Seis años. Tres pruebas distintas. Si has contratado a un solo freelancer, consultor o contratista 1099 desde 2021, el reglamento federal que determina si esa persona es un empleado o un contratista independiente ha cambiado bajo tus pies... otra vez. En febrero de 2026, el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (DOL) propuso derogar la prueba de seis factores de "totalidad de las circunstancias" que finalizó en enero de 2024 y sustituirla por una prueba de "realidad económica" más ligera, con dos factores de mayor peso, muy similar a la regla que usó la administración anterior en 2021.
Si diriges una pequeña empresa, una agencia o una startup que depende de contratistas —diseñadores, desarrolladores, contadores, repartidores, consultores—, esto no es ruido de fondo. La clasificación errónea es uno de los errores más costosos que puede cometer una empresa en crecimiento, y las reglas para evitarla están a punto de cambiar de nuevo.
Qué cambió realmente
El 26 de febrero de 2026, la División de Salarios y Horas del DOL publicó un Aviso de Reglamentación Propuesta (NPRM, por sus siglas en inglés) para revisar cómo decide, bajo la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA), si un trabajador es un empleado o un contratista independiente. El período de comentarios públicos cerró el 28 de abril de 2026, y se espera que le siga una regla final, aunque ya se anticipan impugnaciones legales, tal como ocurrió con las versiones de 2021 y 2024.
Esta es la versión resumida de lo que está sobre la mesa:
- La regla de 2024 (que técnicamente sigue vigente, aunque el DOL afirma que ya no la aplica en sus investigaciones) utiliza seis factores de igual peso, ponderados en conjunto sin que ninguno sea determinante por sí solo.
- La regla propuesta de 2026 recupera una prueba de "realidad económica" de cinco factores, pero eleva explícitamente dos de ellos a "factores centrales" que tienen más peso que el resto:
- La naturaleza y el grado de control sobre el trabajo: cuánto dicta la empresa cómo, cuándo y dónde se realiza el trabajo.
- La oportunidad del trabajador de obtener ganancias o pérdidas según su propia iniciativa o inversión: ¿puede aumentar o reducir sus ingresos mediante decisiones de negocio, y no solo trabajando más horas?
Los demás factores —la habilidad requerida, la permanencia de la relación y si el trabajo es integral para el negocio— siguen siendo importantes, pero son secundarios frente a esos dos.
Tres reglas en seis años, de un vistazo
| Regla de 2021 | Regla de 2024 | Regla propuesta de 2026 | |
|---|---|---|---|
| Estructura | 5 factores, 2 "centrales" | 6 factores de igual peso | 5 factores, 2 "centrales" |
| Ponderación | Control + ganancias/pérdidas con mayor peso | Ningún factor decide; totalidad de las circunstancias | Control + ganancias/pérdidas con mayor peso |
| Previsibilidad (según el DOL) | Mayor | Menor — citada como motivo de derogación | Mayor (previsto) |
| Estatus a mediados de 2026 | Reemplazada | Vigente, pero sin aplicarse | Propuesta; período de comentarios cerró el 28 de abril de 2026 |
Si ese patrón te resulta familiar, es porque lo es: la propuesta de 2026 es, en esencia, un regreso al marco de 2021, solo que con un lenguaje actualizado y un nuevo expediente normativo detrás.
Por qué el DOL está cambiando de rumbo
La razón que el Departamento ha dado para desechar la regla de 2024 es que "carecía de claridad, creaba un posible efecto disuasorio sobre los acuerdos legítimos de contratación independiente y presentaba factores redundantes". En la práctica, tanto las empresas como los defensores de los trabajadores se quejaron de que la prueba de 2024 dificultaba predecir cómo se clasificaría una relación determinada, porque ningún factor era decisivo y los tribunales de distintos circuitos ponderaban los mismos hechos de manera diferente.
La propuesta de 2026 argumenta que concentrar el peso en el control y en las ganancias/pérdidas refleja décadas de precedentes de tribunales federales y ofrece tanto a empresas como a trabajadores una respuesta más predecible. Cabe destacar que la regla propuesta también aclara que algunas prácticas comunes de gestión de contratistas —fijar plazos, exigir seguros o imponer normas básicas de salud y seguridad— no convierten automáticamente a un trabajador en empleado. Ese es un cambio significativo para las empresas que han estado nerviosas por la posibilidad de que requisitos básicos de control de calidad empujen una relación de contratista hacia el territorio de empleado.
Qué significa esto si contratas a contratistas
1. No des esto por resuelto todavía. La regla de 2024 sigue siendo la norma vigente; el DOL simplemente ha dicho que no la hará cumplir mientras avanza el proceso normativo. Todavía podrían ocurrir una regla final, probables litigios y posiblemente un cambio en la postura de aplicación antes de que esto se defina. Genera flexibilidad en lugar de apostar tus clasificaciones de trabajadores a una u otra versión.
2. Revisa tus prácticas reales, no solo tus contratos. Sea cual sea la prueba que finalmente prevalezca, el análisis siempre se ha centrado en la relación real, no en la etiqueta de tu contrato de contratista. Si defines el horario diario de alguien, dictas su proceso exacto, le proporcionas sus herramientas, y esa persona ha trabajado exclusivamente para ti durante dos años, llamarla "contratista 1099" no se sostendrá bajo ninguno de los marcos de 2021, 2024 o 2026. Por el contrario, un contratista que fija sus propios horarios, usa su propio equipo, factura a varios clientes y puede perder dinero por un presupuesto mal calculado se parece a un negocio independiente genuino bajo cualquier versión de la prueba.
