一家废物管理公司向其司机支付基本时薪，外加如果他们达到安全、准时和工作职责目标，最高每小时还可获得9.50美元。该公司称之为酌情性奖金计划。劳工部审视了同样的计划后表示：不，它不是——而且你根据这种假设计算出的每一张加班支票都存在差额。
这就是2026年1月5日发布的意见书FLSA2026-2所依据的现实场景。这并非新规定——相关法律并未改变——但它有力地提醒人们，工资单上“奖金”一词并不能决定什么。真正决定的是雇主是否确实保留了对付款的酌情权，而大多数基于公式的奖金计划多年前就悄悄放弃了这种酌情权。
劳工部审查的奖金计划
雇主的司机获得基本时薪，外加与三项指标挂钩的激励工资：安全（无本可预防的事故、遵守规程）、工作职责（完成路线、正确处理设备）以及绩效（出勤、准时）。在特定时期内达到这些标准，则奖金——高达当周每工作小时9.50美元——会自动支付。无需经理签字确认司机在该周是否“应得”；标准自行决定。
该雇主询问工资工时司（WHD）是否可将此奖金排除在用于计算加班费的正常工资率之外，理由是仍涉及判断——还回的车是否真的“干净”？险些发生的事故是否算作违反安全规定？劳工部的回答：这种解释性判断无关紧要。重要的是付款的事实和金额是由预设公式确定，而非雇主在付款时的酌情权。在此案中，情况正是如此。奖金包含在内，加班计算随之改变。
实际起控制作用的三部分测试
《公平劳动标准法》第7(e)(3)条允许雇主将真正的酌情性奖金排除在“正常工资率”（用于计算加班费的基数）之外。但这一排除范围很窄，奖金只有在全部三项条件都满足时才能如此处理：
- 付款的事实和金额均由雇主自行酌情决定。 不是“基本酌情”。不是“除触发公式外酌情”。对是否支付及支付多少均需自行酌情。
- 决定在奖金覆盖的期间结束之时或接近结束时做出。 如果金额因与公式挂钩而提前可知，则此条件不满足——无论支票后来何时开出。
- 付款并非根据任何先前合同、协议或承诺做出，以免员工产生预期。 如果你提前告知员工奖金标准——几乎所有激励计划都会这样做，否则就无法激励任何人——那么你很可能已经违反了这一条。
劳工部在意见书中的措辞直言不讳：一旦雇主设定了标准，这些标准在满足时会自动触发可量化的奖金，雇主实际上就“放弃”了对付款事实和金额的酌情权。事先向员工公布规则正是大多数激励计划为了发挥激励作用而采取的做法——也正是导致它们无法获得酌情性排除的原因。
为何这常常困扰雇主
没有人会把奖金计划命名为“非酌情性激励计划”。雇主们称这些计划为“酌情性”，是因为他们把这个词与灵活性和善意联系起来，而不是因为有人真正运行过三部分测试。实际上，大多数经常性激励工资至少会违反其中一项：
- 出勤和准时奖金——非酌情性。由公式驱动，可预期，必须计入。
- 生产量和配额奖金——非酌情性。同样的逻辑：达到数字，获得付款。
- 安全奖金（无事故天数、完成安全检查清单）——非酌情性，正是依据这份意见书。
- 留任/长期服务奖金——非酌情性。与员工可以依赖的任期标准挂钩。
- 推荐奖金——一旦按约定条款完成推荐，即为非酌情性。
- 节日或年终奖金——完全取决于模式。真正的意外、完全酌情性的节日礼物可以排除。但每年12月以类似金额发放的年复一年的同一奖金，会变成员工合理期待的东西——而期待足以使其失去资格，即使没有书面公式。
- 真正的即时奖励——经理自发、未经提前通知地决定奖励一名员工的特殊努力。这最接近真正的酌情性奖金，因为没有任何关于它的承诺或可预测性。
分界线不在于慷慨程度或雇主的意图，而在于可预测性。如果员工能够提前合理计算出“如果我做X，就能得到Y”，那么该奖金几乎总是应计入正常工资率。
加班计算的变化
这并非没有实际影响的合规细节——它改变了实际应支付的加班费。劳工部意见书中的例子：
一名员工一周工作50小时，基本时薪12美元，所有50小时均获得全额9.50美元/小时的奖金。
- 标准工时工资：(50 × 9.50) = 475 = $1,075
- 正常工资率：21.50/小时**（而非$12）
- 加班费附加部分：正常工资率的一半 × 10小时加班 = 107.50**，超出仅按基本工资计算的结果
如果该雇主一直将奖金视为可排除项，使用21.50作为正常工资率，那么该计划下每位司机的每一个加班小时都少付了，且是在所有获得奖金的每一周都是如此。将其乘以一个工资期、一年、整个劳动力规模，你就会看到一笔迅速累积的欠薪风险，这还不包括违约金或律师费。
实际应采取的措施
- 拿出你运行的所有奖金、激励和佣金计划，对照上述三项条件进行测试。 不是看计划名称，而是看其机制。金额是否由公式决定？是否提前公布？一旦满足标准是否自动支付？对这些问题有两个“是”通常意味着非酌情性。
- 如果你一直将非酌情性奖金排除在外，则需回溯性地重新计算其所在期间的正确工资率。 奖金通常必须分摊回其挣得的工作周，而不仅仅是支付的那一周，这本身就是常见错误。
- 同时修正计划表述和工资计算。 将计划重新命名为“酌情性”并不能使其成为现实，如果机制不匹配——在审计中，错误标注可能比仅仅算错数字看起来更糟。
- 培训负责工资发放的人员，区分“奖金涉及一些判断”（与测试无关）和“雇主保留对是否支付和支付多少的酌情权”（实际测试）。
- 在决定支付真正的酌情性奖金时，将其记录在案——一份关于奖金是计划外且未承诺的当时记录，在工资工时审计中远比事后定性更有价值。
保持奖金计算的可审计性
这正是那种很容易悄悄出错的规则，因为奖金仍然发放，员工不会抱怨收到钱——他们只是不知道自己的加班费是按错误的基本工资率计算的。在追求速度而非审查的电子表格中，这更难被发现。Beancount.io 将工资、奖金计提和正常工资率计算保存在纯文本分类账中，你可以逐行检查并随时间进行差异比较——因此，当像 FLSA2026-2 这样的规则改变奖金分类时，你可以确切看到哪些工资期和哪些员工受到影响，而不仅仅是相信工资软件计算正确。免费开始使用，让你的薪酬记录像账簿一样可审计。