#employee-benefits
Discover employee benefit options to attract talent and reduce turnover in small businesses
Para 2026, el límite estándar de aplazamiento electivo de la SIMPLE IRA es de $17,000, pero los empleadores con 25 o menos empleados (o de 26 a 100 que aumenten su aportación) obtienen un límite mejorado de $18,100 bajo SECURE 2.0 — y una peculiaridad de redondeo hace que la contribución de recuperación del nivel mejorado sea en realidad más baja que la estándar.
Cómo un ESOP permite a los fundadores salir bajo sus propios términos; 6,411 ESOP en EE. UU. poseen 2.1 billones de dólares para 15.1 millones de empleados. Cubre el aplazamiento de ganancias de capital de la Sección 1042, la exención de impuestos federales para corporaciones S, los costos de transacción del 2–4%, las obligaciones fiduciarias y de recompra, y qué empresas realmente se ajustan a la estructura.
La Sección 110 de SECURE 2.0 permite a los empleadores equiparar las contribuciones 401(k), 403(b), SIMPLE IRA o 457(b) gubernamentales basándose en los pagos de préstamos estudiantiles de un empleado en lugar de las aportaciones diferidas, y los patrocinadores del plan que adopten esta característica deben enmendar formalmente sus documentos del plan antes del 31 de diciembre de 2026.
La Sección 71308 de OBBBA y el Aviso 2026-05 del IRS le permiten combinar una membresía de Atención Primaria Directa de hasta $150/mes por adulto ($300 por familia) con una HSA a partir de enero de 2026, reclasifican todos los planes de mercado Bronce y Catastróficos como elegibles para HSA y hacen permanente el puerto seguro de telemedicina previo al deducible. Así es como los trabajadores independientes, propietarios únicos de S-corp y pequeños empleadores deben combinar DPC, cobertura de mercado, HSAs y reembolsos de QSEHRA/ICHRA sin duplicar beneficios.
Qué exige la Ley de Equidad para Trabajadoras Embarazadas bajo la Parte 1636 del 29 CFR, cómo se superpone la Ley PUMP bajo la Sección 7(r) de la FLSA, qué anularon realmente los fallos de los tribunales federales de 2025 y los registros del proceso interactivo de seis pasos que los empleadores pequeños y medianos necesitan para defenderse de un cargo de la EEOC en 2026.
SECURE 2.0 exige que los nuevos planes 401(k) y 403(b) establecidos después del 29 de diciembre de 2022 adopten un Acuerdo de Contribución Automática Elegible con un diferimiento inicial del 3%, un aumento anual del 1% hasta un límite del 10–15%, inversión en QDIA y un retiro permitido de 90 días, con enmiendas a los documentos del plan antes del 31 de diciembre de 2026.
La norma ASC 710-10 exige que los empleadores acumulen un pasivo en el balance general para el tiempo libre remunerado (PTO), vacaciones y bajas por enfermedad que se consolidan o se trasladan. Esta guía cubre la prueba de cuatro partes, las reglas de PTO ilimitado y sabático, el cálculo de reservas y los asientos contables.
La Sección 139 permite a los empleadores pagar ayuda libre de impuestos a los empleados tras un desastre declarado federalmente: sin FICA, sin informes W-2, sin 1099 y totalmente deducible para el empleador. Esta guía cubre los gastos calificados, la definición de desastre, la documentación necesaria para una auditoría y un ejemplo práctico de $54,000.
Veintidós estados ahora exigen que los pequeños empleadores ofrezcan ahorros para la jubilación o se enfrenten a multas de hasta $750 por empleado. Una guía práctica sobre CalSavers, Illinois Secure Choice, OregonSaves, umbrales de número de empleados, plazos de registro, reglas de exención y las trampas de cumplimiento que activan avisos de incumplimiento en 2026.
Un nuevo plan 401(k) puede ser casi gratuito para los pequeños empleadores; la Sección 45E reembolsa hasta el 100% de los costos de establecimiento durante tres años, más $1,000 por empleado en créditos por contribuciones durante cinco años. Descubra quién califica y cómo reclamarlo en el Formulario 8881.
SECURE 2.0 convirtió la Sección 45E en un reembolso del 100% de los costes de puesta en marcha de planes de pensiones —hasta 5.000 $ anuales durante tres años— para empleadores con 50 o menos empleados, acumulado con un crédito por contribución por empleado de hasta 1.000 $ y un crédito por inscripción automática de 500 $, todos reclamados en el Formulario 8881.
Una Asociación Voluntaria de Beneficiarios para Empleados (VEBA) bajo la Sección 501(c)(9) permite a los empleadores pequeños y medianos prefinanciar servicios médicos para jubilados, indemnizaciones por despido y otros beneficios de bienestar exentos de impuestos; sin embargo, los límites de deducción de la Sección 419, el impuesto especial del 100% de la Sección 4976 sobre beneficios descalificados y las reglas de transacciones enumeradas en los Avisos 95-34 y 2007-83 sancionan los errores. A continuación, se explica cómo funciona realmente una VEBA de un solo empleador, qué puede financiar y los tres exámenes del IRS que debe aprobar cada año.
