从2026年7月1日起,弗吉尼亚州的雇主如果在无过错的情况下裁掉一名员工、且在其离职时没有支付任何补偿,就将失去对该员工竞业禁止协议的执行权——无论这名员工职位多高、薪资多丰厚,一概如此。这就是SB 170法案带来的实际效果。该法案由州长阿比盖尔·斯潘伯格于2026年4月13日签署,它推翻了许多雇主长期以来的一个假设:只要竞业禁止协议签了字,就能自动生效,不附带任何条件。
如果你的企业在弗吉尼亚州经营,并且使用竞业禁止或非招揽协议——哪怕只针对少数几名关键员工——这项法律都会改变"可执行"这个词的含义,而且这种改变会带来实实在在的薪酬和预算后果,而不仅仅是法律层面的影响。
SB 170法案实际规定了什么
弗吉尼亚州此前已经禁止对"低薪"员工(大致指收入低于该州平均周薪的员工)使用竞业禁止协议。SB 170并没有触动这条规则,而是在此基础上叠加了一项新的、独立的限制,这项新限制适用于所有员工,无论收入高低。
根据新法律,竞业禁止协议在以下情况下不可执行:
- 雇主在无过错的情况下解雇该员工,并且
- 雇主没有就该次解雇提供遣散费或其他金钱补偿
换句话说:如果你想让被裁员工继续受竞业禁止协议约束,现在就必须为这项权利付费。对于任何在无过错情况下被解雇、且离职时没有任何补偿的员工,单纯一份竞业禁止协议已经不再够用了——这不仅仅针对薪资最低的员工。
还有第二个容易被忽略的要求:任何用于支撑竞业禁止协议效力的遣散费或补偿,都必须在协议本身中披露,而且是在员工签字当时就披露——而不是等到离职谈话时才临时决定。
谁受此法律约束,哪些安排仍然有效
这项法律的例外情形正是许多雇主会试图寻找回旋空间的地方,因此有必要把它们说清楚。
在以下情况下,竞业禁止协议仍然可执行:
- 员工因有过错被解雇(且不属于受保护的低薪员工),或者
- 员工在无过错情况下被解雇,但获得了遣散费或其他金钱补偿(且不属于受保护的低薪员工)
在以下情况下,竞业禁止协议不可执行:
- 该员工根据弗吉尼亚州现行规则属于"低薪"员工(无论新的遣散费要求如何,这项保护始终有效),或者
- 该员工根据《公平劳动标准法》(FLSA)属于非豁免(有加班资格)员工,或者
- 该员工在无过错情况下被解雇,且未获得遣散费或任何补偿
有两个细节给试图提前规划的雇主带来了真正的不确定性。第一,SB 170并未定义"过错"——这个问题留给法院裁量,这意味着一次你随口描述为"不太合适"的解雇,可能符合、也可能不符合这一标准,一旦判断有误,你原本指望的协议就会失效。第二,该法律没有规定最低遣散费金额。围绕这项法规的法律评论已经指出,象征性的、金额过低的补偿可能会被质疑不足以支撑协议的可执行性,但目前并没有一条明确的金额或比例界限可供参照——这可能要等到判例法或监管指引出台后才能明确。
该法律适用于2026年7月1日或之后订立、修订或续签的竞业禁止及非招揽契约。该日期之前签署的协议不会被这项法规自动改写,但在生效日之后你触碰过的任何协议——哪怕只是例行续签——都会把该员工纳入新规则的适用范围。
这不仅仅是人力资源部门的问题
劳动法律师(理所应当地)把注意力集中在合同措辞和诉讼风险上。但SB 170同时也带来了一个容易被低估的记账问题:与竞业禁止协议执行力挂钩的遣散费,现在已经成为使用限制性契约所必须承担的经营成本,而且这项成本需要在你面临解雇决定之前、而不是之后,就体现在你的财务数字里。
以下是一些具体的实务影响:
- 遣散费应成为提前规划的固定项目,而不是临时冒出来的意外支出。 如果你依靠竞业禁止协议来约束销售团队、工程负责人,或任何能接触客户名单或定价策略的人员,你就应该像预留累计带薪休假(PTO)负债那样,为潜在的遣散费支出做好预算——把它当作与特定员工和协议挂钩的、已知但或有的义务。
- 你需要追踪哪些协议附带了遣散费承诺,金额是多少。 一旦遣散条款被写入竞业禁止协议,你实际上就在人力资源档案里的一张纸上背负了一笔事实上的负债。如果你的账目里完全没有体现这笔负债,那么等到真正解雇某人的那一天,你才会算清它到底值多少钱——而那恰恰是做这道算术题最糟糕的时机。
- 罚则并不轻。 法院可以宣告依据该法案被认定为违法的竞业禁止协议无效,发出禁令,并判处损害赔偿、律师费,以及每次违规最高$10,000的民事罚款。对于中小型雇主而言,只要有少数几份起草不当、又对错误对象强制执行的协议,就可能带来实实在在的财务风险,而不是可以忽略的小数目。
弗吉尼亚州雇主在7月1日前应该做什么
- 清点现有的竞业禁止及非招揽协议,针对弗吉尼亚州员工逐一梳理,并标记出2026年7月1日之后即将续签或修订的协议——这些协议一经触碰,就会立刻被纳入新规则。
- 提前决定,你是否愿意支付遣散费来维持竞业禁止协议的可执行性。 这既是一项法律决策,也是一项商业决策:对某些岗位来说,竞业禁止协议对你的价值可能不值得付出这笔确定的遣散成本;而对另一些岗位(比如带走客户名单离职的销售人员)来说,这笔投入显然是值得的。
- 把遣散金额直接写进协议文本本身,而不是另附一封信函或口头承诺——披露必须在签字时就完成。
- 在你的解雇政策中明确写出"有过错"的具体定义,并持续、一致地记录绩效问题,因为模糊或前后不一致的记录会让"过错"在竞业禁止纠纷诉诸法庭时更难以证明。
- 如果你在多个州经营业务,不要以为这只是弗吉尼亚州独有的规则——其他几个州也在朝着类似的、与遣散费挂钩的竞业禁止限制方向靠拢,追踪日益复杂的各州规则拼图只会变得更加繁琐。
让合规成本清晰可见,而不是被埋在文件柜里
与竞业禁止协议挂钩的遣散义务,正是那种一旦只存在于人力资源部门某份签好字的PDF文件里,就极易被遗忘的或有负债。Beancount.io的纯文本记账方式让你可以轻松地标记并追踪这类承诺,使其与你日常的薪酬和权责发生分录并列展示——这样当解雇真正发生时,你早已清楚它的成本,而不是事到临头才去弄明白。立即免费开始使用,让每一项义务,无论是否或有,都在你的账目中清晰可见。