田纳西州雇主与任何时薪领班、年薪5.5万美元的销售代表或年薪6.8万美元的办公室经理签订的每一份竞业禁止协议都已失效。不是"难以执行"，不是"诉讼风险高"。而是自2026年7月1日零时起，依法无效。
如果你经营的小企业甚至在田纳西州只有一名员工——或者你是一家在田纳西州拥有少数远程员工的多州雇主——这不是你可以一扫而过的背景法律更新。众议院第1034号法案（HB 1034）重写了该州限制性契约的规则，并且它采用了一个明确的薪资线测试，而这个测试并不关心你的律师三年前起草协议时有多么谨慎。
田纳西州HB 1034 法案的实际内容
州长比尔·李于2026年5月7日签署了HB 1034法案。该法案适用于"在2026年7月1日或之后签订、续签或修订的"任何竞业禁止协议，并且它同时做了两件截然不同的事情。
首先，它直接禁止对低收入员工使用竞业禁止协议。 任何年化薪酬低于7万美元的员工都不能受到竞业禁止协议的约束。这个门槛不仅仅指基本工资——它明确包括"工资、薪金、佣金、非酌情性奖金及其他形式的报酬"。对于时薪员工，法律明确了计算方法：按时薪乘以40，再乘以52得出年化数字。一名每小时32美元的主管，年化薪酬为66,560美元——低于门槛，竞业禁止协议无效。如果提高到每小时34美元，则年化薪酬为70,720美元——超过门槛，则可能可执行。
其次，对于所有仍有资格签署竞业禁止协议的人，法律设定了新的"合理推定"期限——实际上是安全港条款，使得某些合同条款更容易在法庭上得到辩护：
- 员工和独立承包商：2年或以下被推定为合理
- 分销商、经销商和加盟商：3年或以下被推定为合理
- 企业卖方：5年，或任何盈利支付/卖方票据付款的期限，以较长者为准
超出这些期限，举证责任就转移了——现在必须由你来证明为什么需要更长的限制，而不是由员工来证明限制过度了。
一个重要的除外条款：不招揽协议和保密协议不受影响。 你仍然可以禁止离职员工挖走客户或同事，并且无论其收入多少，你仍然可以通过保密协议保护商业秘密和机密信息。HB 1034法案只针对真正的竞业禁止协议——即阻止某人为竞争对手工作或创办竞争性企业的条款。
为什么7万美元的门槛比你想象的重要得多
7万美元听起来像是一个针对高管和专家的门槛。实际上，它涵盖了小企业真正签署竞业禁止协议的很大一部分职位：助理经理、持证技术人员、内部销售人员、同时拥有另外两家分店的美发沙龙的初级造型师、以及"知道所有数字在哪里"的簿记员。田纳西州的家庭收入中位数远低于7万美元，而且许多全职受薪职位——即业主最担心会带着客户名单离职的职位——都稳稳地低于这个新门槛。
全国范围内也是如此，不仅仅在田纳西州。越来越多的州现在使用收入测试来决定谁可以受到竞业禁止协议的约束：
- 无论收入如何完全禁止：加利福尼亚州、明尼苏达州、北达科他州和俄克拉荷马州
- 华盛顿州：自2027年6月30日起，全州范围内的竞业禁止协议无效且不可执行
- 设有收入门槛的州（2026年数据）：华盛顿特区（162,164美元）、科罗拉多州（130,014美元，另为不招揽协议设定较低的78,008.40美元门槛）、俄勒冈州（119,541美元）、华盛顿州（员工126,858.83美元，承包商更高）、伊利诺伊州（竞业禁止75,000美元，不招揽45,000美元）、弗吉尼亚州（78,364.52美元）、缅因州（63,840美元）、马里兰州（49,920美元，各县不同）、罗德岛州（39,900美元）和新罕布什尔州（30,160美元）
注意这个范围有多广。6.5万美元的薪水可能在新罕布什尔州超过门槛，在缅因州恰好处于边缘，而在伊利诺伊州、弗吉尼亚州或田纳西州则远远不够。如果你跨州雇佣员工——即使是两三名远程员工——一份统一的竞业禁止模板协议几乎肯定无法在你使用的所有地方都有效。而且这些门槛并非一成不变：有几个州会根据通货膨胀进行调整并每年重新计算，这意味着一份在2024年签署的合规协议可能在2026年悄无声息地变得不合规，而在此期间无人修改合同。
联邦竞业禁止政策在此又增加了一层复杂性——联邦贸易委员会2024年试图在全国范围内禁止竞业禁止的尝试最终被撤回，这就是为什么这场斗争几乎完全转移到了各州层面。没有联邦层面的底线来保护雇主免于逐个州追踪这些规定。
小雇主在执行或签署竞业禁止协议前应实际采取的行动
你不需要彻底改革整个雇佣法就能领先一步。一次有针对性的审计就能覆盖大部分风险：
1. 调出所有有效的竞业禁止协议，并按年化薪酬排序。 对于每个签有竞业禁止协议的田纳西州员工，使用工资加佣金加非酌情性奖金的公式——而不仅仅是基本工资——计算其真实的年化薪酬。任何低于7万美元的员工，其竞业禁止协议自2026年7月1日起不可执行，无论你是否更新了文件。
