내슈빌과 인근 세 개 주에 매장을 둔 한 레스토랑 그룹은 최근 수년간 사용해 온 경업금지 조항 — 모든 부매니저가 입사 첫날 서명하는 바로 그 조항 — 이 테네시주에서는 이제 같은 직원 대부분에게 무효라는 사실을 알게 되었다. 법원이 이를 무효화한 것이 아니라, 주 의회가 기준선을 옮겼고, 인사 담당자 중 그 누구도 급여 계산을 세심히 추적하지 않았기 때문이다.
이는 2026년 들어 다주에 걸쳐 사업을 운영하는 많은 소규모 사업주들이 마주하고 있는 상황이다. 예전에는 경업금지법을 무시해도 될 만큼 단순했다. 계약서 하나를 작성해 어디서나 사용하고, 실제로 누군가 경쟁사로 이직했을 때만 신경 쓰면 됐다. 하지만 이 접근법은 이제 통하지 않는다. 현재 12개 이상의 주가 경업금지 계약의 집행 가능성을 직원의 소득 수준에 직접 연동시키고 있으며, 테네시주가 전국에서 가장 사업주와 밀접한 기준선 중 하나를 들고 그 대열에 합류했기 때문이다.
테네시주 법률이 실제로 규정하는 내용
2026년 7월 1일부터 테네시주는 연간 총소득이 $70,000 미만인 근로자의 경업금지 계약을 무효화한다. 이 금액에는 기본급뿐 아니라 임금, 급여, 커미션, 재량이 아닌(nondiscretionary) 상여금 등 다른 형태의 보수도 포함된다. 이 규정은 해당 날짜 이후 체결, 갱신, 또는 수정되는 모든 경업금지 계약에 적용된다. 7월 1일 이전에 서명된 계약이 자동으로 무효가 되는 것은 아니지만, 그 이후에 갱신되거나 수정되면 새로운 기준선 심사의 대상이 된다.
이 법은 일반적인 W-2 직원 관련 법규보다 적용 범위가 넓다. 독립계약자, 유통업자, 딜러, 프랜차이즈 가맹점, 임차인, 상표 라이선스 사용자는 물론 사업체 또는 지분 매도인까지 명시적으로 포함한다. 급여 기준선을 충족하는 계약의 경우, 테네시주는 특정 기간을 자동으로 집행 가능한 것이 아니라 '일응 합리적인(presumptively reasonable)' 것으로 취급한다.
- 직원 및 독립계약자: 2년 이하
- 유통업자, 딜러, 프랜차이즈 가맹점, 임차인, 상표 라이선스 사용자: 3년 이하
- 사업체 또는 지분 매도인: 5년, 또는 언아웃(earn-out) 지급 기간 중 더 긴 쪽
이 기간을 초과한다고 해서 계약이 곧바로 무효가 되는 것은 아니지만, 더 긴 제한이 왜 필요했는지 정당화해야 하는 입증 책임이 사업주에게 넘어간다 — 대부분의 소규모 사업체가 피하고 싶어 하는 다툼이다. 중요한 점은, 이 법이 비밀유지계약(NDA)이나 고객유인금지(nonsolicitation) 계약은 건드리지 않는다는 것이다. 이런 계약들은 직원의 급여 수준과 무관하게 영업비밀과 고객 관계를 보호하는 완전히 집행 가능한 수단으로 남는다.
이것이 테네시주만의 문제가 아닌 이유
테네시주는 이제 경업금지 계약의 집행 가능성을 최소 보수 기준선에 연동시키는 최소 13개 관할권 — 11개 주와 워싱턴 D.C. — 중 하나가 되었다. 기준선은 주마다 크게 다르며, 그중 여러 곳은 물가상승률에 연동되어 있어 새로운 입법 없이도 매년 금액이 바뀐다.
- 워싱턴 D.C.: $162,164
- 콜로라도: 경업금지는 $130,014, 고객유인금지 계약은 $78,008.40
- 오리건: $119,541
- 워싱턴주: 직원은 $126,858.83, 독립계약자는 $317,147.09
- 일리노이: 경업금지는 $75,000, 고객유인금지는 $45,000
- 메인: $63,840
- 테네시: $70,000 (2026년 신설)
워싱턴주는 한 발 더 나아갔다. 2027년 6월 30일부터 사실상 모든 경업금지 계약이 무효가 되며, 사업주는 2027년 10월 1일까지 영향을 받는 직원에게 이를 통지해야 한다. 각 주가 향하는 방향은 한결같다 — 완화가 아니라 더 강한 규제 쪽이다.
