如果你在弗吉尼亚州经营着一家拥有五名及以上员工的企业，2026年7月1日这一天悄然改变了你的法律风险敞口，其影响程度超过了过去十年中几乎任何一个日期。一系列新的州法律已经生效，涉及招聘信息、竞业禁止协议、职场歧视索赔、退休计划，以及未来的带薪休假——与许多就业法更新不同的是，其中有几项完全没有为小企业设置豁免。一家五人规模的园艺公司和一家500人规模的物流公司，如今适用的是同一套规则。
许多企业主往往是在求职者提起投诉，或离职员工的律师发来律师函之后，才第一次了解到这类法律。以下是实际发生的变化、适用对象，以及你应该在问题出现之前着手解决的事项。
头条变化：薪酬透明现已成为强制要求
自2026年7月1日起，每一份面向弗吉尼亚州职位的招聘信息——或者向可能在弗吉尼亚州远程办公的候选人开放的职位——都必须披露薪资范围。这一规定同样适用于内部招聘信息（晋升、调岗），而不仅仅是对外公开的招聘信息。
有几个细节看似不起眼，实际上非常关键：
- 薪资范围必须真实。 它必须反映该职位实际的薪酬水平或预算金额，而不是为了在形式上满足法律要求而虚增或臆测出来的范围。
- 不存在按雇主规模设定的豁免。 与许多州只监管员工人数超过一定数量的雇主不同，弗吉尼亚州的这项法律几乎适用于任何在该州招聘的雇主——即便是一家只有两名员工、正在远程招聘第三名员工的初创公司也不例外。
- 任何人都可以举报违规行为，不仅限于求职者本人。一旦收到关于缺失薪资范围的书面通知，就会触发一个15个工作日的整改期；只要你在此期间内修正招聘信息，就该项具体违规行为而言，任何诉讼都无法继续推进。
- 处罚力度上升很快。 弗吉尼亚州总检察长可以就首次违规行为追究1,000美元的民事罚款，此后每次违规最高可追究5,000美元的罚款。此外，员工或求职者还可以在被指控违规行为发生后的一年内直接提起诉讼——弗吉尼亚州是为数不多允许在此类事项上提起私人诉讼的州之一，这相较于只能由州政府机构执法的州而言，大大提高了违规成本。
同日起还被禁止的是： 询问候选人的薪资历史。如果候选人主动透露，你可以将其纳入考量，但你不能将其作为招聘流程的一部分主动要求提供——申请表上不能再出现“你目前的薪资是多少？”这样的问题。
现在应该做什么： 审查每一份正在招聘的信息（招聘网站、你的招聘页面、内部网、LinkedIn），今天就为它们加上真实的薪资范围。同时从申请表、面试问题脚本和背景调查授权书中删除有关薪资历史的问题。
竞业禁止协议的使用风险大幅上升
第170号参议院法案重写了弗吉尼亚州有关竞业禁止协议的规则，对于2026年7月1日之后被无故解雇的任何人，这一变化都具有追溯效力：
- 除非雇主提供遣散费或与解雇直接挂钩的其他金钱补偿，否则竞业禁止协议现在一律无效，而且这项支付义务必须在协议签署时就在协议本身中予以披露——而不是事后临时补上。
- 医疗卫生专业人员被完全排除在外。 对于2026年7月1日或之后签署、续签或修订的任何协议，医生、护士、药剂师、咨询师、心理学家以及其他由弗吉尼亚州卫生监管委员会颁发执照的从业者，无论其资历或职位如何，都不能受竞业禁止协议约束。
- 一旦出错，处罚十分严厉：每次违规最高罚款10,000美元——即便雇主的法务团队只是出于善意而犯下的起草失误，也同样适用。如果你使用带有竞业禁止条款的标准格式雇佣协议，几乎可以肯定它们需要被重新起草，而不只是加个注脚了事。
如果你经营的是小型诊所、牙科诊所、心理治疗机构或居家医疗服务机构，请假定你现有的竞业禁止协议模板已经不具备可执行性，并在律师修订之前停止依赖这些模板。
影响范围最广的变化：五名员工的歧视认定门槛
对小企业而言，这可以说是影响最为深远的一项变化。第637号参议院法案将《弗吉尼亚州人权法》（VHRA）的适用范围扩大到了任何拥有五名及以上员工的雇主，此前的门槛为15名员工。该法案还：
- 将提起歧视投诉的期限从事发后300天延长至两年。
- 废除了此前一个特殊规定——该规定将年龄歧视保护仅限定于员工人数在5至20人之间的雇主——现在，无论规模大小，所有受该法覆盖的雇主都可能面临年龄歧视索赔。
- 适用于VHRA已明确规定的所有受保护群体，以及所有形式的非法歧视和报复行为。
实际上，这意味着数以千计原本因员工人数低于15人的门槛、从未受州反歧视法律管辖的弗吉尼亚州企业，如今已被完全纳入监管范围。如果你的企业有五名员工，却没有书面的反骚扰或反歧视政策、没有成文的投诉处理流程、也没有对管理者进行过相关培训，那么这一空白如今已经成为实实在在的法律风险，而不再只是理论上的可能性。
现在应该做什么： 在员工手册中加入一份书面的反歧视和投诉举报政策（如果你还没有员工手册，就先建立一份），并确保负责人力资源事务的人——即便只是你自己——知道如何记录和处理投诉。
RetirePath Virginia：五名员工同样触发强制要求