2. 不要假设整个协议都失效了。 如果竞业禁止条款无效，但同一份文件也包含不招揽或保密条款，这些条款通常可以独立存在。在废弃文件之前，先阅读协议的"可分割性"条款——你可能仍然拥有实际的保护，只是不是通过竞业禁止部分。
3. 围绕安全港期限重建你的模板。 在7月1日之后签署的新员工协议和续签协议，应使用落在"合理推定"窗口内的期限（员工2年，加盟商/经销商3年，企业卖方5年），除非你有具体的、记录在案的理由需要更长的期限——并且愿意在法庭上为该理由辩护。
4. 对薪酬较低的职位更多地依赖不招揽协议和保密协议。 对于任何实际上将低于7万美元的职位，竞业禁止协议在田纳西州已不再是你可用的工具。一份起草良好的不招揽协议（禁止挖走员工和客户），加上一份涵盖你实际商业秘密（定价方法、供应商名单、专有流程）的保密协议，可以在不触犯禁令的情况下为你提供大部分实际保护。
5. 如果你在多个州运营，请建立一个简单的合规对照表，而不是使用单一模板。 列出你雇佣员工的每个州、其当前的竞业禁止规则（禁止、门槛或无限制）以及门槛金额。每年重新审视一次——门槛会变动。
6. 习惯犯错可能带来的成本。 根据HB 1034法案，试图执行一份无效的竞业禁止协议可能使雇主面临损害赔偿和支付员工律师费的责任。这种风险考量应促使大多数小企业谨慎行事，而不是试图执行一份可能处于边缘地带的协议。
一个实例：三名员工，三种结果
设想一家纳什维尔的暖通空调公司，每份录用通知书中都包含一项竞业禁止条款。以下是HB 1034法案在7月1日如何区分其三名员工：
- 一名时薪22美元、无奖金的调度员。 年化薪酬：22 × 40 × 52 = 45,760美元。远低于7万美元——她录用通知书中的竞业禁止条款无效。如果公司想要任何保护，则需要一份独立的不招揽协议。
- 一名时薪30美元、另加每年4000美元非酌情性安全奖金的维修技师。 年化薪酬：(30 × 40 × 52) + 4,000 = 66,400美元。仍然低于门槛——他的竞业禁止条款也无效，尽管他是最可能带走客户的员工。
- 一名年薪75,000美元的分支机构经理。 超过门槛——她的竞业禁止协议仍然可以执行，但前提是其期限在两年安全港内（或能单独证明超出是合理的）。
那份录用通知书堆中三份"保护性"协议中有两份刚刚失效，而最可能带着客户名单离职的员工——那位技师——不再受到保护。这就是在辞职信迫使你面对问题之前值得进行审计的情景。
常见问题
HB 1034法案是否追溯适用于2026年7月1日之前签署的协议？ 不。该法案仅适用于"在2026年7月1日或之后签订、续签或修订的"竞业禁止协议。一份在2024年签署的现有协议通常受其签署时有效的法律管辖——但在7月1日之后进行的任何续签、延期或修订，都将使其纳入HB 1034法案的规则，包括7万美元的测试。
我能否通过将员工薪酬提高到7万美元来维持其竞业禁止协议的有效性？ 只有当加薪是真实的，并且协议是在加薪生效后重新签署（或续签）的——并且仅从该时间点开始生效。你无法通过事后给某人加薪来追溯性地使一份签署时已无效的竞业禁止协议生效。
如果员工远程为田纳西州的公司工作，但居住在另一个州，该怎么办？ 限制性契约的可执行性通常遵循合同中的法律选择条款以及员工的实际工作地点，而不仅仅是雇主的总部所在地——并且如果选定的州与员工所在州的保护措施相冲突，法院并不总是尊重该选择。这正是那种值得快速咨询劳动法律师而非自行猜测的多州事实情形。
这会影响承包商，而不仅仅是W-2员工吗？ 是的——HB 1034法案明确将独立承包商纳入与员工相同的7万美元年化薪酬测试，以及相同的2年"合理推定"期限范围。
更大的趋势：合规现在遵循日历，而非文件柜
竞业禁止门槛、最低工资阶梯、销售税关联规则、薪酬透明化要求——越来越多的小企业合规义务现在按计划表变化，而不是在你处理过一次后就一成不变。那些在2023年勾选了这项要求并将协议存档的雇主，往往在2026年陷入困境，并非因为他们最初做错了什么，而是因为风向变了。
那种让你在变化的竞业禁止门槛面前保持领先的纪律——即有日期、可审计、可按需查阅的记录——正是良好的簿记在财务方面为你提供的。当你的账簿是最新且井井有条的，年度"是否有需要更新"的审核（工资分类、承包商协议、限制性契约）只需一个下午，而不是一场紧急演习。
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