#employee-benefits
Discover employee benefit options to attract talent and reduce turnover in small businesses
Un PEO establece un acuerdo de co-empleo que comparte la responsabilidad del impuesto sobre nóminas y el cumplimiento normativo con tu negocio. Los precios oscilan entre $40 y $160 por empleado al mes, o entre el 2% y el 12% de la nómina. La certificación CPEO del IRS determina si el PEO absorbe completamente la responsabilidad fiscal federal.
Las primas de seguro de salud para grupos pequeños están aumentando una mediana del 11% para 2026, con cobertura individual con un promedio de $703 al mes y cobertura familiar cerca de $2,000 por empleado. Aquí explicamos por qué los costos se disparan, cómo se comparan los planes nivelados, QSEHRA e ICHRA con la cobertura grupal tradicional, y un marco de cinco preguntas para decidir antes de su fecha límite de renovación.
Según SECURE 2.0, cualquier empleado que trabaje 500+ horas en dos períodos consecutivos de 12 meses y tenga 21 años o más debe poder realizar diferimientos en tu 401(k) — incluso si tu plan requiere 1,000 horas. Esto es lo que requieren las regulaciones finales de la LTPT del IRS, quién califica y el sistema de seguimiento de horas de dos años continuos que las pequeñas empresas necesitan para evitar correcciones por diferimientos omitidos.
El seguro de vida de prima compartida (split-dollar) es un acuerdo — no un tipo de póliza — mediante el cual un empleador y un empleado clave dividen las primas, el valor en efectivo y el beneficio por fallecimiento de una sola póliza permanente. Esta guía compara las dos estructuras (cesión de garantía vs. endoso), explica cómo el IRS grava cada una bajo los regímenes de beneficio económico y préstamo, por qué las primas nunca son deducibles y cómo contabilizar el acuerdo correctamente desde el primer día.
A partir del 1 de enero de 2026, la SB 642 de California amplía la definición de salario de la Ley de Igualdad Salarial para incluir bonificaciones, opciones sobre acciones, asignaciones, alojamiento en hoteles y reembolsos de viaje, y permite que cada recibo de pago reinicie el plazo de tres años para reclamar, con un límite de recuperación de salarios atrasados de hasta seis años. Esto es lo que cambió y una lista de verificación práctica de cumplimiento para pequeños empleadores.
SECURE 2.0 otorga a los pequeños empleadores tres créditos fiscales federales acumulables por iniciar un plan de jubilación — hasta $5,000 por año durante tres años en costos de inicio, hasta $1,000 por empleado elegible en créditos por contribución, y $500 fijos por año por inscripción automática — todos reclamados en el Formulario 8881 del IRS. Aquí se explica quién califica, cómo funciona la reducción gradual a cinco años y cómo se comparan los créditos con los mandatos estatales de auto-IRA en 2026.
La AB 406 de California permite a los empleados usar la licencia por enfermedad pagada acumulada para el servicio de jurado, testimonios como testigo citado y procedimientos judiciales de víctimas de delitos — ampliada el 1 de enero de 2026 para cubrir audiencias de declaración de culpabilidad, sentencias y decisiones de liberación — mientras la aplicación de la ley pasa del Comisionado Laboral al Departamento de Derechos Civiles. Esto es lo que todo empleador de California, sin importar su tamaño, debe actualizar.
La Cámara de Massachusetts aprobó el Programa de Ahorro Secure Choice por 148-2 el 8 de julio de 2026, estableciendo la inscripción automática obligatoria en cuentas IRA Roth para empleadores con 25 o más trabajadores — con una contribución predeterminada del 6%, multas de $250 por empleado, y una exención por plan calificado que las pequeñas empresas pueden usar para quedar completamente exentas.
La HB 1433 de New Hampshire, firmada el 9 de julio de 2026, crea un Crédito Fiscal para la Creación de Cuidado Infantil Diurno equivalente al 50% de los costos calificados contra el Impuesto sobre Ganancias Empresariales y el Impuesto sobre la Empresa Comercial, con un tope de $5 millones a nivel estatal y un arrastre de cuatro años. Aquí te explicamos quién califica bajo la regla de las 12 plazas, en qué se diferencia de la HB 1634 y qué registrar antes de las declaraciones de 2028.
SECURE 2.0 exige que los planes 401(k) y otros planes de contribución definida envíen por correo al menos un estado de cuenta de beneficios en papel al año a partir de los años del plan posteriores al 31 de diciembre de 2025. Con los estados de cuenta del primer trimestre de 2026 vencidos alrededor del 15 de mayo y la norma de aplicación del DOL aún en fase de propuesta, el Boletín de Asistencia de Campo 2026-02 pausa la fiscalización para los patrocinadores de planes que cumplan de buena fe — esto es lo que las pequeñas empresas todavía deben hacer.
Un plan 401(k) de puerto seguro pasa automáticamente las pruebas de no discriminación ADP/ACP del IRS a cambio de una aportación fija del empleador: una contribución no electiva del 3% o una igualación de hasta el 4%. Así se comparan las tres fórmulas en costo, el plazo de adopción retroactiva del 1 de diciembre y los límites de 2026 ($24,500 de aportación diferida, $72,000 en aportaciones totales, aportaciones Roth de recuperación obligatorias para quienes ganan más).
La Carta de Opinión FLSA2026-6 del DOL (28 de mayo de 2026) confirma que una bonificación trimestral pagada como un porcentaje fijo de las ganancias totales — tiempo normal más horas extra — satisface los requisitos de horas extra de la FLSA bajo 29 CFR § 778.210 sin necesidad de un recálculo semana por semana. Aquí están las cuatro condiciones de las que depende la excepción y una lista de verificación de cumplimiento para pequeñas empresas.
