如果你在西雅图经营一家汽车经销店，在丹佛经营一家家具展厅，或者在纽约经营一家保险代理公司，你很可能纠结过一个听起来简单、实则不然的问题：如果你付给某人的薪酬大部分来自提成，你还需要付加班费吗？多年来，诚实的答案一直是"要看你问的是谁"。2026年1月，劳工部终于给出了明确答案——而这个答案让不少身处高最低工资州的雇主措手不及。
这个答案就在一份新的意见函 FLSA2026-4 中，它解决了工资工时法中数十年来一直悬而未决的一个空白：在测试提成员工是否符合第7(i)条加班豁免条件时，应以联邦最低工资为基准，还是以你所在州（通常高得多）的最低工资为基准？劳工部的回答是：以联邦为准，没有例外——而这个答案对你如何划分和支付提成员工的薪酬有着实际影响。
第7(i)条究竟是什么
《公平劳动标准法》（FLSA）通常要求，员工每周工作超过40小时的部分需支付一点五倍的加班费。但国会在第7(i)条中专门为零售和服务类员工设立了一项豁免——这些员工的薪酬主要来自提成，而非计时工资。典型例子包括汽车销售员、拿提成的零售店员、保险代理人，以及其他薪酬跟着销售业绩走、而不是跟着打卡钟走的岗位。
要符合第7(i)条豁免条件，员工在一个具有代表性的薪酬周期内必须跨过两道门槛：
- 正常工资率测试：其正常工资率（总薪酬除以工作小时数）必须超过适用最低工资的一点五倍。
- 50%提成测试：该周期内总薪酬中，超过一半必须来自商品或服务的提成，而非基本工资。
两道门槛都跨过后，雇主就无需为该员工支付加班费，无论他们某一周超过40小时工作了多少小时。只要有一项没达标，豁免就不适用——该员工就和其他人一样应当获得加班费。
第一项测试里藏着一个明显的模糊之处："适用最低工资"究竟按哪个辖区来算？联邦最低工资自2009年以来一直冻结在每小时 $7.25。与此同时，华盛顿州、加利福尼亚州、纽约州等地的最低工资已经远远超过每小时 $16 或 $17。如果"适用"最低工资是指你所在州的数字，那么员工需要跨过的正常工资率门槛，会比按联邦数字算高出许多。这个空白多年来一直悬而未决，雇主和他们的法律顾问只能凭经验猜测。
劳工部的回答：始终以联邦最低工资为准
FLSA2026-4 直接填补了这个空白。一家位于高最低工资州的雇主向工资工时司提出了这个问题，而劳工部的回答毫不含糊：第7(i)条以联邦最低工资为衡量基准，无论你所在州对基本薪酬的要求是多少。
具体算法
按照目前每小时 $7.25 的联邦最低工资，提成员工的正常工资率必须超过每小时 $10.875（即1.5 × $7.25），才能跨过第7(i)条测试的第一道门槛。无论你身处华盛顿州（$16.66）、加利福尼亚州（$16.90），还是纽约市（截至本文撰写时为 $17.00），这个门槛都不会改变——法条参照的是联邦底线，而不是州的底线。
为什么法条指向联邦数字
劳工部的理由并非出于政策判断，而是更严格的文本解读。第7(i)条明确交叉引用了《公平劳动标准法》第6条（29 U.S.C. § 206），也就是联邦最低工资条款，而不是笼统地指向"适用于该员工的任何最低工资"。由于法条指名的是联邦法律的特定条款，而不是泛泛援引州法，劳工部因此将其解读为固定指向联邦数字。各州依然可以自行设定更高的基本薪酬最低工资——这一点不受影响——但第7(i)条下的豁免门槛是一个不随地域波动的联邦数字。
从实务角度看，这对高最低工资州的雇主来说是个好消息：意味着让提成员工获得加班豁免的门槛，比许多薪酬团队在按州标准保守合规时所以为的要低——也更容易达到。
你仍然需要通过的两部分测试
明确最低工资的参照标准，并不会取消这项豁免的两部分测试——它只是固定了其中一个变量。你仍然需要在每个具有代表性的薪酬周期（通常是一个月，但也可以更短）内进行两项检验。
