An dem Tag, an dem Sie Ihren ersten Mitarbeiter einstellen, geht es bei Ihrer Entscheidung für einen Altersvorsorgeplan nicht mehr nur um Sie. Ein Einzelunternehmer kann sich aussuchen, was das meiste Einkommen mit dem geringsten Aufwand abschirmt. Ein Arbeitgeber muss eine schwierigere Frage beantworten: Welcher Plan behandelt Ihr Team fair, bleibt in einem mageren Jahr bezahlbar und bringt Ihnen trotzdem eine substanzielle Steuerersparnis? Entscheiden Sie falsch, zahlen Sie entweder in einem Abschwung zu viel an Pflichtbeiträgen oder stellen zur Steuerzeit fest, dass der großzügige Beitrag, den Sie für sich selbst geplant hatten, an alle gehen muss.
IRS Publication 560 — Retirement Plans for Small Business — stellt die drei Planfamilien nebeneinander: SEP-Pläne, SIMPLE-Pläne und qualifizierte Pläne wie 401(k)s und Gewinnbeteiligungspläne. Dieser Leitfaden geht durch, was Publication 560 tatsächlich zu jedem sagt, mit Beitragsgrenzen für 2026, damit Sie den Plan zu Ihrem Unternehmen passend auswählen können.
Die drei Familien auf einen Blick
Vor den Details hier die Grundform der Wahl:
- SEP (Simplified Employee Pension): nur Arbeitgeberbeiträge, keine jährliche IRS-Meldung, großzügige Grenzen, aber jeder anspruchsberechtigte Mitarbeiter erhält denselben Prozentsatz des Gehalts, den Sie sich selbst geben.
- SIMPLE (Savings Incentive Match Plan for Employees): Mitarbeiter zahlen aus ihrem Gehalt ein, und Sie müssen jedes Jahr entweder einen Zuschuss (Match) oder einen festen Beitrag hinzufügen. Nur für Unternehmen mit 100 oder weniger Mitarbeitern.
- Qualifizierte Pläne (401(k), Gewinnbeteiligung, Defined Benefit): die höchsten Obergrenzen und die größte Gestaltungsflexibilität — Roth-Optionen, Vesting-Zeitpläne, Darlehen — im Austausch gegen jährliche Tests, Form-5500-Meldungen und echte Verwaltungskosten.
Publication 560 behandelt alle drei, weil die IRS von kleinen Arbeitgebern erwartet, dass sie sie vergleichen, und nicht standardmäßig denjenigen nehmen, für den ihr Payroll-Anbieter zuerst wirbt.
SEP-Pläne: Maximale Flexibilität, ein großer Haken
Ein SEP ist der einfachste Plan, den ein Arbeitgeber führen kann. Sie richten eine SEP IRA für sich selbst und jeden anspruchsberechtigten Mitarbeiter ein und leisten dann Beiträge als Arbeitgeber. Es gibt keine Gehaltsaufschübe der Mitarbeiter (Salary Deferrals), keine jährliche IRS-Meldung für den Arbeitgeber, und Sie können den Beitrag von Jahr zu Jahr variieren — einschließlich eines Jahres ganz aussetzen, wenn das Geld knapp ist.
SEP-Beitragsgrenzen für 2026
Ihr Beitrag für jeden Teilnehmer ist begrenzt auf den niedrigeren von:
- 25 Prozent des Entgelts des Mitarbeiters (20 Prozent des bereinigten Nettoeinkommens aus Selbstständigkeit, wenn Sie selbstständig sind, weil der Beitrag selbst die Basis reduziert), oder
- 72.000 Dollar, die Defined-Contribution-Grenze für 2026.
Nur die ersten 360.000 Dollar des Entgelts zählen für den Prozentsatz. Bei einem SEP gibt es keine Catch-up-Beiträge — die Zusatzfreigabe ab 50, die 401(k)- und SIMPLE-Pläne bieten, existiert hier nicht.
