테네시주 고용주가 시간제 교대 관리자, 연봉 5만 5천 달러 영업 사원, 또는 연봉 6만 8천 달러 사무 관리자와 체결한 모든 비경쟁 계약은 이제 무효가 되었습니다. '집행하기 어렵다'거나 '소송 위험이 있다'는 수준이 아닙니다. 무효입니다. 법적으로, 2026년 7월 1일 자정이 시작되는 순간부터입니다.
테네시주에 단 한 명의 직원이라도 두고 있는 소기업을 운영 중이거나, 그곳에 소수의 원격 근무자를 둔 여러 주에 걸친 고용주라면, 이는 대충 넘길 수 있는 단순한 법률 업데이트가 아닙니다. 하원 법안 1034호는 주 내 제한적 약정(restrictive covenants)에 대한 규칙을 완전히 새로 썼으며, 담당 변호사가 3년 전에 아무리 신중하게 계약서를 작성했든 상관없이 명확한 급여 기준선을 적용했습니다.
테네시주 HB 1034의 실제 내용
빌 리 주지사는 2026년 5월 7일 HB 1034에 서명했습니다. 이 법은 "2026년 7월 1일 이후에 체결, 갱신 또는 개정된" 모든 비경쟁 계약에 적용되며, 동시에 두 가지 매우 다른 조치를 취합니다.
첫째, 저소득 근로자에 대한 비경쟁 계약을 전면 금지합니다. 연간 보상 7만 달러 미만을 버는 모든 직원은 비경쟁 계약의 구속을 받을 수 없습니다. 이 기준은 기본 급여만이 아닙니다. 법은 "임금, 급여, 커미션, 재량 외 보너스 및 기타 형태의 보수"를 명시적으로 포함합니다. 시간제 근로자의 경우 법은 계산 방법을 명시합니다: 시급에 40을 곱한 후 52를 곱하여 연간 수치를 산출합니다. 시급 32달러인 감독관의 연간 소득은 6만 6,560달러로 기준 미만이므로 비경쟁 계약은 무효입니다. 시급을 34달러로 올리면 7만 720달러를 넘어 기준을 초과하므로 잠재적으로 집행 가능합니다.
둘째, 여전히 서명할 수 있는 모든 사람에 대해 법은 새로운 "합리적인 것으로 추정되는" 기간을 설정합니다. 이는 본질적으로 특정 계약 조건을 법정에서 훨씬 방어하기 쉽게 만드는 안전 지대(safe harbors)입니다.
- 직원 및 독립 계약자: 2년 이하는 합리적인 것으로 추정됩니다.
- 유통업자, 대리점 및 프랜차이즈: 3년 이하는 합리적인 것으로 추정됩니다.
- 사업 양도자: 5년 또는 조건부 대금(earn-out)/판매자 채권 지급 기간 중 더 긴 기간.
이러한 기간을 초과하면 입증 책임이 전환됩니다. 더 긴 제한이 필요했던 이유를 직원이 과도했다는 것을 증명해야 하는 대신, 이제 고용주가 이를 정당화해야 합니다.
한 가지 중요한 예외가 있습니다: 비영업 유치 동의(nonsolicitation) 및 비밀유지계약(NDA)은 영향을 받지 않습니다. 고용주는 여전히 퇴사하는 직원이 고객이나 동료를 빼내는 것을 금지할 수 있으며, 해당 직원의 소득에 관계없이 NDA를 통해 영업 비밀과 기밀 정보를 계속 보호할 수 있습니다. HB 1034는 순수한 비경쟁 계약, 즉 다른 사람이 경쟁업체를 위해 일하거나 경쟁 사업을 시작하는 것을 전면 금지하는 조항에만 적용됩니다.
7만 달러 기준이 생각보다 더 중요한 이유
7만 달러는 임원과 전문가를 겨냥한 기준처럼 들립니다. 실제로는 소기업이 실제로 비경쟁 계약을 체결하는 많은 직책(부매니저, 자격증을 소지한 기술자, 내근 영업 직원, 두 곳의 다른 지점을 소유한 미용실의 주니어 스타일리스트, "모든 숫자가 어디에 있는지 아는" 회계사 등)을 포괄합니다. 테네시주의 중간 가구 소득은 7만 달러에 훨씬 못 미치며, 많은 정규직 급여 직책(사업주가 고객 명단을 가지고 나갈 것을 가장 우려하는 직책)이 새로운 기준선 아래에 여유 있게 위치합니다.
이는 테네시주뿐만 아니라 전국적인 추세이기도 합니다. 점점 더 많은 주에서 누가 비경쟁 계약에 구속될 수 있는지 결정하기 위해 소득 테스트를 사용하고 있습니다.
- 소득에 관계없이 완전 금지: 캘리포니아, 미네소타, 노스다코타, 오클라호마
- 워싱턴 주: 2027년 6월 30일부터 주 전역에서 비경쟁 계약이 무효 및 집행 불가능해집니다.
