계절 인력을 위해 인력공급업체에 의존하거나, 프랜차이즈 가맹점으로 운영하거나, 인건비 부담을 줄이기 위해 하청업체를 고용하는 중소기업을 운영한다면, 올해 초 발효된 연방 노동법 번복이 여러분이 부담하는 법적 위험을 조용히 바꿔 놓았습니다. 2026년 2월 25일, 전국노동관계위원회(NLRB)는 공식적으로 2023년 공동고용주 규칙을 철회하고 보다 좁은 범위의 2020년 기준을 부활시켰습니다. 이를 눈치채지 못했다 해도 이상할 것이 없습니다. 위원회 자체는 이 조치를 "사무적인(ministerial)" 것이라고 불렀지만, 다른 회사와 직원을 공유하는 모든 비즈니스에 미치는 실질적인 영향은 결코 작지 않습니다.
"공동고용주"의 실제 의미
연방 노동법에 따라 "공동고용주"로 분류된다는 것은 두 개의 분리된 회사가 동일한 근로자 그룹(단체교섭, 부당노동행위 책임 및 노조 설립 의무 관련)에 대해 법적 책임을 공유하는 것으로 간주된다는 것을 의미합니다. 법원이나 NLRB가 귀하의 사업체가 인력공급업체, 프랜차이즈 본사 또는 하청업체 회사와 함께 공동고용주라고 판결하는 경우, 해당 근로자를 직접 감독한 적이 없더라도 본인이 동의한 적 없는 교섭 의무와 책임에 연루될 수 있습니다.
실제 위험은 분명합니다. 공동고용주 지위는 기술적으로 급여를 지급하지 않는 근로자를 대표하는 노조와 교섭 테이블에 앉거나, 전적으로 인력파트너가 내린 결정에 대해 부당노동행위 혐의로 기소되는 것을 의미할 수 있습니다.
방금 다시 변경된 기준
약 10년 만에 정의가 세 번째로 변경된 것입니다.
- 2015년 (Browning-Ferris): 오바마 행정부 시절 NLRB는 다른 회사 직원에 대한 "간접적"이거나 행사되지 않은 유보된 통제권만 있어도 공동고용주 지위를 부여하도록 확대했습니다.
- 2020년: 첫 번째 트럼프 행정부 시절 위원회는 이를 다시 축소하여, 회사가 이론적으로 보유한 것이 아니라 실제로 행사하는 "실질적, 직접적, 즉각적 통제"를 요구했습니다.
- 2023년: 바이든 행정부 시절 위원회는 다시 Browning-Ferris 접근 방식으로 회귀하여 간접적이거나 유보되었지만 행사되지 않은 통제권을 가진 회사로 공동고용주 지위를 확대했습니다.
- 2026년: 2023년 규칙은 폐지되었습니다. 2020년 기준이 다시 시행됩니다.
여기서 사람들을 혼란스럽게 하는 부분이 있습니다. NLRB는 수개월 간의 새로운 규칙 제정과 공청회를 통해 방향을 바꾼 것이 아닙니다. 텍사스의 연방 지방법원은 2024년에 이미 기업 단체들의 소송 이후 2023년 규칙을 무효화했습니다. 2026년 2월 연방관보(Federal Register) 공지는 단순히 위원회의 공식 규정을 법원이 이미 명령한 내용에 맞춘 것일 뿐입니다. 따라서 '사무적'이라고 불리는 것입니다. 새로운 정책 논쟁은 없었고, 거의 2년 동안 법적 교착 상태에 있었던 법원 판결을 따라잡는 서류 작업일 뿐입니다.
현재 "실질적, 직접적, 즉각적 통제"의 기준
부활된 2020년 기준에 따르면, 회사는 다음 8가지 특정 "고용의 필수 조건" 중 적어도 하나에 대해 실제로 통제권을 행사하는 경우(단순히 행사할 계약상 권리를 보유하는 것만으로는 부족)에만 공동고용주로 간주됩니다:
- 임금
- 복리후생
- 근로 시간
- 고용
- 해고
- 징계
- 감독
- 지휘
중요한 점은, 계약서에 이러한 범주에 대해 의견을 제시할 수 있는 능력을 부여하는 문구가 있다고 해서 더 이상 자동으로 공동고용주 지위를 유발하지 않는다는 것입니다. 회사는 그러한 권한을 고용 관계에 실질적인 영향을 미치는 방식으로 실제로 사용해야 합니다. 프랜차이즈 또는 공급업체 계약에서 브랜드 표준, 안전 요구 사항 또는 품질 관리 사양을 설정하는 것(대부분의 중소기업이 진정으로 필요로 하는 감독 유형)은 2023년 규칙 아래에서보다 공동고용주 위험을 훨씬 덜 유발할 가능성이 높습니다.