한편 연방 차원의 상황은 몇 년 전 많은 사업주가 예상했던 것과 정반대 방향으로 결론이 났다. 연방거래위원회(FTC)가 제안했던 전국 단위 경업금지 전면 금지안은 결국 시행되지 못했다. 2024년 연방법원이 이를 저지했고, FTC는 2025년 말 항소를 공식 철회했다. 2026년 초 FTC는 일괄 금지 접근법을 완전히 포기하고, 불공정하다고 판단되는 특정 경업금지 관행에 대해 사안별로 대응하는 방식으로 전환하겠다는 신호를 보냈다. 실질적인 결과는 이 영역에 연방 차원의 하한선도 상한선도 없다는 것이다 — 각 주가 회기마다 저마다의 규칙을 만들고 있으며, 다섯 개 주에서 사업을 운영하는 기업은 이제 다섯 가지 다른 기준을 적용받는다.
두 개 이상의 주에 매장이나 원격 근무 직원을 둔 소규모 사업체라면, 이는 '모두에게 적용되는 경업금지 계약서 하나'라는 접근법이 더 이상 정당화될 수 없다는 뜻이다. 조지아주(급여 기준선 없음)에서 연봉 $90,000인 지역 매니저에게는 집행 가능한 조항이, 테네시주, 일리노이주, 콜로라도주의 동일 직급 직원에게는 완전히 무효일 수 있다.
주 의회가 계속 이런 방향으로 움직이는 이유
테네시주의 기준선은 진공 상태에서 등장한 것이 아니다 — 주 의회가 이런 법안을 논의할 때 수년간 인용해 온 일련의 경제 연구 결과를 반영한 것이다. 주 단위 경업금지 금지법을 분석한 연구들에 따르면, 금지법 시행 이후 신규 채용자의 임금은 약 4% 상승했고, 경업금지가 강하게 집행되는 주에서 일을 시작한 근로자는 8년 뒤 그렇지 않은 주의 비슷한 근로자보다 약 5% 더 적게 벌게 된다. 오리건주의 금지법은 특히 시간당 임금을 평균 2~3% 끌어올린 것으로 나타났으며, 7년에 걸쳐 최대 6%까지 상승했고, 그 상승폭은 여성 근로자에게서 가장 컸다. 전면 금지가 평균 소득에 미치는 영향에 대한 보다 폭넓은 추정치는 약 3%에서 최대 14%에 이른다.
이직률 관련 수치도 비슷한 이야기를 들려준다. 경업금지 계약에 묶인 직원은 그렇지 않았을 경우보다 현재 직장에 약 11% 더 오래 머무르며, 이직이 근로자의 소득을 늘리는 가장 확실한 방법 중 하나인 만큼, 이 추가 근속 기간은 임금 상승 경로에 직접적인 비용으로 작용한다. 여기에는 소규모 사업체와 관련된 측면도 있는데, 이는 양날의 검이다. 경업금지 계약은 그것에 묶인 예비 창업자가 회사를 떠나 경쟁 사업을 시작하는 것을 더 어렵게 만든다 — 이는 기존 사업주가 정확히 원하는 보호다. 그러나 연구는 경업금지 계약의 광범위한 사용이 전체적인 신규 기업 창업 감소와도 연관되어 있음을 보여준다. 즉, 떠나는 직원으로부터 기존 사업체를 보호하는 바로 그 법이 업계 전반에서 새로운 소규모 사업체의 형성도 억제한다는 뜻이다. 이런 트레이드오프를 저울질하는 입법자들은 점점 더 급여 기준선 절충안으로 수렴하고 있다. 실질적인 협상력을 갖고 계약을 체결한 고액 보수 임원과 전문직에게는 경업금지 계약을 유지시키되, 첫 출근일에 표준 채용 서류에 서명하고 이를 거부할 힘이 없었던 시급제·저임금 근로자에게는 이를 무효화하는 것이다.
구체적인 사례
서두에 등장한 내슈빌 레스토랑 그룹으로 돌아가 보자. 이 그룹이 연봉 $95,000인 총지배인, 기본급 $58,000에 연평균 $9,000의 재량이 아닌(nondiscretionary) 분기 상여금을 받는 부매니저, 그리고 고정 연봉 $52,000인 주방 매니저를 고용하고 있다고 가정하자. 2026년 7월 1일 이후, 새 법의 영향을 받지 않는 것은 총지배인의 경업금지 계약뿐이다 — $95,000은 $70,000 기준선을 여유 있게 넘는다. 부매니저의 총보수는 약 $67,000으로 기준선에 살짝 못 미치며, 서류상으로는 기본급만 보면 기준을 충족한 것처럼 보였을지라도, 계약이 갱신되거나 수정되는 순간 무효가 된다. 주방 매니저의 경업금지 계약은 곧바로 무효다.