- 소득 기준 적용 주 (2026년 기준): 워싱턴 D.C. (162,164달러), 콜로라도 (130,014달러, 별도의 낮은 기준 78,008.40달러가 비영업 유치 동의에 적용), 오레곤 (119,541달러), 워싱턴 (직원 126,858.83달러, 계약자는 더 높음), 일리노이 (비경쟁 75,000달러, 비영업 유치 45,000달러), 버지니아 (78,364.52달러), 메인 (63,840달러), 메릴랜드 (49,920달러, 카운티별 상이), 로드아일랜드 (39,900달러), 뉴햄프셔 (30,160달러)
이 범위가 얼마나 넓은지 주목하십시오. 6만 5천 달러의 급여는 뉴햄프셔에서는 기준을 통과할 수 있고, 메인에서는 경계선에 있으며, 일리노이, 버지니아 또는 테네시에서는 크게 미달할 수 있습니다. 주 경계를 넘어 사람을 고용하는 경우(2~3명의 원격 채용이라도) 단일 템플릿 비경쟁 계약은 거의 확실히 사용하는 모든 곳에서 유효하지 않습니다. 그리고 이러한 기준은 고정되어 있지 않습니다. 여러 주에서 이를 인플레이션에 연동하여 매년 재계산하므로, 2024년에 서명된 준수 계약이 아무도 계약서를 건드리지 않았는데도 2026년에는 조용히 미준수 상태가 될 수 있습니다.
연방 비경쟁 정책은 여기에 또 다른 불확실성을 더합니다. FTC의 2024년 전국 비경쟁 금지 시도는 결국 철회되었고, 이로 인해 이 싸움은 거의 전적으로 주 정부 차원으로 옮겨갔습니다. 고용주가 주별로 이 사항을 추적해야 하는 부담을 덜어줄 연방 차원의 기준선은 없습니다.
소규모 고용주가 비경쟁 계약을 집행(또는 체결)하기 전에 실제로 해야 할 일
전면적인 고용법 개편 없이도 이 문제에 대비할 수 있습니다. 집중적인 감사로 대부분의 위험을 해결할 수 있습니다.
1. 모든 활성 비경쟁 계약을 꺼내어 연간 소득별로 분류하십시오. 비경쟁 계약을 체결한 각 테네시주 직원에 대해 기본 급여뿐만 아니라 임금+커미션+재량 외 보너스 공식을 사용하여 실제 연간 총 보상을 계산하십시오. 7만 달러 미만인 직원의 비경쟁 계약은 서류를 업데이트하는지 여부와 관계없이 2026년 7월 1일부터 집행 불가능합니다.
2. 계약 전체가 무효라고 가정하지 마십시오. 비경쟁 조항이 무효이더라도 동일한 문서에 비영업 유치 또는 기밀 유지 조항이 포함된 경우, 해당 조항은 종종 독립적으로 유지될 수 있습니다. 계약서를 폐기하기 전에 계약서의 분리 조항(severability)을 읽어보십시오. 비경쟁 부분을 통하지는 않더라도 여전히 실질적인 보호를 받을 수 있습니다.
3. 안전 지대 기간을 중심으로 템플릿을 재구축하십시오. 7월 1일 이후에 체결된 신규 채용 및 갱신 계약은 더 긴 기간에 대한 구체적이고 문서화된 이유(및 이를 법정에서 방어할 의지)가 없는 한 합리적인 것으로 추정되는 기간(직원 2년, 프랜차이즈/유통업자 3년, 사업 양도자 5년) 내에 속하는 기간 제한을 사용해야 합니다.
4. 저소득 직무에 대해서는 비영업 유치 동의 및 NDA에 더 의존하십시오. 현실적으로 7만 달러 미만이 될 모든 직책에 대해 테네시주에서는 비경쟁 계약이 더 이상 사용 가능한 도구가 아닙니다. 잘 작성된 비영업 유치 동의(직원 금지, 고객 금지)와 실제 영업 비용(가격 책정 방법론, 공급업체 목록, 독점 프로세스)을 다루는 기밀 유지 계약을 결합하면 금지 조항에 위배되지 않으면서 대부분의 실질적인 보호를 얻을 수 있습니다.
5. 여러 주에서 사업을 운영한다면 단일 템플릿 대신 간단한 준수 테이블을 작성하십시오. 직원이 있는 각 주, 해당 주의 현재 비경쟁 규칙(금지, 기준, 또는 제한 없음) 및 기준 금액을 나열하십시오. 매년 다시 확인하십시오. 기준은 변동됩니다.
6. 이를 잘못 처리했을 때의 비용을 인지하십시오. HB 1034에 따라 무효인 비경쟁 계약을 집행하려고 시도하면 고용주는 손해배상 및 직원의 변호사 비용에 노출될 수 있습니다. 이러한 위험 계산은 대부분의 소기업이 논란의 여지가 있는 계약을 집행하려고 시도하기보다는 신중하게 행동하도록 해야 합니다.
실제 사례: 세 명의 직원, 세 가지 결과
모든 제안서에 비경쟁 조항을 포함시킨 내슈빌의 HVAC 회사를 가정해 봅시다. HB 1034가 7월 1일에 세 명의 직원을 어떻게 분류하는지 살펴보겠습니다.
