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Discover employee benefit options to attract talent and reduce turnover in small businesses
La Rev. Proc. 2025-19 del IRS fija los límites HSA 2026 en $4,400 para cobertura individual y $8,750 para familiar, más $1,000 de recuperación para mayores de 55 años.
Los planes de salud de asociación podrían permitir que las pequeñas empresas y los propietarios autónomos se agrupen como un solo grupo grande bajo ERISA, con un incremento medio propuesto del 11% para 2026 en primas de grupos pequeños y cobertura familiar que promedia $26,993, mientras que la Ley de Planes de Salud de Asociación (S. 1847/H.R. 2528) expandiría la agrupación con asociaciones de dos años y salvaguardas de no discriminación después de que la regla de 2018 fuera res/cindida en 2024.
La Sección 127 permite que un empleador entregue a cada empleado hasta $5,250 al año, libres de impuestos, para matrícula o pagos de préstamos estudiantiles — ahora permanente bajo la Ley One Big Beautiful Bill Act y ajustada por inflación a partir de 2027. Esta guía cubre los requisitos del plan escrito y de no discriminación, el tratamiento en el W-2 y una configuración limpia del plan de cuentas.
Un plan de acciones fantasma otorga a empleados clave unidades hipotéticas que siguen el valor de la empresa y se liquidan en efectivo: sin emisión de acciones, sin dilución, sin derechos de voto. Los pagos son ingresos ordinarios sujetos a FICA cuando se pagan, el empleador los deduce en el mismo año, y las adjudicaciones liquidadas en efectivo son pasivos revaluados a su valor razonable en cada período contable. Pagar dentro de los 2 meses y medio posteriores al año en que se consolidan las unidades satisface la exención de diferimiento a corto plazo de la Sección 409A; un plan de dos a tres participantes suele costar entre $4,000 y $10,000 para lanzar.
Un estipendio de internet de $75 al mes pagado sin documentación son salarios suplementarios — se declaran en la Casilla 1 del W-2 y le cuestan al empleador aproximadamente 7.65% adicional en impuestos de nómina. Los mismos $75 están libres de impuestos y fuera del W-2 bajo un plan por escrito con rendición de cuentas que cumpla las tres pruebas del Reglamento del Tesoro 1.62-2: conexión comercial, comprobación dentro de los 60 días y devolución del excedente dentro de los 120 días. Esta guía cubre las dos vías del IRS, los cinco errores que convierten un plan en sujeto a impuestos, las cuentas de mayor separadas y los tipos de pago de nómina que mantienen el tratamiento correcto, y los estatutos estatales que exigen el reembolso independientemente del tratamiento fiscal federal.
Vermont Saves llegó a empleadores con cinco o más trabajadores el 1 de julio de 2026, y New York Secure Choice terminó su despliegue en tres fases el 15 de julio de 2026. Qué requiere cada programa, las sanciones ($20 que suben a $75 por empleado en Vermont, $250 por empleado al año en Nueva York) y cómo registrar la retención como un pasivo de nómina en lugar de un gasto.
EPCRS ofrece a los patrocinadores de planes 401(k) de pequeñas empresas tres formas de corregir errores del plan: autocorrección sin tarifa, sin presentación y sin contacto con el IRS hasta el tercer año del plan para errores significativos, una presentación voluntaria con aprobación del IRS, o un acuerdo de cierre negociado en una auditoría, con correcciones estándar para depósitos de diferimientos tardíos, empleados elegibles omitidos, fallas en préstamos del plan y RMD omitidos.
La Ley de Licencia Familiar de Nueva Jersey baja a 15 empleados y 250 horas el 17 de julio de 2026: conozca quiénes quedan cubiertos, en qué se diferencia la NJFLA de la FMLA y del Seguro de Licencia Familiar de Nueva Jersey, y los pasos de manual, nómina y restauración del puesto que los pequeños empleadores deben completar.
El análisis de KFF de 318 aseguradoras encontró que las primas de grupos pequeños bajo ACA aumentan una mediana del 11% para 2026. Conoce los cinco factores detrás del aumento, por qué los empleadores más pequeños lo sienten más, y cómo presupuestar tu renovación sin eliminar la cobertura.
Los planes de salud con nivelación de fondos se han convertido en la opción del 40% de los pequeños empleadores que buscan transparencia, reembolsos y costos predecibles. Aprenda cómo funciona el modelo de fondo de reclamaciones más stop-loss, las implicaciones contables y quién debería considerar el cambio desde planes totalmente asegurados.
El plan DB(k) bajo la Sección 414(x) permitía a los pequeños empleadores agrupar un 401(k) y una pensión en un solo plan, pero casi nadie lo adoptó. Aquí te explicamos por qué fracasó: tarifas de presentación doble del IRS, trabajo administrativo sin cambios, contribuciones más débiles para el propietario, y cómo un combo DB/DC de un plan de balance de caja más un 401(k) con participación en ganancias puede llevar las contribuciones deducibles de un propietario mayor a más de $480,000 al año.
La reforma PBM del Congreso de febrero de 2026 exige la transmisión del 100% de los reembolsos, prohíbe el spread pricing y requiere informes de transparencia para agosto de 2028. En Virginia Occidental, un enfoque temprano de transmisión de reembolsos redujo el aumento promedio de las tarifas de los planes grupales de 2026 al 12.6% frente al 19.5% bajo el sistema anterior. Esto es lo que los pequeños empleadores deben hacer antes de la fecha de cumplimiento de 2029.