Wen Sie abdecken müssen
Das ist der Haken. Nach den strengsten Zulassungsregeln, die die IRS erlaubt, müssen Sie jeden Mitarbeiter abdecken, der mindestens 21 Jahre alt ist, in drei der letzten fünf Jahre für Sie gearbeitet hat und 2026 mindestens 800 Dollar verdient hat. Sie dürfen lockerere Regeln annehmen — zum Beispiel neu eingestellte Mitarbeiter sofort abdecken —, aber Sie dürfen keine strengeren annehmen. Teilzeit- und Saisonkräfte, die die Tests erfüllen, müssen einbezogen werden.
Und der Beitragsprozentsatz muss einheitlich sein: Wenn Sie 20 Prozent Ihres eigenen Gehalts in Ihre SEP IRA einzahlen, zahlen Sie 20 Prozent des Gehalts jedes anspruchsberechtigten Mitarbeiters in dessen Konto ein. Beiträge sind sofort unverfallbar (vested) — das Geld gehört dem Mitarbeiter ab Tag eins.
Diese Einheitlichkeitsregel macht einen SEP für einen Einzelunternehmer günstig und potenziell teuer, sobald Sie Personal haben. Ein Beitrag von 15 Prozent auf Ihr eigenes Gehalt von 200.000 Dollar sind 30.000 Dollar für Sie — plus 15 Prozent des Gehalts jedes anspruchsberechtigten Mitarbeiters obendrauf.
SEP-Einrichtungsfrist
Ein SEP kann bis zu Ihrer Steuererklärungsfrist eingerichtet und dotiert werden, einschließlich Verlängerungen. Das macht ihn zum einzigen Plan, den Sie für 2026 noch im Frühjahr 2027 annehmen können, was ein echter Planungsvorteil ist: Sie entscheiden über den Beitrag, nachdem Sie die endgültigen Zahlen des Jahres kennen.
SIMPLE-Pläne: Gemeinsame Finanzierung mit verpflichtendem Arbeitgebergeld
Ein SIMPLE-Plan teilt die Finanzierungsaufgabe. Mitarbeiter zahlen über Gehaltsreduzierung aus ihrem Gehalt ein, und Sie als Arbeitgeber müssen jedes Jahr beitragen — entweder einen Zuschuss (Match) oder einen festen Betrag. Im Gegenzug ist der Plan günstig zu führen und von den Nondiskriminierungstests befreit, denen qualifizierte Pläne unterliegen.
Nur Arbeitgeber mit 100 oder weniger Mitarbeitern, die im Vorjahr mindestens 5.000 Dollar verdient haben, dürfen einen SIMPLE IRA-Plan führen, und Sie können im Allgemeinen nicht gleichzeitig einen anderen Altersvorsorgeplan führen.
SIMPLE-Beitragsgrenzen für 2026
- Mitarbeiter können bis zu 17.000 Dollar per Gehaltsreduzierung beitragen (18.100 Dollar unter der höheren Grenze, die der Kongress für Arbeitgeber mit 25 oder weniger Mitarbeitern hinzugefügt hat).
- Teilnehmer ab 50 Jahren können einen Catch-up-Beitrag von 4.000 Dollar hinzufügen (3.850 Dollar unter einer der alternativen SECURE-2.0-Grenzen).
- Arbeitnehmer im Alter von 60 bis 63 Jahren können für einen höheren „Super-Catch-up" von bis zu 5.250 Dollar qualifizieren.
Der Arbeitgeberbeitrag, den Sie nicht überspringen können
Jedes Jahr müssen Sie eine von zwei Formeln wählen:
- Dollar-für-Dollar-Zuschuss (Match) zum Beitrag jedes Mitarbeiters, bis zu 3 Prozent des Entgelts. Sie dürfen den Zuschuss in zwei von fünf Jahren auf bis zu 1 Prozent senken.