正常工资率门槛
把该周期内的全部薪酬加总——基本工资、提成、与销售挂钩的强制性奖金、适用的服务费——再除以总工作小时数，确认结果超过每小时 $10.875（或者当时联邦最低工资1.5倍所对应的数字，因为联邦数字本身也可能变动）。哪怕只差几美分，该周期的豁免也不适用。
50%提成规则
另外，该员工在该周期内总薪酬的一半以上必须来自商品或服务的提成——而不是来自计时或固定薪资部分。一个拿着可观底薪、外加少量提成加成的员工，即便总薪酬轻松超过正常工资率门槛，很可能也无法通过这项测试。两个条件必须同时成立；只满足其中一个是不够的。
小费、服务费与提成——不要混为一谈
这份意见函还厘清了一个相关的混淆点：小费和服务费在这些计算中该如何处理。
- 小费通常不计入正常工资率或提成的计算——除非雇主用小费抵扣来满足最低工资义务，在这种情况下，被抵扣的小费部分会被视为该用途下的工资。
- 服务费与小费不同。 当企业在一笔交易中加收服务费并将其分配给员工时，劳工部将其视为提成，而不是小费——因此它会全额计入50%提成门槛。例如，餐厅向宴会协调员分配的强制性20%活动服务费，在这项测试中的作用就像提成，而不是可自由裁量的小费。
如果雇主在为豁免测试进行薪酬核算时，一直把小费和服务费混在一起处理，应当将两者分开——它们的处理方式不同，任一方向的错误都可能改变员工的豁免身份。
这实际影响到谁
第7(i)条最常出现在以下行业：
- 汽车、船艇和房车经销店 ——以提成为主要薪酬方式的销售人员
- 家具及大件零售 ——展厅销售顾问
- 保险代理公司 ——按新单和续保提成付薪的业务员
- 与房地产相关的零售服务 ——家庭安防、太阳能等上门推销或展厅销售岗位
- 部分服务型企业 ——家装预算师、按提成付薪的高价服务顾问
如果你的员工中有人符合这种情形，FLSA2026-4 都值得你重新审视一下薪酬分类——尤其是当你身处高最低工资州、且一直不确定该按州数字还是联邦数字来测试时。
分类出错会有什么后果
如果某位提成员工实际上并未同时跨过两道门槛，却被错误归类为第7(i)条豁免，这是真实的法律责任，而不是技术性的小问题。《公平劳动标准法》的诉讼时效对一般违规是两年，对故意违规是三年，而追讨加班费的索赔通常还会在未付加班费之外附加惩罚性（双倍）赔偿。一个被错误分类的岗位，若在多年后的审计或离职员工的工资索赔中被发现，很快就可能演变成五位数的赔付风险——而且这种问题往往会在整个职位类别中同时暴露，而不只是一个人。
实用合规清单
- 找出目前被视为第7(i)条豁免的每一个提成岗位。
- 重新进行正常工资率测试，针对每个具有代表性的周期，使用当前联邦最低工资（目前1.5× $7.25 = 每小时 $10.875），而不是你所在州的数字。
- 单独核实50%提成测试，排除不合格的小费，并将服务费分配正确计入提成。
- 为每个依赖该豁免的薪酬周期记录计算过程——而不只是在入职时算一次，因为薪酬构成可能逐月变化。
- 标记出在某一周期内未通过任一门槛的员工，并为该周期支付加班费，即便他们通常是符合豁免条件的。
- 每当联邦最低工资发生变化时，重新进行分析 ——豁免门槛会随之变动。
让你的薪酬记录井井有条
要一期又一期地正确执行第7(i)条测试，离不开清晰、可审计的记录，准确反映每位员工在基本工资、提成和服务费方面的实际所得——这种细粒度的跟踪在电子表格里很容易丢失，但只要账本结构合理，做起来就很直接。Beancount.io 提供纯文本记账，让每一笔薪酬记录都透明、可版本控制、便于日后审计，无论是应对劳工部的问询，还是为了你自己心里踏实。免费开始使用，看看为什么开发者和财务专业人士都在转向纯文本记账。