실제 영향을 받는 주체
프랜차이즈 가맹점과 본사. 귀하가 가맹점인 경우, 본사가 운영 매뉴얼, 브랜드 유니폼 또는 POS 시스템 준수를 요구하는 것이 새로운 기준 아래에서 본사를 귀하 직원의 공동고용주로 만들 가능성은 낮습니다. 단, 본사가 직원의 일정을 직접 설정하거나 개별 징계 조치를 승인하지 않는 한 말입니다.
인력공급업체를 이용하는 기업. 인력공급 회사를 통해 계절적 성수기를 커버하기 위해 임시 직원을 고용하는 경우, 2023-2025년에 비해 해당 직원의 공동고용주로 간주될 가능성이 낮아집니다. 단, 고용/해고/징계 결정을 직접 내리지 않는 경우에 한합니다.
하청업체를 고용하는 기업. 건설 회사, 이벤트 회사 및 하청업체를 통해 업무를 진행하는 유사 업종은 원청업체가 하청업체 직원과 법적으로 얽히게 되는 시점에 대해 더 좁고 예측 가능한 테스트를 받게 됩니다.
변하지 않는 점: 이 테스트는 여전히 사실 관계에 크게 의존합니다. 규제 기관과 법원은 계약서에 명시된 내용뿐만 아니라 현장에서 실제로 발생하는 상황을 살펴봅니다. 현장 관리자가 정기적으로 인력공급업체의 임시 직원에게 정확히 출근 시간, 분 단위 작업 내용을 지시하고 개인적으로 경고 서한에 서명한다면, 계약서 문구와 관계없이 이러한 실제적이고 직접적인 통제 패턴은 여전히 공동고용주 지위를 창출할 수 있습니다.
이것은 확정된 법이 아닙니다 — 추가 변동을 주시하십시오
서비스 직원 국제 노조(SEIU)는 현재 연방 항소 법원에서 근본이 되는 2020년 규칙에 이의를 제기하며, 이 규칙이 기업들이 서류상으로는 구조화하여 노동 의무를 회피하면서 실제로는 여전히 실권을 쥐고 있도록 허용한다고 주장하고 있습니다. 지난 10년 동안 이 기준이 얼마나 자주 뒤집혔는지를 고려할 때, 현재 규칙이 무기한 유지될 것이라고 가정하고 컴플라이언스 태세를 세우는 것은 실수일 것입니다. 노동부(Department of Labor)는 또한 임금 및 근로시간 측면에서 관련 규칙을 제안했으며, 이는 관련이 있지만 법적으로 별개의 테스트를 사용합니다. NLRB에 유리한 공동고용주 분석이 자동으로 노동부나 주법상의 공동고용주 임금 청구로부터 귀하를 보호한다고 가정하지 마십시오.
다른 회사와 직원을 공유하는 경우 실질적인 조치
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계약서뿐만 아니라 실제 관행을 감사하십시오. 귀하의 인력공급, 프랜차이즈 또는 하청 계약서를 꺼내어 조항을 관리자들이 실제로 매일 수행하는 업무와 비교하십시오. 광범위한 감독 권한을 유보하는 계약은 새로운 기준 아래에서 괜찮습니다. 그러나 그러한 권한을 직접 행사하는 관리자가 있는 곳이 바로 위험이 다시 스며드는 지점입니다.
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현장 감독자에게 경계선에 대해 교육하십시오. 다른 회사 직원이 포함된 사업장을 관리하는 모든 사람은 브랜드/안전 기준 시행(일반적으로 안전)과 개별 업무 할당, 일정 또는 징계 지시(일반적으로 위험)의 차이를 이해해야 합니다.
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누가 어떤 고용 결정을 내렸는지에 대한 문서를 보관하십시오. 분쟁이 발생할 경우, 특정 해고나 일정 변경을 귀하가 아니라 인력공급업체가 승인했음을 보여주는 문서 증거가 공동고용주 지위에 반박하는 최선의 증거가 됩니다.
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이것이 확정된 것으로 간주하지 마십시오. 기준이 2015년 이후 세 번 변경되었으므로 NLRB 규칙 상태를 매년 확인하는 습관을 들이십시오.
누가 급여를 지급하든 깨끗한 기록을 유지하십시오
직원에게 직접 급여를 지급하든, 인력공급업체를 통해 작업하든, 프랜차이즈 계약에 따라 운영하든, 귀하의 장부는 귀하가 누구에게, 얼마를, 어떤 계약 조건 하에 지불했는지 명확히 구분해야 합니다. 이러한 명확성은 공동고용주 문제가 발생했을 때 귀하를 정확히 보호하는 요소입니다. Beancount.io는 모든 지불 및 계약 관계에 대해 완전히 투명하고 버전 관리된 원장을 제공하는 일반 텍스트 회계(plain-text accounting)를 제공하며, 귀하와 귀하의 기록 사이에 블랙박스 소프트웨어가 없습니다. 무료로 시작하기 재무 데이터를 고용 관행에 필요한 만큼 감사 가능하게 유지하십시오.