- 2 Prozent Nonelective-Beitrag für jeden anspruchsberechtigten Mitarbeiter, unabhängig davon, ob dieser selbst etwas beiträgt. Die 2 Prozent gelten für Entgelt bis zur Jahresgrenze von 360.000 Dollar für 2026.
Anders als bei einem SEP gibt es kein Nulljahr. Selbst in einem Verlustjahr ist der SIMPLE-Arbeitgeberbeitrag fällig. Wie bei einem SEP ist Arbeitgebergeld sofort unverfallbar.
SIMPLE-Fristen und Eigenheiten, die man kennen sollte
- Neue SIMPLE IRA-Pläne müssen im Allgemeinen bis zum 1. Oktober eingerichtet sein, um in diesem Kalenderjahr wirksam zu werden — planen Sie voraus, denn anders als bei einem SEP können Sie einen solchen nicht zur Steuerzeit erstellen.
- Jeden Herbst, vor der 60-tägigen Wahlperiode, die am 2. November beginnt, müssen Sie die Mitarbeiter benachrichtigen, welche Arbeitgeberbeitragsformel Sie für das kommende Jahr verwenden werden.
- Abhebungen innerhalb der ersten zwei Jahre der Teilnahme unterliegen einer 25-prozentigen Vorfälligkeitsstrafe statt der üblichen 10 Prozent — die steilste Frühauszahlungsstrafe im Altersvorsorgesystem. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter das vor der Anmeldung verstehen.
Qualifizierte Pläne: 401(k)s, Gewinnbeteiligung und mehr
Qualifizierte Pläne sind das anpassbare Ende des Spektrums. Ein 401(k) lässt Mitarbeiter Gehalt aufschieben, lässt Sie zuschießen oder Gewinne teilen und unterstützt Funktionen, die die einfacheren Pläne nicht können: Roth-Beiträge, Vesting-Zeitpläne, die Betriebszugehörigkeit belohnen, und Teilnehmerdarlehen. Ein Gewinnbeteiligungsplan lässt Sie Arbeitgeberbeiträge mit der Profitabilität variieren. Eine Defined-Benefit-Pension kann sehr große Beträge für gut verdienende Eigentümer abschirmen, auf Kosten versicherungsmathematischer Komplexität und verpflichtender Dotierung.
401(k)-Beitragsgrenzen für 2026
- Mitarbeiter können bis zu 24.500 Dollar aufschieben, plus einen 8.000-Dollar-Catch-up ab 50 Jahren (mit einem höheren Super-Catch-up von bis zu etwa 11.500 Dollar für die Alter 60 bis 63).
- Gesamtbeiträge pro Teilnehmer — Mitarbeiteraufschübe plus Arbeitgeberzuschuss, Gewinnbeteiligung und Verfälle (Forfeitures) — sind auf 72.000 Dollar begrenzt (plus Catch-ups).
- Für Planzwecke gezähltes Entgelt ist auf 360.000 Dollar begrenzt.
Was Sie im Gegenzug übernehmen
Qualifizierte Pläne müssen jährliche Nondiskriminierungstests bestehen, die belegen, dass sie hochbezahlte Mitarbeiter nicht unverhältnismäßig begünstigen — es sei denn, Sie wählen ein Safe-Harbor-401(k)-Design mit verpflichtenden Arbeitgeberbeiträgen, das Sie von den meisten Tests befreit. Sie müssen außerdem jedes Jahr Form 5500 einreichen und Teilnehmerinformationen bereitstellen. Rechnen Sie mit einem Third-Party-Administrator, typischerweise eine vierstellige Jahresgebühr für einen kleinen Plan, plus Kosten pro Teilnehmer.