3. Documenta ya los "factores centrales". Dado que la regla propuesta eleva el control y la oportunidad de ganancias/pérdidas, empieza a llevar registros que respondan directamente a esas dos preguntas:
- ¿Quién decide el horario y los métodos del contratista?
- ¿Puede el contratista aceptar o rechazar trabajo, negociar tarifas y trabajar para otros clientes?
- ¿Tiene el contratista sus propias herramientas, registro de negocio, seguro o presencia de marketing?
- ¿Puede el contratista ganar más o menos dinero según su eficiencia, sus precios o la subcontratación, o simplemente cobra por hora como un empleado?
4. Entiende lo que realmente está en juego. La clasificación errónea no es un tecnicismo de papeleo: es un problema fiscal y de horas/salarios con cifras reales de por medio. La clasificación errónea no intencional puede desencadenar sanciones que empiezan alrededor de $50 por cada W-2 no presentado, entre el 1.5–3% de los salarios que debieron reportarse, y entre el 20–40% de los impuestos FICA no pagados, más la parte completa que corresponde al empleador. La clasificación errónea deliberada elimina por completo esas reducciones y puede sumar daños liquidados que duplican la responsabilidad por salarios atrasados, multas penales y, en algunos estados —California entre ellos—, sanciones civiles de $5,000 a $25,000 por cada trabajador mal clasificado. Suele ser una sola reclamación de desempleo de un freelancer que se va la que desencadena la auditoría, y una vez que el DOL o una agencia estatal empieza a investigar, normalmente revisa todas las relaciones de contratista de los tres años anteriores, no solo la de quien presentó la queja.
5. Vigila también la ley de tu estado. La prueba de la FLSA solo rige la ley federal de salarios y horas. Muchos estados —la prueba ABC de California es el ejemplo más conocido— aplican un estándar más estricto para efectos de la ley estatal (seguro de desempleo, compensación laboral, reclamaciones salariales estatales), y un cambio en la regla federal no los anula. Si contratas contratistas en un estado con su propia prueba, debes cumplir con ambas.
Tres escenarios comunes, puestos a prueba
Resulta útil pasar relaciones de trabajo reales por el marco propuesto en lugar de razonar sobre ello en abstracto.
Una desarrolladora web freelance que construye entre cinco y diez sitios al año para distintos clientes, fija sus propios horarios, cotiza un precio fijo por proyecto y usa su propia laptop y licencias de software. Puede perder dinero si subestima un trabajo y ganar más si trabaja de forma eficiente. Bajo los factores centrales de la propuesta de 2026, esto se ve como un contratista independiente genuino: ella controla cómo se realiza el trabajo y su ganancia depende de sus propias decisiones de negocio.
Un repartidor "por contrato" al que se le asigna una ruta diaria fija, se le indica a qué hora empezar, se le exige usar un vehículo con la marca de la empresa y se le paga una tarifa fija por turno sin importar cuán eficientemente la complete. Aquí, la empresa controla el cómo/cuándo/dónde, y el repartidor prácticamente no tiene oportunidad de aumentar sus ingresos por iniciativa propia. Ambos factores centrales apuntan hacia el estatus de empleado: una prueba al estilo de 2026 no rescataría este arreglo más de lo que lo hizo la versión de 2024.
Una contadora que trabaja 25 horas a la semana para una sola pequeña empresa, usa el acceso al software contable del cliente, sigue una lista de verificación escrita por el dueño y lleva tres años haciéndolo así, sin otros clientes. Este es el caso más difícil, y es exactamente el tipo de relación de largo plazo con un solo cliente que atrae escrutinio sin importar qué prueba federal se aplique. Tanto la permanencia como la falta de una identidad de negocio separada juegan en contra del estatus de contratista independiente: vale la pena reconsiderar el arreglo, o convertirlo en empleo de medio tiempo, antes de que una agencia lo haga por ti.
El ángulo contable que la mayoría de las empresas pasa por alto
Las preguntas de clasificación no solo viven en un expediente de recursos humanos: aparecen en tus libros contables. Si algún día un auditor pregunta "¿a cuántos contratistas les pagaste en 2025 y cuánto?", la respuesta honesta debe salir de registros limpios, no de la memoria ni de una caja de zapatos llena de facturas.
Mantener los pagos a contratistas en cuentas claramente etiquetadas —separadas de la nómina, separadas de las compras a proveedores— facilita mucho responder esa pregunta con rapidez, detectar a un contratista cuyo patrón de pago se parece más al de un empleado de medio tiempo, y generar totales precisos de 1099-NEC al final del año. También significa que, si las reglas de clasificación cambian de nuevo (como claramente podría ocurrir), puedes extraer un historial completo y preciso de cada relación de contratista en minutos en lugar de días.
Mantén tus registros de contratistas listos para una auditoría
A medida que las reglas de clasificación siguen cambiando entre administraciones, las empresas que se mantienen fuera de problemas son las que tienen registros financieros limpios y completos, no las que apuestan a cuál versión de la prueba sobrevivirá. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que te da transparencia total y un historial con control de versiones sobre cada pago a contratistas, para que puedas rastrear a quién le pagaste, cuánto y cuándo, sin tener que rebuscar en sistemas desconectados cuando llegue una carta de auditoría. Comienza gratis y descubre por qué desarrolladores y dueños de negocio con criterio financiero están cambiando a la contabilidad en texto plano.