禁令已解除。风险犹存。
在大约十八个月的时间里，小型企业主对竞业禁止协议有一个直接但不受欢迎的说法：联邦贸易委员会在全国范围内禁止了它们，法院正在就其合法性进行争论，最终会有人解决这个问题。这个故事于2026年2月结束，当时联邦贸易委员会（FTC）正式从《联邦法规汇编》中撤回了其《竞业禁止条款规则》，为该机构有史以来最全面的劳动力流动性监管画上了句号。
如果你经营一家企业，并且听到“竞业禁止禁令已死”时松了一口气，那就慢着点。联邦贸易委员会并没有放弃对竞业禁止协议的关注——它改变了策略。新的策略是针对特定公司逐案执法，这可以说对小型雇主来说比一刀切的规定更危险，因为你无法事先知道你的协议是否会引来警告信。
本指南将阐述实际发生的事情、当前的执法情况、哪些州仍在自行限制或禁止竞业禁止协议，以及小型企业在2026年应在雇佣协议中实际包含哪些内容。
联邦贸易委员会的竞业禁止规则发生了什么
2024年4月，联邦贸易委员会投票决定禁止雇主和工人之间几乎所有竞业禁止协议，理由是它们压低了工资并阻碍了竞争。该规则立即在联邦法院受到质疑，德克萨斯州的一个地方法院在其生效之前就在全国范围内撤销了它。联邦贸易委员会提出了上诉。
随后，政治风向转变。新一届政府接管了该机构，2025年9月，联邦贸易委员会正式撤回了在挑战该规则的两个关键案件（Ryan LLC 诉 FTC 和 Properties of the Villages 诉 FTC）中的上诉——这实际上放弃了重新实行全面禁令的任何途径。2026年2月12日，该机构正式发布了《联邦公报》上的最终行动，将《竞业禁止条款规则》完全从《联邦法规汇编》中移除。
实际上，这意味着该规则从未正式生效，现在也正式不存在了。监管环境已恢复到2024年之前的状态：竞业禁止的可执行性由各州法律管辖，各州不同，没有联邦上限。
新策略：执法，而非规则制定
这是小型雇主容易忽视的部分。联邦贸易委员会主席安德鲁·弗格森明确表示，放弃该规则并不意味着放弃其潜在的政策目标。该机构现在不再使用一项适用于所有雇主的法规，而是利用**《联邦贸易委员会法》第5节**——其监管“不公平竞争方法”的普遍权力——来针对那些其竞业禁止做法被认为越权的特定公司和特定行业。
最清晰的例子：2026年4月15日，联邦贸易委员会命令全国最大的害虫防治公司之一Rollins, Inc.停止对其18,000多名员工执行竞业禁止协议。Rollins曾要求全公司范围内的竞业禁止，通常禁止离职员工在距其700多个地点中的任何一个75英里半径范围内从事害虫防治行业两年——无论该员工是技术员、销售代表还是可接触商业秘密的高管。联邦贸易委员会发现这种一刀切的全面做法违反了第5节。
在发布Rollins命令的同时，联邦贸易委员会向另外13家害虫防治公司发出了警告信，要求它们审查自己的协议是否存在同样的问题。这就是需要关注的模式：该机构选择一个行业，以最大或最引人注目的违规者为例，然后通过一封格式警告信通知该行业中的所有其他公司。害虫防治是2026年的第一个目标；没有理由认为它会是最后一个。
迄今为止，所有行动的共同点都是相同的：不分资历、薪酬或实际接触敏感信息的员工，一律适用广泛、非量身定制的限制。 一份一刀切的竞业禁止条款被复制到每份录用通知书中——无论是仓库员工还是销售副总裁——这正是联邦贸易委员会的目标对象。
州法仍是主要事件
即使联邦规则已不复存在，小型企业在竞业禁止方面的大部分法律风险始终来自州法，2026年也不例外。目前的复杂情况如下：
- 彻底禁止。 加利福尼亚州、明尼苏达州、北达科他州和俄克拉荷马州在几乎所有情况下都禁止员工竞业禁止协议。加利福尼亚州的禁令尤其严格——它适用于在任何地方签署的协议，包括加州员工为州外雇主签署的协议。
- 严格限制。 科罗拉多州仅允许为保护商业秘密或与业务出售相关的竞业禁止协议，并且仅限于高于特定薪酬门槛（截至2026年1月1日为$130,014）的情况。
- 薪酬门槛州。 越来越多的州允许竞业禁止协议仅适用于收入高于设定最低标准的工人：华盛顿州（员工$126,858.83）、俄勒冈州（$119,541）、伊利诺伊州（$75,000）和田纳西州（$70,000，2026年7月1日生效）等。低于该门槛，无论协议内容如何，协议都无效。
- 不断变化的目标。 华盛顿州已经通过了一项后续法律（SB 1155），将于2027年6月30日生效，彻底逐步取消门槛方法，转而实行近乎全面的禁令——并且追溯适用于该日期之前签署的协议。
实际的启示是：如果你哪怕只有一名远程员工，或者业务覆盖多个州，“我们的标准雇佣协议”就不是一份单一文件——它是一个你需要逐州回答的合规问题，而且答案每年都在变化。