- 보너스 없이 시급 22달러를 받는 파견 담당자. 연간 소득: 22 × 40 × 52 = 45,760달러. 7만 달러에 크게 미달하므로 제안서의 비경쟁 조항은 무효입니다. 회사가 어떤 보호라도 원한다면, 대신 독립적인 비영업 유치 동의가 필요합니다.
- 시급 30달러에 재량 외 연간 안전 보너스 4,000달러를 받는 서비스 기술자. 연간 소득: (30 × 40 × 52) + $4,000 = 66,400달러. 여전히 기준 미만이므로 그의 비경쟁 계약도 무효입니다. 그는 고객을 데리고 나갈 가능성이 가장 높은 직원임에도 불구하고 말입니다.
- 연봉 7만 5천 달러를 받는 지점장. 기준을 초과하므로 그녀의 비경쟁 계약은 여전히 집행될 수 있습니다. 단, 그 기간이 2년의 안전 지대 내에 있거나(또는 그 이상에 대해 별도로 정당화되어야 함) 경우에 한합니다.
해당 제안서 더미에 있던 세 가지 "보호" 계약 중 두 개가 방금 증발했고, 고객 명단을 가지고 나갈 가능성이 가장 높은 직원(기술자)은 더 이상 보호받지 못합니다. 이것이 사직서가 문제를 강제하기 전에 감사해야 할 시나리오입니다.
자주 묻는 질문
HB 1034는 2026년 7월 1일 이전에 체결된 계약에 소급 적용됩니까? 아니요. 이 법은 해당 날짜 "이후에 체결, 갱신 또는 개정된" 비경쟁 계약에만 적용됩니다. 예를 들어 2024년에 체결된 기존 계약은 일반적으로 체결 당시 시행 중이던 법률의 적용을 받습니다. 그러나 7월 1일 이후의 갱신, 연장 또는 개정은 7만 달러 테스트를 포함하여 HB 1034의 규칙을 적용받게 됩니다.
직원의 비경쟁 계약을 유지하기 위해 급여를 7만 달러로 인상할 수 있습니까? 인상이 진정하고 계약이 인상 발효 후 다시 체결(또는 갱신)된 경우에만 가능하며, 그 시점부터만 적용됩니다. 나중에 급여를 인상한다고 해서 체결 당시 무효였던 비경쟁 계약을 소급하여 유효하게 만들 수는 없습니다.
직원이 테네시주 회사에서 원격 근무하지만 다른 주에 거주하는 경우는 어떻게 됩니까? 제한적 약정의 집행 가능성은 일반적으로 계약의 준거법 조항과 직원의 실제 근무지를 따르며, 고용주의 본사 위치만으로 결정되지 않습니다. 그리고 법원은 준거법으로 선택된 주의 법이 직원의 거주 주 보호 조항과 충돌할 경우 항상 이를 존중하지는 않습니다. 이는 추측보다는 고용 변호사에게 빠르게 문의할 가치가 있는 다중 주 사실 관계의 전형적인 예입니다.
이것은 W-2 직원뿐만 아니라 계약자에게도 영향을 미칩니까? 네. HB 1034는 독립 계약자를 직원과 동일한 7만 달러 연간 보상 테스트 및 동일한 2년 합리적 추정 기간의 적용을 받는다고 명시적으로 규정합니다.
더 큰 패턴: 규정 준수는 이제 서류함이 아닌 달력에 따라 운영됩니다
비경쟁 기준, 최저 임금 단계, 판매세 연결 기준(Nexus rules), 임금 투명성 의무 등 소기업 규정 준수 업무 중 점점 더 많은 부분이 한 번 처리했다고 끝나는 것이 아니라 일정에 따라 변경됩니다. 2023년에 이 항목을 확인하고 계약서를 서류함에 넣어둔 고용주는 종종 2026년에 낭패를 봅니다. 처음에 잘못해서가 아니라 상황이 변했기 때문입니다.
변화하는 비경쟁 기준에 앞서 나가게 해주는 동일한 규율(요청 시 검토할 수 있는 날짜가 기록되고 감사 가능한 기록)은 바로 건전한 부기가 재정 측면에서 제공하는 것입니다. 장부가 최신 상태로 정리되어 있으면, 연간 "업데이트가 필요한 사항이 있는지" 검토(급여 분류, 계약자 계약, 제한적 약정)는 비상 대응이 아닌 오후 만에 끝납니다.
계약서만큼이나 재무 기록도 최신 상태로 유지하십시오
HB 1034의 7월 1일 발효일과 같은 규제 마감일은 기록이 스프레드시트와 받은 편지함에 분산되어 있으면 놓치기 쉽습니다. Beancount.io는 투명하고 버전 관리되며 감사하기 쉬운 일반 텍스트 회계(plain-text accounting)를 제공합니다. 따라서 규정 준수 날짜가 다가올 때 재정 상황이 결코 지연 요인이 되지 않습니다. 지금 무료로 시작하여 개발자와 재무 전문가들이 일반 텍스트 회계로 전환하는 이유를 확인하십시오.