这一点讨论得较少，但与你的账目直接相关：该州的自动个人退休账户计划RetirePath Virginia，已将参保门槛从25名员工降至5名员工。如果你尚未提供合格的退休计划（如401(k)、SIMPLE IRA等），且员工人数达到五人及以上，你现在必须要么协助员工进行RetirePath的工资代扣，要么提供自己的退休计划作为替代。不合规的处罚最高可达每名员工每年200美元。
这不仅仅是一项人力资源方面的变化，更是一项工资核算和记账方面的变化——它新增了一个工资代扣类别，以及一个需要与你现有代扣项目一并追踪的新合规截止日期。
稍后生效：带薪病假与带薪家事假保险
两项规模更大的计划不会立即影响到大多数小企业雇主，但倒计时已经开始：
带薪病假（第199号法案） 将按雇主规模分阶段实施：员工人数50人及以上的雇主须在2027年7月1日前施行；25人及以上的雇主须在2028年7月1日前施行；其余所有雇主须在2029年7月1日前施行。员工每工作30小时可累积1小时带薪病假，每年上限为40小时，可结转至下一年度。
带薪家事假及医疗假保险（第2号法案／第1207号众议院法案） 设立了一个由州政府运营的保险基金，员工在入职满120天后，最多可领取12周、按80%工资水平计算（上限为该州平均周薪）的休假津贴。该基金由雇主和员工共同缴纳的工资税提供资金——但员工人数在10人及以下的雇主无需缴纳雇主部分的保费。工资代扣大约从2028年4月开始，福利则从2028年12月起可供申领。弗吉尼亚州就业委员会每年会设定实际缴费比例，早期的财政预估约为工资的0.75%。
这两项计划目前都不需要你立即采取行动，但如果你正在编制多年期的工资成本预算，或者正在为不断壮大的团队搭建股权结构表，现在就把这两项因素纳入模型，要比在2027至2028年间才意外发现这一笔支出更为明智。
一个实例分析：一家六人规模的营销公司
看看这些规定如何叠加作用在一家真实的小企业身上，会更有助于理解。假设你在里士满经营着一家六人规模的营销公司：
- 你现在已被《弗吉尼亚州人权法》覆盖（五人门槛），因此你需要一份书面的反歧视政策——即便在15人以上的门槛下你从未需要过这样的政策。
- 由于你的员工人数也超过了新设定的五人门槛，你必须要么参加RetirePath Virginia，要么提供自己的退休计划。
- 如果你发布一个新的“客户经理”职位，招聘信息中必须包含真实的薪资范围，而且你不能询问入围候选人目前的薪资水平。
- 如果你的某位客户经理在2023年签署了竞业禁止协议，按现有条款很可能不具备可执行性，除非你修订该协议、加入遣散费条款——而仅仅是忘记更新这份协议，即便并无违法故意，也会使你面临10,000美元的罚款风险。
- 你目前还不需要缴纳带薪病假或带薪家事假的相关费用——这些规定分别将于2029年和2028年对你这一规模的雇主生效——但如果你的商业计划书或投资推介材料需要预测2028年之前的工资成本，就应当把这两项因素考虑进去。
单独来看，这些变化没有一项是灾难性的，但加在一起，它们构成了五项独立的合规事项——而这些事项在一年前对你这一规模的企业而言根本不存在。哪怕只是遗漏其中一项——比如你的人力资源软件自动附加到新员工录用信中的一份过时竞业禁止协议模板——在新的处罚体系下也会给你带来实实在在的法律责任。
常见问题
如果我的公司总部不在弗吉尼亚州，但有员工在那里远程工作，这些法律是否同样适用？ 是的。薪酬透明和薪资历史相关规定适用于任何面向弗吉尼亚州候选人开放的职位，无论公司总部设在何处。只要你的招聘信息可以被弗吉尼亚州的远程求职者看到，就必须包含合规的薪资范围。
是不是有什么我遗漏的小企业豁免条款？ 就薪酬透明、竞业禁止以及VHRA的歧视门槛而言，答案是没有——这些规定是根据招聘信息的性质或五人员工门槛来适用的，而不是根据营收或行业。带薪病假和带薪家事假计划才是真正存在按规模分阶段实施及豁免的主要条款（例如，员工人数在11人以下的雇主无需缴纳PFML保费的雇主部分）。
如果我什么都还没做，最快能着手解决的是什么？ 从招聘信息入手——它们是公开的，任何人都很容易截图留证，而且带来最直接的私人诉讼风险。今天就加上真实的薪资范围，然后再着手处理反歧视政策和竞业禁止协议的审查。
2026年7月合规速查清单
- 为每一份正在招聘的弗吉尼亚州职位信息添加一个真实合理的薪资范围；从申请表和面试中删除有关薪资历史的问题。
- 审查并很可能需要重新起草任何竞业禁止协议——尤其是针对医疗卫生员工的协议，因为他们已完全不能再受此类协议约束。
- 如果你的员工人数达到五人及以上，请添加或更新一份书面的反歧视和投诉处理政策。
- 确认你是否需要参加RetirePath Virginia，或者提供自己的退休计划。
- 将2027至2029年带薪病假的分阶段实施时间，以及2028年带薪家事假工资税的起始日期记入日历，以免它们打乱你的工资预算。
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