如果你在密苏里州处理工资事务，你的病假义务在不到四个月内已经翻转了两次——五月强制，八月下旬消失——而在下一次全州投票之后还可能再次翻转。每一次翻转都会落到同一个地方：你的工时记录系统、工资代码和账簿。本指南将带你了解具体发生了什么变化、现在需要核对什么，以及如何设置记录，使下一次变化变成配置切换而不是紧急操作。
90秒了解发生了什么
- 2024年11月5日： 密苏里州选民以约58%的票数通过了Prop A。它提高了州最低工资，并要求雇主每工作30小时提供1小时的应得带薪病假。
- 2025年5月1日： 带薪病假要求生效。在约四个月的时间里，密苏里州雇主必须累积、追踪并允许使用法定病假时间。
- 2025年5月14日： 密苏里州参议院通过了众议院第567号法案，废止了带薪病假条款，并取消了计划中的最低工资生活费调整。
- 2025年7月10日： 州长签署废止法案。
- 2025年8月28日： 废止生效。从该日期起，密苏里州雇主不再被州法律要求提供带薪病假。
有两个相关事实对你的预算很重要，即使病假已不存在。最低工资在2025年仍上升到每小时13.75美元，并计划于2026年1月1日达到每小时15.00美元。废止在工资方面取消的是原本从2027年起适用的年度自动通胀调整。
Prop A 实际上要求了什么（以及为什么它仍然重要）
你可能需要再次运行这些规则，所以把它们放在比记忆更好的地方。根据Prop A在2025年5月至8月期间的规定：
- 累积： 员工每工作30小时至少获得一小时的带薪病假，包括兼职和不固定时间的工作——每达到30小时的节点都计算，即使跨越不连续的班次和多周。
- 无累积上限： 法规没有限制账簿上可累积的病假时长。
- 年度使用上限： 拥有15名或以上员工的雇主可将使用限制在每年56小时；较小的雇主可将使用限制在每年40小时。
- 用途： 病假可用于员工自己的疾病或预防性护理，以及照顾家庭成员，这就是为什么该要求延伸到出勤政策，不仅仅是工资。
- 豁免员工： 对于受豁免的受薪员工，累积通常按假设的每周40小时计算。
- 记录保存： 雇主必须追踪工作小时数、累积的病假、使用的病假和剩余余额——完整的台账，不仅仅是年终总额。
一项分析估计，该要求将带薪病假保障扩展到约728,000名此前没有该保障的密苏里州工人——超过全州三分之一的工人。无论这个数字是否让你惊讶，它说明了合规的重要性：这不是一个冷门规则。
为什么要了解被废止的规则？
因为废止并不等于最终答案。工人权益倡导者已经提交了一项旨在通过2026年选票恢复病假保护的宪法修正案提案，这恰恰是因为宪法条款比选民在2024年通过的法令更难被立法机构撤销。另一项独立选票努力旨在使立法者更难改写选民批准的措施。两者都尚未获得认证，但方向很明确：密苏里州雇主应将带薪病假视为休眠，而非死亡。
当前情况
截至今天，没有全州性的强制要求要求密苏里州私人雇主提供带薪病假。如果你保留了自愿的PTO或病假政策，那么该政策——加上录用通知书和手册中的承诺——才是规定。联邦义务从未消失：FMLA假、ADA合理便利以及任何适用于你劳动力的地方性要求仍然需要追踪。
这产生了三种不同的簿记情况，大多数密苏里州企业属于其中之一：
- 你是否在Prop A之前没有带薪请假政策。 你为强制要求建立了累积追踪，然后在八月下旬将其关闭。你现在的工作是核对5月至8月的窗口，并决定是否自愿提供任何内容。
- 你已有达到或超过Prop A要求的PTO。 你可能在强制窗口期间将现有政策映射到法定要求上。你现在的工作是干净地取消映射，而不会破坏未来强制要求回归时你需要的记录。
- 你在废止后自愿保留或增加了带薪病假。 你的工作是将它作为公司政策运行，并保持清晰的账簿，以便未来的强制要求能在干净记录上叠加，而不是纠缠在一起。
簿记操作手册：现在要做的五个步骤
