2026년 7월 1일부터, 버지니아주 고용주가 정당한 사유 없이 근로자를 해고하면서 아무런 보상도 지급하지 않는다면, 그 근로자가 아무리 고위직이거나 고소득자였다 하더라도 해당 근로자의 경업금지 조항을 집행할 권리를 완전히 상실하게 됩니다. 이것이 애비게일 스팬버거 주지사가 2026년 4월 13일에 서명한 SB 170 법안의 실질적인 효과이며, 이는 수많은 고용주가 오랫동안 의지해 온 전제, 즉 "서명된 경업금지 조항은 아무 조건 없이 그 자체로 집행 가능하다"는 가정을 뒤집는 것입니다.
버지니아주에서 사업을 운영하며 경업금지 또는 권유금지 조항을 사용하고 있다면 — 단 몇 명의 핵심 인력에게만 적용하고 있더라도 — 이 법은 "집행 가능하다"는 말의 의미 자체를 바꿔놓으며, 그 변화는 단순한 법적 문제가 아니라 실제 급여와 예산 운영에도 직접적인 영향을 미칩니다.
SB 170이 실제로 하는 일
버지니아주는 이미 "저임금" 근로자(대략 주(州) 평균 주급보다 적게 버는 근로자)에 대한 경업금지 조항을 금지하고 있었습니다. SB 170은 이 규정 자체를 건드리지 않습니다 — 대신 소득 수준과 관계없이 모든 근로자에게 적용되는 새롭고 별개인 제한을 그 위에 추가로 쌓아 올립니다.
새 법에 따르면, 다음 경우 경업금지 조항은 집행할 수 없습니다:
- 고용주가 근로자를 정당한 사유 없이 해고하고, 그리고
- 고용주가 그 해고와 관련하여 퇴직수당이나 그 밖의 금전적 지급을 제공하지 않는 경우
다시 말해, 해고된 근로자에게 경업금지 조항을 계속 적용하고 싶다면 이제 그 권리에 대한 대가를 지불해야 합니다. 해고 시점에 아무런 금전 지급도 오가지 않는, 단독으로 존재하는 경업금지 조항만으로는 정당한 사유 없이 해고된 근로자라면 — 최저임금 직원뿐 아니라 누구에게도 — 더 이상 충분하지 않습니다.
놓치기 쉬운 두 번째 요건도 있습니다. 경업금지 조항을 뒷받침하기 위한 퇴직수당이나 지급금은 근로자가 서명하는 시점에 계약서 자체에 명시되어야 하며, 퇴사 면담 자리에서 즉흥적으로 정하는 것은 인정되지 않습니다.
적용 대상과 여전히 유효한 것
이 법의 예외 조항은 많은 고용주가 운신의 폭을 찾으려 할 지점이므로, 정확히 짚고 넘어갈 가치가 있습니다.
다음의 경우 경업금지 조항은 계속 집행 가능합니다:
- 근로자가 정당한 사유로 해고되었고 (보호 대상인 저임금 근로자가 아닌 경우), 또는
- 근로자가 정당한 사유 없이 해고되었지만 동시에 퇴직수당이나 그 밖의 금전적 보상을 받았고 (보호 대상인 저임금 근로자가 아닌 경우)
다음의 경우 경업금지 조항은 집행할 수 없습니다:
- 근로자가 버지니아주의 기존 규정상 "저임금" 근로자에 해당하는 경우 (이 보호는 새로운 퇴직수당 요건과 무관하게 그대로 유지됩니다), 또는
- 근로자가 공정노동기준법(FLSA)상 초과근무수당 적용대상(비면제) 근로자인 경우, 또는
- 근로자가 정당한 사유 없이 해고되었고 퇴직수당이나 지급금을 전혀 받지 못한 경우
두 가지 세부 사항이 사전 계획을 세우려는 고용주들에게 실질적인 모호함을 안겨줍니다. 첫째, SB 170은 "정당한 사유"를 정의하지 않으며, 이는 법원의 판단에 맡겨져 있습니다. 즉, 흔히 "잘 맞지 않아서"라고 가볍게 표현하는 해고 사유가 여기에 해당할 수도, 아닐 수도 있으며, 판단을 잘못하면 기대했던 계약 자체가 무효가 됩니다. 둘째, 이 법은 최소 퇴직수당 금액을 규정하지 않습니다. 이 법률에 대한 법률 해설은 상징적인 수준의 명목상 지급액이 집행을 뒷받침하기에 불충분하다는 이유로 다툼의 대상이 될 수 있다고 지적하고 있지만, 아직 기준으로 삼을 만한 명확한 금액이나 비율은 존재하지 않습니다 — 이는 향후 판례나 관계 기관의 지침을 통해 정리될 가능성이 높습니다.
이 법은 2026년 7월 1일 이후에 체결, 수정 또는 갱신되는 경업금지 및 권유금지 조항에 적용됩니다. 그 이전에 서명된 계약이 법률에 의해 자동으로 다시 작성되는 것은 아니지만, 시행일 이후에 손을 대는 계약이라면 — 단순한 정기 갱신이라 하더라도 — 해당 근로자는 새로운 규정의 적용을 받게 됩니다.