그렇다고 해서 레스토랑 그룹이 무방비 상태가 되는 것은 아니다. 레시피, 공급업체 가격, 내부 재무 정보를 다루는 비밀유지계약은 급여와 무관하게 여전히 완전히 집행 가능하며, 퇴사하는 매니저가 직원을 빼가거나 단골 고객을 새 매장으로 적극적으로 유인하는 것을 막는, 제대로 작성된 고객유인금지 조항 역시 마찬가지다. 바뀌는 것은 그 역할을 수행하는 법적 도구다 — 사업체가 이러한 변화를 반영해 계약서를 갱신하지 않았다면, 법원이 결코 집행해 주지 않을 서류에 의존하고 있는 셈일 수 있다.
지금 당장 점검해야 할 것
사업체가 테네시주 — 또는 다른 기준선 적용 주 — 와 관련된 직원, 계약자, 프랜차이즈, 또는 사업체 매각 계약을 하나라도 갖고 있다면, 몇 가지 구체적인 조치로 대부분의 리스크를 줄일 수 있다.
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모든 유효한 경업금지 계약을 뽑아 주와 보수 기준으로 분류한다. 각 대상자의 정확하고 최신인 보수 수치가 없으면 급여 기준선 심사를 적용할 수 없다 — 여기서 깔끔한 급여 및 보수 기록은 법률 문구 자체만큼이나 중요해진다.
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테네시주 총소득이 $70,000 미만인 사람을 모두 표시한다. 이 정의에는 커미션과 재량이 아닌 상여금도 포함된다는 점을 기억하라. 따라서 기본급 $62,000에 확정 연말 상여금이 더해지면 기준선을 넘길 수도, 상여금 구조에 따라 그대로 미달일 수도 있다.
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최초 서명일뿐 아니라 갱신일과 수정일도 확인한다. 2023년에 서명된 계약이라도 2026년 7월 1일 이후 갱신되거나 수정되면, 원래 계약이 이 법보다 앞선 것이었다 해도 이제 새로운 기준선 심사의 대상이 된다.
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비밀유지계약과 고객유인금지 계약을 더 적극적으로 활용한다. 이들 계약은 어떤 기준선 적용 주에서도 경업금지 규제의 영향을 받지 않으며, 경업금지 계약을 맺은 근로자의 95% 이상이 이미 별도의 NDA를 갖고 있다는 연구 결과도 있다. 영업비밀과 기밀 정보를 보호하는 잘 작성된 NDA에, 범위를 좁게 설정한 고객유인금지 조항을 결합하면, 집행 가능성 리스크 없이도 경업금지 계약이 하던 역할 대부분을 대신할 수 있다.
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일회성 조치가 아니라, 정기적인 검토를 일정에 반영한다. 13개 주 기준선 중 7개는 매년 물가상승률에 맞춰 조정된다. 올해 1월에 기준을 충족했던 조항이, 법 조문이 단 한 글자도 바뀌지 않았음에도 내년 1월에는 더 이상 기준을 충족하지 못할 수 있다.
아무도 언급하지 않는 회계와의 연결고리
이 법에 대한 대부분의 법률 해설이 놓치는 디테일이 있다. 테네시주에서 특정 직원에 대한 경업금지 계약이 집행 가능한지 여부는, 근본적으로 회계의 문제라는 점이다. "연간 총소득"은 임금, 급여, 커미션, 상여금을 모두 합산한 값이며, 이 수치는 경업금지 계약서 자체가 아니라 급여 및 보수 기록에 존재한다. 각 직원의 정확하고 최신인 보수 총액을 신속히 산출하지 못하는 사업체는, 자신의 어떤 계약이 애초에 집행 가능한지조차 모른 채 운영하고 있는 셈이다.
이는 분쟁이 발생했을 때 기억에 의존해 재구성하기보다, 보수 데이터를 처음부터 깔끔하고 최신 상태로 유지해야 할 또 하나의 이유다. Beancount.io는 소규모 사업체에게 플레인텍스트 기반의 버전 관리되는 재무 기록을 제공한다 — 그래서 "이 직원은 계약 체결 전 12개월 동안 기준선을 넘었는가"와 같은 질문이 나왔을 때, 답은 급여명세서를 뒤지는 소동이 아니라 간단한 쿼리 한 번으로 얻을 수 있다. 무료로 시작하기를 통해, 법무팀이 결국 필요로 할 숫자를 포함해 중요한 수치들을 첫날부터 정리된 상태로 유지하라.