Fragt man die meisten Arbeitgeber, was sich bei der Überstundenvergütung in diesem Jahr geändert hat, hört man meist: "Nichts — wir zahlen weiterhin Zeit-und-Hälfte." Fragt man sie, was sich an der Meldung geändert hat, erntet man meist nur ratlose Blicke. Genau in dieser Lücke steckt die eigentliche Arbeit. Ab dem Steuerjahr 2026 kommt zu einem neuen Bundesabzug für "qualifizierte Überstundenvergütung" eine passende Meldepflicht in der Lohnbuchhaltung hinzu — und Unternehmen, die das jetzt als reines Buchhaltungsproblem behandeln, ersparen sich zum W-2-Termin im Januar eine hektische Nachtschicht.
Hier erfahren Sie, was der Abzug "keine Steuer auf Überstunden" konkret von Arbeitgebern verlangt und wie Sie Ihre Lohnunterlagen so aufsetzen, dass der nächste Januar keine Feuerwehrübung wird.
Was der Abzug tatsächlich abdeckt
Die Regelung, geschaffen durch den One Big Beautiful Bill Act (OBBBA) und in nachfolgenden IRS-Leitlinien präzisiert, erlaubt berechtigten Arbeitnehmern, einen Teil ihrer Überstundenvergütung vom steuerpflichtigen Bundeseinkommen abzuziehen. Doch die Details sind wichtiger als die Schlagzeile, und viele Arbeitgeber verstehen sie falsch.
Nur die "Zuschlags"-Hälfte ist begünstigt. Wird einem Arbeitnehmer für Überstunden Zeit-und-Hälfte gezahlt, zählt nur der zusätzliche "halbe" Teil — der Betrag, den der Fair Labor Standards Act (FLSA) oberhalb des regulären Stundensatzes vorschreibt — als qualifizierte Überstundenvergütung. Der reguläre Grundlohnanteil der Stunde wird ganz normal versteuert, wie jeder andere Lohn auch. Ein Arbeitnehmer, der $20/Stunde verdient und Überstunden zu $30/Stunde leistet, hat somit $10 qualifizierte Überstundenvergütung pro Stunde, nicht $30.
Nur FLSA-erfasste, nicht freigestellte Arbeitnehmer sind berechtigt. Freigestellte Gehaltsempfänger (exempt), unabhängige Auftragnehmer und Selbstständige erhalten diesen Abzug nicht — nur Arbeitnehmer, die gesetzlich nach dem FLSA Anspruch auf Überstundenvergütung haben. Beschäftigt Ihr Unternehmen eine Mischung aus Stunden- und freigestellten Gehaltsempfängern, müssen Sie zunächst wissen, welche Mitarbeitenden FLSA-nicht-freigestellt sind, bevor Sie überhaupt korrekt melden können.
Der Abzug unterliegt jährlichen Obergrenzen. Einzelpersonen können bis zu $12.500 pro Jahr absetzen; gemeinsam veranlagte Ehepaare bis zu $25.000. Der Vorteil läuft für höhere Einkommen aus — beginnend oberhalb von $150.000 modifiziertem bereinigtem Bruttoeinkommen bei Einzelveranlagten beziehungsweise $300.000 bei gemeinsamer Veranlagung.
Nur gesetzlich vorgeschriebene Überstundenzuschläge zählen — nicht alles, was Sie als "Überstunden" bezeichnen. Zahlt Ihr Unternehmen freiwillig einen höheren Überstundensatz, als der FLSA vorschreibt, oder Überstunden für Stunden, die rechtlich gar keine Überstunden sind, qualifiziert dieser zusätzliche Betrag nicht für den Abzug — auch wenn er auf der Lohnabrechnung als "OT" erscheint.
Die Meldepflicht: Box 12, Code TT
Das ist der Teil, der tatsächlich auf dem Schreibtisch der Arbeitgeber landet. Ab dem Steuerjahr 2026 verlangt die IRS von Arbeitgebern, die gesamte qualifizierte Überstundenvergütung jedes Arbeitnehmers für das Jahr getrennt auf dem Formular W-2 auszuweisen — unter Box 12 mit Code TT.
Das bedeutet, Lohnbuchhaltungssysteme müssen die qualifizierte Überstundenvergütung das ganze Jahr über als eigenen laufenden Saldo pro Arbeitnehmer erfassen — und nicht einfach in den Bruttolohn einrechnen und im Dezember mühsam aufschlüsseln. Falls Ihr Lohnabrechnungsdienstleister das noch nicht angesprochen hat, fragen Sie direkt nach: Füllt sich Box 12 Code TT automatisch aus Ihren bestehenden Überstunden-Lohnarten, oder müssen Sie die Erfassung von Überstunden in Ihrem System zunächst umstellen?