Der Kongress mildert diese Startkosten: Arbeitgeber mit bis zu 50 Mitarbeitern können eine Steuergutschrift beanspruchen, die bis zu 100 Prozent der Planstartkosten abdeckt, begrenzt auf 5.000 Dollar pro Jahr für die ersten drei Jahre, plus in manchen Fällen eine zusätzliche Gutschrift für Arbeitgeberbeiträge. Wenn Verwaltungskosten der Grund sind, warum Sie ein 401(k) vermeiden, kalkulieren Sie den Plan netto nach dieser Gutschrift, bevor Sie entscheiden.
Direktvergleich: Welcher Plan passt zu Ihrer Situation?
Wählen Sie einen SEP, wenn Ihr Einkommen unregelmäßig und Ihr Personal klein ist
Die Killerfunktion des SEP ist der optionale Beitrag. Ein Auftragnehmer mit einer Teilzeitkraft, ein Berater, dessen Umsatz von Jahr zu Jahr um 40 Prozent schwankt, oder ein Eigentümer, der den Beitrag nach dem Jahresabschluss entscheiden will, findet kein einfacheres Vehikel. Der Preis ist die Einheitlichkeit: Modellieren Sie die Kosten für alle Mitarbeiter bei Ihrem Zielprozentsatz, bevor Sie sich festlegen, denn die Rechnung, die solo großartig aussieht, kann sich verdoppeln, sobald zwei oder drei Mitarbeiter anspruchsberechtigt werden.
Wählen Sie ein SIMPLE, wenn Sie eine stabile Gehaltsabrechnung haben und wollen, dass Mitarbeiter den Großteil finanzieren
Ein SIMPLE passt zum Betrieb mit 5 bis 30 Personen und vorhersehbaren Einnahmen — die Zahnarztpraxis, die Agentur, das Einzelhandelsgeschäft. Mitarbeiter, die sparen wollen, erhalten einen steuerbegünstigten Gehaltsabzug, und Ihre Pflichtkosten sind begrenzt: höchstens ein 3-prozentiger Zuschuss oder pauschal 2 Prozent für alle. Der Kompromiss ist Starrheit. Sie schulden diesen Beitrag auch in schlechten Jahren, und die Mitarbeitergrenze von 17.000 Dollar liegt deutlich unter den 24.500 Dollar eines 401(k), sodass stark sparende Eigentümer sich eingeschränkt fühlen können.
Wählen Sie einen qualifizierten Plan, wenn Sie die Ersparnisse des Eigentümers neben den Mitarbeitern maximieren wollen
Sobald der Eigentümer substanziell mehr abschirmen will, als ein SIMPLE erlaubt — oder Roth-Behandlung, Vesting-Zeitpläne oder Darlehen will —, ist ein 401(k), oft mit zusätzlicher Gewinnbeteiligung, die Antwort. Ein Safe-Harbor-401(k) mit einem 3-prozentigen Nonelective-Beitrag kostet an Arbeitgebergeld etwa so viel wie ein SIMPLE, während er jedem Teilnehmer Zugang zur Aufschubgrenze von 24.500 Dollar und zur Gesamtobergrenze von 72.000 Dollar gibt. Die zusätzliche Verwaltung ist real, aber für ein profitables Unternehmen mit Mitarbeitern ist es meist das beste Nachsteuer-Geschäft der drei.
Der Einstellungs-Stolperdraht: Überdenken Sie die Entscheidung, wenn sich die Mitarbeiterzahl ändert
Viele Eigentümer richten ein Solo-401(k) oder SEP ein, solange sie allein sind, und stellen dann ein, ohne den Plan zu überdenken. Die Einstellung Ihres ersten anspruchsberechtigten Mitarbeiters kann ein Solo-401(k)-Design disqualifizieren und kann SEP-Kosten durch die Einheitlichkeitsregel hochgehen lassen. Behandeln Sie jede Einstellung, die eine Anspruchsschwelle überschreitet, als Auslöser, den Vergleich neu durchzuführen — idealerweise mit Ihrem Steuerberater, bevor das Planjahr beginnt, nicht danach.