实例：拥有12名员工的园林绿化公司
考虑一家比罗林斯公司小得多的假设公司：一家在单一大都市区运营的拥有12名员工的园林绿化企业。五年前，当老板雇佣第一位办公室经理时，一位律师朋友提供了一份“标准”的雇佣协议模板，其中包括一项为期两年、全州范围的竞业限制条款。自那时起，每一位新员工——从拔草的领班到兼职的簿记员——都签署了相同的合同。
这正是联邦贸易委员会（FTC）在罗林斯案中标记的模式，只是规模小得多。这些普通员工都没有接触到商业秘密或专有客户名单；竞业限制条款对保护公司没有任何作用，反而使被解雇的员工更难在当地找到下一份工作。如果竞争对手抱怨，或者离职员工的新雇主提出异议，那么这份通用条款现在就成为联邦贸易委员会正在寻找的“不公平竞争方法”的明显症状——无论联邦贸易委员会是否曾专门针对园林绿化行业。
解决方案几乎零成本：为制定价格和掌握客户名单的总经理保留一份真正的竞业限制协议（如果州法律允许），而将其他所有员工改为简单的保密协议，如果招揽客户确实是一个问题，则为离职员工加上一项狭义的禁招揽协议。这样公司不会失去任何实际保护，并消除了几乎所有的监管风险。
竞业限制、禁招揽与保密协议：选择合适的工具
并非所有限制性契约都是平等的，混淆它们正是“标准模板”问题产生的根源：
- 竞业限制协议阻止前员工在规定时间和地理范围内为竞争对手工作，或创办竞争对手。它是最具限制性的工具，最有可能引起监管或司法审查，而且——除了少数真正敏感的职位——在2026年之后最不可能经受住挑战。
- 禁招揽协议根本不阻止某人接受新工作；它只阻止他们在离开后主动挖走你的客户或同事。法院和监管机构通常认为这是一种更狭窄、更合理的限制，这就是它往往更站得住脚的原因。
- **保密/不披露协议（NDA）**不限制某人在哪里工作——它限制的是他们一旦在那里可以说什么或使用什么。它保护你的实际商业秘密和专有流程，而不会触及员工谋生的能力。
对于绝大多数小企业职位，保密协议加上禁招揽协议几乎可以实现竞业限制协议旨在做到的一切，而法律风险仅为一小部分。将竞业限制协议本身保留给那些真正掌握公司关键信息（如高级管理层、研发、掌握专有客户关系的客户接触职位）的稀有职位——即使如此，也要确保地理范围和期限与实际风险相称。
常见问题
我需要撕毁所有我已经签署的竞业限制协议吗？ 不一定，但你应该审查它们。根据州现有法律签署的协议，无论联邦层面发生什么，仍然受该州规则的约束。联邦贸易委员会的执法行动针对的是那些持续使用过于宽泛的协议的公司，因此，审计——而非销毁——是正确的首要步骤。
如果我的员工与前雇主签署了竞业限制协议怎么办？ 这是这个问题的镜像，它在你招聘时很重要，而不仅仅是作为雇主起草协议时。在发出录用通知之前，询问候选人是否存在现有的限制性契约；随着越来越多的公司积极执法，从新员工的前雇主那里继承诉讼是一个真实且日益增长的风险。
这其中是否有适用于独立承包商的规定？ 一些州的薪资门槛明确涵盖了不同（通常更高）收入标准的承包商——华盛顿州的规定就是一个例子。不要以为1099关系能让你摆脱州竞业限制法的约束。
小型雇主在2026年应该做什么
1. 在收到警告信之前进行审计。 调出你文件中所有的现行竞业限制协议，然后问：这名员工是否真的接触到了商业秘密、关键客户关系或具有竞争敏感性的信息？如果诚实的答案是否定的，那么这份协议就是没有抵消收益的法律风险——这正是联邦贸易委员会一直以来的目标。
2. 根据岗位而非模板进行定制。 将单一的竞业限制条款粘贴到每一份录用通知中，是监管机构反复标记的模式。将竞业限制协议保留给少数真正有理由的岗位（高级领导层、研发、掌握专有客户关系的客户接触岗位），并在其他所有地方放弃它们。
3. 依赖更容易执行的替代方案。 禁招揽协议（禁止离职员工挖走客户或同事）和保密/NDA协议可以保护竞业限制协议旨在保护的大部分内容，且法律风险小得多，在许多州，在法庭上站得住脚的可能性也大得多。针对已支付培训或认证费用的追回条款可以解决“我们在这人身上投入了资金”的担忧，而无需限制他们可以在哪里工作。
4. 在起草任何文件之前，检查你所在的州——以及你拥有员工的每一个州。 在德克萨斯州是标准的竞业限制协议，可能在伊利诺伊州无效，在加利福尼亚州甚至是非法的。如果你雇佣远程员工，这不是可选的功课。
5. 不要以为“禁令已死”意味着“没有风险”。 联邦贸易委员会在2026年的行动表明，它仍在积极寻找竞业限制案件——只是每次针对一家公司和一个行业，而不是制定一项适用于所有人的规则。
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