2025 war eine Übergangsfrist. 2026 ist es nicht mehr. Die IRS gewährte Arbeitgebern für das Steuerjahr 2025 eine Ausnahme von der getrennten Meldung qualifizierter Überstunden — W-2s und 1099s für 2025 mussten diese nicht gesondert ausweisen, und Arbeitgebern, die sie nicht separat erfassten, wurde Bußgeldnachsicht gewährt. Arbeitnehmer, die den Abzug für 2025 nutzen wollten, mussten ihn anhand der IRS-Arbeitsblätter selbst schätzen. Diese Erleichterung gilt für 2026 nicht mehr. Arbeitgeber, die bis zum vierten Quartal 2026 warten, um herauszufinden, wie sich der "Zuschlags"-Anteil der Überstundenvergütung isolieren lässt, werden unter Zeitdruck ein ganzes Jahr an Lohndaten rekonstruieren müssen.
Ein durchgerechnetes Beispiel
Zahlen machen das greifbar. Angenommen, ein Stundenlohnbeschäftigter verdient $24/Stunde und arbeitet 45 Stunden in einer Woche — 5 Stunden Überstunden zu Zeit-und-Hälfte.
- Regulärer Lohn: 40 Stunden × $24 = $960
- Überstundenlohn: 5 Stunden × $36 (1,5 × $24) = $180
- Qualifizierte Überstundenvergütung: 5 Stunden × $12 (die "zusätzliche Hälfte", bzw. 0,5 × $24) = $60
Nur diese $60 sind für den Abzug begünstigt, nicht die vollen $180 Überstundenlohn. Multiplizieren Sie diesen Unterschied über jede Überstunde, jede Abrechnungsperiode, für jeden nicht freigestellten Arbeitnehmer, und Sie erkennen, warum es unpraktisch ist, bis zum Jahresende zu warten, um das aus dem Gedächtnis zu rekonstruieren. Ein Lohnabrechnungssystem, das den Zuschlagsanteil bereits im Moment der Auszahlung markiert, macht daraus einen laufenden Saldo statt eines Rechercheprojekts.
Skalieren wir das hoch: Ein Arbeitnehmer, der regelmäßig 5 Überstunden pro Woche zu diesem Satz leistet, sammelt über ein 52-Wochen-Jahr rund $3.120 an qualifizierter Überstundenvergütung an — deutlich unter der Obergrenze von $12.500 für Einzelveranlagte. Bei Arbeitnehmern mit umfangreicheren Überstundenplänen (etwa in Logistik, Gesundheitswesen oder im saisonalen Einzelhandel) kann diese Obergrenze jedoch relevant werden, und es lohnt sich, das zu verstehen, damit Sie nicht mit Fragen konfrontiert werden, die Sie nicht beantworten können.
Häufige Fehler, die es zu vermeiden gilt
Den vollen Überstundenlohn statt nur den Zuschlag zu melden. Der wahrscheinlich häufigste Fehler wird darin bestehen, die gesamte Zeit-und-Hälfte-Zahlung als "qualifizierte Überstunden" zu behandeln, anstatt nur die zusätzliche Hälfte zu isolieren. Das überzeichnet den Abzug und erzeugt eine Abweichung, die Arbeitnehmer (oder die IRS) irgendwann bemerken könnten.
Anzunehmen, dass Gehaltsempfänger automatisch ausgeschlossen sind. Der Freistellungsstatus (exempt/non-exempt) nach dem FLSA ist nicht dasselbe wie Stunden- oder Gehaltsabrechnung — manche Gehaltsempfänger sind weiterhin FLSA-nicht-freigestellt und haben gesetzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung. Verlassen Sie sich nicht allein auf die Art der Bezahlung, um die Berechtigung zu bestimmen — verlassen Sie sich auf Ihre tatsächlichen FLSA-Einstufungsunterlagen.
Vertraglich oder unternehmenspolitisch bedingte Überstundenzuschläge einzubeziehen. Verspricht Ihr Mitarbeiterhandbuch doppelten Lohn an Feiertagen, während der FLSA nur Zeit-und-Hälfte vorschreibt, ist nur der FLSA-vorgeschriebene Anteil begünstigt. Die zusätzliche Großzügigkeit ist eine schöne Nebenleistung, gehört aber nicht in die Box-12-Code-TT-Summe.
Dies als reines Problem des Lohnabrechnungsdienstleisters ohne internen Verantwortlichen zu behandeln. Selbst wenn Ihr Lohnabrechnungsdienstleister die Box-12-Code-TT-Berechnung automatisiert, sollte jemand in Ihrem Team verstehen, wie sich die Zahl ergibt — genug, um einem Arbeitnehmer oder Prüfer eine Abweichung zu erklären. Die Berechnung auszulagern ist nicht dasselbe wie die Verantwortung auszulagern.
Was Arbeitgeber jetzt tun müssen
1. Bestätigen Sie, welche Arbeitnehmer FLSA-nicht-freigestellt sind. Das ist die Grundlage für alles Weitere. Sind Ihre Freistellungs-Einstufungen veraltet oder wurden sie eher informell vorgenommen, ist dies ein guter Anlass, sie zu überprüfen — Fehleinstufungen schaffen sowohl ein Risiko bei Lohn- und Arbeitszeitfragen als auch nun ein steuerliches Meldungsrisiko.