Häufige Fehler, die Publication 560 verhindern will
- Teilzeit- und Saisonkräfte in einem SEP vergessen. Wenn sie die Alter-, Dienstzeit- und Entgelttests erfüllen, sind sie dabei. Sie auszuschließen ist ein operativer Fehler, den die IRS Ihnen auferlegen kann, mit Nachzahlungen plus Erträgen zu korrigieren.
- Die SIMPLE-Einrichtungsfrist zum 1. Oktober verpassen. Ein spät im Jahr gegründetes Unternehmen hat eine Ausnahme für ein kurzes Planjahr, aber ein bestehendes Unternehmen, das bis Dezember wartet, kann für dieses Jahr kein SIMPLE starten.
- Die jährliche SIMPLE-Mitarbeiterbenachrichtigung überspringen. Die Benachrichtigung vor dem 2. November über die Arbeitgeberformel des nächsten Jahres ist verpflichtend, keine Höflichkeit.
- Unterschiedliche SEP-Prozentsätze an verschiedene Mitarbeiter beitragen. Der Satz muss über alle anspruchsberechtigten Teilnehmer einheitlich sein, den Eigentümer eingeschlossen.
- Annehmen, dass ein SEP Catch-up-Beiträge erlaubt. Tut er nicht. Eigentümer ab 50, die den zusätzlichen Spielraum brauchen, sollten stattdessen ein 401(k) oder SIMPLE vergleichen.
- Ein SIMPLE neben einem anderen Plan führen. Mit engen Ausnahmen disqualifiziert die Führung eines zweiten qualifizierten Plans im selben Jahr das SIMPLE.
- Die 25-prozentige SIMPLE-Abhebungsstrafe von zwei Jahren ignorieren. Mitarbeiter, die Geld vorzeitig abziehen, erleben eine böse Überraschung; legen Sie das bei der Anmeldung offen.
Planbeiträge in Ihren Büchern verfolgen
Welchen Plan Sie auch wählen, Arbeitgeberbeiträge sind eine abzugsfähige Betriebsausgabe — aber nur, wenn Ihre Bücher belegen können, was Sie gezahlt haben, für wen und für welches Planjahr. SEP- und Gewinnbeteiligungsbeiträge, die nach Jahresende für das Vorjahr geleistet werden, sind eine klassische Buchhaltungsfalle: Das Geld fließt im März, der Abzug gehört zum letzten Jahr, und eine cash-basierte Buchhaltung wird ihn bereitwillig an die falsche Steuererklärung hängen.
Führen Sie einen einfachen Zeitplan pro Planjahr, der jeden Teilnehmer, anspruchsberechtigtes Entgelt, den Beitragssatz und den gezahlten Betrag mit Datum auflistet. Gleichen Sie diesen Zeitplan sowohl mit Ihren Payroll-Unterlagen als auch mit Ihrer Steuererklärung ab, bevor Sie einreichen. Wenn Sie ein 401(k) führen, verlangt Form 5500 Teilnehmerzahlen und Beitragssummen, die direkt zu diesem Zeitplan passen sollten — Abweichungen sind genau das, was Rückfragen auslöst.
Halten Sie Ihre Altersvorsorge-Bücher prüfungssicher
Die Wahl zwischen einem SEP, einem SIMPLE und einem qualifizierten Plan ist nur die Hälfte der Aufgabe; die Beiträge Jahr für Jahr zu dokumentieren ist die andere Hälfte. Klare Aufzeichnungen darüber, wer anspruchsberechtigt war, welcher Satz galt und wann das Geld bewegt wurde, verwandeln einen möglichen IRS-Kopfschmerz in einen Fünf-Minuten-Nachschlag. Beancount.io bietet Plain-Text-Buchhaltung, die Ihnen vollständige Transparenz und Kontrolle über Ihre Finanzdaten gibt — keine Blackbox, kein Vendor-Lock-in. Starten Sie kostenlos und sehen Sie, warum Entwickler und Finanzfachleute zur Plain-Text-Buchhaltung wechseln.