이것이 단순한 인사(HR) 문제가 아닌 이유
노동법 변호사들은 (당연하게도) 계약 문구와 소송 위험에 초점을 맞추고 있습니다. 그러나 SB 170은 과소평가하기 쉬운 회계상의 문제도 함께 만들어냅니다. 경업금지 조항의 집행과 연동된 퇴직수당은 이제 제한적 특약을 활용해 사업을 운영하는 데 드는 비용이 되었으며, 이는 해고를 눈앞에 두고 나서가 아니라 그 이전에 이미 장부 숫자에 반영되어 있어야 합니다.
몇 가지 실질적인 시사점은 다음과 같습니다:
- 퇴직수당은 이제 돌발 지출이 아니라 계획된 항목이 되어야 합니다. 영업팀, 엔지니어링 리드, 혹은 고객 목록이나 가격 전략에 접근할 수 있는 인력에게 경업금지 조항을 적용하고 있다면, 누적 연차수당(PTO) 부채를 예산에 반영하듯 퇴직수당 지급 가능성도 예산에 반영해야 합니다 — 특정 근로자와 계약에 결부된, 조건부이긴 하지만 예측 가능한 의무로서 말입니다.
- 어떤 계약에 퇴직수당 약정이 포함되어 있는지, 그 금액이 얼마인지 추적해야 합니다. 퇴직수당 조건이 경업금지 조항에 포함되는 순간, 인사 파일 속 서류 한 장에 사실상의 부채가 존재하게 됩니다. 장부 어디에도 이를 반영해두지 않는다면, 실제로 누군가를 해고하는 그날에야 그 가치를 알게 될 것입니다 — 그 계산을 하기에 가장 나쁜 타이밍이라 할 수 있습니다.
- 처벌 수위도 결코 가볍지 않습니다. 법원은 이 법에 따라 위법으로 판단된 경업금지 조항을 무효화하고, 금지명령을 내리며, 손해배상금과 변호사 비용, 그리고 위반 건당 최대 $10,000의 민사 벌금을 부과할 수 있습니다. 중소규모 고용주에게는, 잘못 작성된 계약 몇 건을 엉뚱한 대상에게 집행하는 것만으로도 반올림 오차 수준이 아닌 실질적인 재무적 위험이 될 수 있습니다.
버지니아주 고용주가 7월 1일 전에 해야 할 일
- 버지니아주 소속 근로자를 대상으로 한 기존 경업금지 및 권유금지 조항을 전수 조사하고, 2026년 7월 1일 이후 갱신이나 수정이 예정된 계약을 표시해 두세요 — 그 계약들은 손을 대는 순간 새로운 규정의 적용을 받게 됩니다.
- 경업금지 조항의 효력을 유지하기 위해 퇴직수당을 지급할 의향이 있는지 미리 결정하세요. 이는 법적 결정인 동시에 경영적 판단이기도 합니다. 어떤 직무는 경업금지 조항의 가치가 확정적인 퇴직수당 비용만큼의 값어치가 없을 수 있고, 반대로 (고객 목록을 가진 채 퇴사하는 영업직원처럼) 분명히 그럴 만한 가치가 있는 경우도 있습니다.
- 퇴직수당 금액을 별도의 부속 서한이나 구두 약속이 아니라 계약서 본문에 직접 명시하세요 — 공개는 서명 시점에 이루어져야 합니다.
- "정당한 사유"에 대한 실무상의 정의를 해고 정책에 명문화하고, 업무 성과 문제를 일관되게 문서화하세요. 기록이 모호하거나 일관성이 없으면 경업금지 분쟁이 법정까지 갈 경우 "정당한 사유"를 입증하기가 더 어려워집니다.
- 여러 주에서 사업을 운영하고 있다면, 이 규정이 영원히 버지니아주에만 국한될 것이라고 단정하지 마세요 — 이미 여러 다른 주에서도 퇴직수당과 연동된 유사한 경업금지 제한을 도입하는 움직임을 보이고 있으며, 주마다 제각각인 규정을 추적하는 일은 앞으로 더욱 복잡해질 것입니다.
규정 준수 비용을 서류 캐비닛 속에 묻지 말고, 눈에 보이게 관리하세요
경업금지 조항에 결부된 퇴직수당 의무는, 인사 부서 어딘가의 서명된 PDF 파일 속에만 존재할 경우 놓치기 딱 좋은 종류의 우발부채입니다. Beancount.io의 플레인텍스트 회계 방식을 사용하면 이런 약정 사항에 태그를 달아 일반 급여 및 발생주의 항목과 함께 손쉽게 추적할 수 있습니다 — 그래서 실제로 해고가 발생했을 때, 그 순간에야 비용을 알게 되는 것이 아니라 이미 알고 있는 상태가 됩니다. 무료로 시작하기를 통해 우발적이든 아니든 모든 의무를 장부에서 투명하게 관리하세요.