2. Trennen Sie den "Zuschlag" vom "Grundlohn" in Ihren Überstunden-Lohnarten. Die meisten Lohnabrechnungssysteme berechnen den vollen Zeit-und-Hälfte- (oder Doppellohn-) Satz bereits als einzelnen Posten. Was Sie benötigen, ist die Möglichkeit, allein den Zuschlag — den Betrag oberhalb des regulären Lohns — als eigenständige, nachverfolgbare Größe zu isolieren. Sprechen Sie mit Ihrem Lohnsoftware-Anbieter oder Ihrem ausgelagerten Lohnabrechnungsdienstleister darüber, ob und wie deren System dies bereits automatisch für Box 12 Code TT leistet.
3. Zählen Sie freiwillige Überstundenzuschläge nicht mit. Zahlen Sie über den gesetzlich vorgeschriebenen Überstundensatz hinaus als Nebenleistung oder Bindungsanreiz, ist dieser Überschuss keine qualifizierte Überstundenvergütung. Ihre Lohnabrechnung muss zwischen "FLSA-vorgeschriebenem Zuschlag" und "unternehmenspolitischem Zuschlag" unterscheiden können, was ein Gespräch mit denjenigen erfordern kann, die Ihre Überstundenregeln konfiguriert haben.
4. Bauen Sie die Gewohnheit jetzt auf, nicht erst im Dezember. Bis zum Jahresende zu warten, um qualifizierte Überstundensummen aus zwölf Monaten Gehaltsabrechnungen zu rekonstruieren, ist ein Rezept für Fehler — und Fehler auf einem W-2 bedeuten korrigierte Formulare, verärgerte Arbeitnehmer zur Steuerzeit und mögliches Bußgeldrisiko. Erfassen Sie es jede Abrechnungsperiode, genau wie jeden anderen Lohnabzug oder jede andere Nebenleistung.
5. Kommunizieren Sie mit Ihren Arbeitnehmern — mit Bedacht. Arbeitnehmer werden nach "keine Steuer auf Überstunden" fragen, sobald sie davon hören — und die Details (nur die Zuschlagshälfte, nur FLSA-berechtigte Arbeitnehmer, Einkommensausläufe) lassen sich aus zweiter Hand leicht falsch wiedergeben. Sie sind nicht verpflichtet, Steuerberatung zu leisten, aber Arbeitnehmer auf die IRS-Leitlinien zu verweisen und klar zu erläutern, wie Ihre Lohnabrechnung regulären Lohn und Überstundenzuschlag trennt, erspart Ihnen viele verwirrte Rückfragen.
Warum das in Ihre Buchhaltung gehört, nicht nur in die Lohnabrechnung
Es ist verlockend, das als "reines Lohnabrechnungsproblem" zu behandeln und weiterzumachen. Doch sobald eine neue Vergütungskategorie für die Steuermeldung separat erfasst werden muss, wird sie auch zu einem Buchhaltungsproblem — Ihr Hauptbuch sollte dieselbe Aufschlüsselung widerspiegeln, die Ihr Lohnabrechnungssystem im W-2 meldet, damit Sie, falls die IRS oder ein Prüfer jemals fragt, wie eine Box-12-Code-TT-Zahl zustande kam, sie bis zu tatsächlichen Abrechnungsperioden und geleisteten Stunden zurückverfolgen können — und nicht auf eine Jahresendschätzung angewiesen sind.
Genau diese Art von Anforderung bewältigt klartextbasierte, versionierte Buchhaltung mühelos. Mit Beancount.io können Sie qualifizierte Überstundenzuschläge als eigene, getaggte Buchungszeilen in jeder Lohnbuchung erfassen und so eine prüfbare Spur aufbauen, die sich direkt mit dem verknüpfen lässt, was am Jahresende in Box 12 erscheint — statt sie zum W-2-Termin aus dem Gedächtnis zu rekonstruieren. Jede Buchung ist transparent, abfragbar und mit Belegen verknüpft — was umso mehr zählt, sobald eine Vergütungskategorie eine eigene Zeile auf einem Bundessteuerformular hat.
Vereinfachen Sie Ihr Finanzmanagement
Neue Meldevorschriften wie die Überstundenregel 2026 lassen sich leichter bewältigen, wenn Ihre Bücher bereits auf Detailtiefe statt nur auf Summen ausgelegt sind. Beancount.io bietet klartextbasierte Buchhaltung mit vollständiger Transparenz und Kontrolle über Ihre Finanzdaten — keine Blackboxen, keine Anbieterbindung. Jetzt kostenlos starten und erleben Sie, warum Entwickler und Finanzfachleute für genau diese Art von granularer, prüfbarer Buchführung auf klartextbasierte Buchhaltung umsteigen.