1. 暂停累积机制——不要删除它
最昂贵的错误是拆除你在2025年春季建立的追踪系统。如果2026年的一项措施以相同的每30小时1小时比例恢复累积，从头重建工资代码、工资单和余额报告将比让它们休眠花费更多。
在你的工资系统中，将密苏里州法定病假累积率自2025年8月28日起设为零，但保留工资代码、余额字段和工资单行项目。清楚地将它们标记为“因废止而停用”并注明生效日期，以便未来的管理员（或审计员）无需猜测就能看到具体发生了什么。对于任何将小时数计入30小时节点的工时规则也一样——停用它们，不要销毁。
2. 核对5月至8月的累积窗口并以书面形式关闭它
你运行了大约17周的法定累积计划。像关闭任何短期负债账户一样关闭它：
- 截至2025年8月27日冻结最终余额： 每位员工的累积小时数、使用小时数和剩余小时数。
- 记录你的处置决定。 废止结束了未来的强制要求；它没有为已经累积的小时制定你的公司政策。决定——并以书面形式记录——剩余余额是被支付、转换为自愿PTO还是被没收，并一致地应用该决定。
- 保留基础记录。 工作小时日志、累积计算和窗口期间的使用记录是你在法律生效期间合规的证据。至少按与其他工资记录相同的计划保留它们；如果该窗口出现争议，重建的电子表格不会像同期系统报告那样有分量。
- 向员工发布更正后的摘要，显示他们的最终法定余额及其去向，以免有人在最糟糕的时刻发现余额被清零。
3. 将法定病假和自愿PTO分开放置
如果你现在自愿提供请假，抵制将其倒入强制期间使用的同一账户的冲动。创建不同的工资代码和总账类别：一个用于任何自愿病假/PTO政策，另一个用于保留的法定系列。将它们混合会使三件事更难：证明你自愿做了什么，计算重新恢复的强制要求会增加多少，以及回答员工询问哪些小时属于哪一类。分离只需多一个代码，但可以在以后节省数小时的取证会计工作。
4. 现在就为15美元最低工资做预算——它未被废止
病假废止并未影响计划的工资增长：密苏里州的最低工资将于2026年1月1日达到每小时15.00美元，之后不再有通胀指标。如果你的劳动力模型仍假设13.75美元，请在本季度更新，而不是在十二月。对于按小费计酬、兼职为主或多费率的劳动力，逐一按员工建模变化——对总工资进行平均百分比加薪将歪曲小时数接近下限时的影响。如果你要对跨年度的多个月工作或服务合同定价，请在秋季签订的报价中包含一月份的费率。
5. 构建“法律又变了”的演练
密苏里州雇主现在已经在一年内经历过强制、取消的反复。将此视为规划案例，而非异常：
- 指定负责人监控请假法律——一个人的职责包括关注2026年选票措施并标记认证里程碑，而不仅仅是选举结果。
- 预先起草员工通知供累积重新开始时发送：什么累积、什么比例、何时开始。模板比临时抱佛脚好。
- 保持小时级时间数据。 每30小时1小时的规则基于累计工作小时数，这意味着干净、可审计的小时是合规的原材料。如果你今天的工时记录是近似的，下一次强制将会暴露它。
- 在日历上标出触发点： 签名验证截止日期、选票认证、选举本身以及任何声明的生效日期。合规准备时间是从认证开始计算的，而不是从选举日开始。
要避免的常见错误
- 删除工资代码和余额历史以在废止后“清理”。存储便宜；重建不便宜。
- 假设废止抹去了强制窗口。 你在5月至8月的义务在其持续期间是真实的，记录应显示这一点。
- 口头告诉员工累积小时数“在新政策下结转”，而没有书面政策修订。这里的模糊性以后会变成工资索赔。
- 忘记工资方面。 专注于病假的团队已经错过了2026年1月15美元费率的预算——这是Prop A中肯定会到来的部分。
- 忽略选票直到2026年11月。 到措施被认证时，工资供应商、手册更新和经理培训都需要准备时间。监控是廉价的部分。
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