户。
- 未能处理好 90 天内允许撤回的流程。 一些服务商强行要求提交类似困难提款（Hardship）的申请或收取撤回手续费。这两者都会危及 EACA 地位。
2026 年实用设置清单
在你的下一个计划年度开始前，请使用此清单：
- 与你的记录保存方书面确认计划作为 EACA 运行，包括费率递增和 90 天撤回
- 设置默认递延率（3%-10%）并编写递增时间表（每年 1%，直至至少 10%）
- 指定符合 DOL 标准的 QDIA（目标日期基金产品系列、平衡基金或托管账户）
- 起草并向所有新员工发送 EACA 通知；建立一个工资发放流程，将通知的送达作为首次发薪的前置条件
- 在每个计划年度开始前 30-90 天将年度通知列入日程
- 记录小企业或新业务豁免状态（如适用），并进行年度重新评估
- 与你的会计师协调，在 8881 表格上申请 Section 45E 自动加入税收抵免
- 将 2026 年 12 月 31 日的计划修订截止日期列入日程
确保你的计划记录随时待审
自动加入的合规性取决于文档记录：谁收到了通知、何时收到、费率是多少、采用了何种投资指令，以及发生了哪些退出。Beancount.io 提供纯文本会计（Plain-text accounting），让计划发起人及其财务团队对工资递延、雇主配比和信托存款拥有完全的透明度——无黑箱、无供应商锁定，且每一条分录都针对下一次计划审计进行了版本控制。免费开始使用 了解为什么开发者和财务专业人士正在转向纯文本会计。