你的续保资料包再过几周就会送到，经纪人希望你 10 月前做出决定，而今年的数字变化比过去十年都大。《平价医疗法案》的可负担性门槛刚刚跃升至历史最高水平，每一项 HSA 和 FSA 限额都有变动，而且至少有五份联邦通知需要在特定时间表内送到员工手中——其中一份要在 10 月 15 日之前。如果你赞助团体健康计划，今年就该把开放注册当作合规项目来运作，而不是走一遍文书流程。
这份清单会带你梳理自 2026 年 1 月 1 日起的计划年度有哪些变化、你必须分发哪些通知以及何时分发，还有能让小雇主免于麻烦的续保时间表。
2026 年计划设计有哪些变化
在动注册材料之前，先确认你的计划反映了新的通胀调整限额。这些数字搞错了，意味着工资扣款、HSA 缴款或可负担性计算都建立在去年的数字上。
ACA 可负担性创下 9.96% 的纪录
如果你是适用大型雇主（ALE）——通常指上一日历年有 50 名或以上全职员工（含全职等效员工）——你必须向全职员工及其家属提供可负担、最低价值的保险，否则可能面临处罚。当员工为成本最低的仅限本人最低价值计划所需缴付的费用不超过家庭收入的 9.5%（每年根据通胀调整）时，该保险即被视为可负担。
对于自 2026 年起的计划年度，IRS 将该百分比定为 9.96%，较 2025 年的 9.02% 大幅上升，为历史最高。实际上，这给 ALE 留出了更大空间：2026 年你可以要求员工承担更多保费，仍能通过可负担性测试。由于你很少知道员工的实际家庭收入，IRS 提供了三种安全港——W-2 表格工资、薪酬率和联邦贫困线——让你用实际掌握的数据来做可负担性测试。
自付费用上限上升——内置限额仍然适用
2026 年，ACA 将基本健康福利的参保人自付费用总额上限设为 仅限本人保险 10,600 美元、家庭保险 21,200 美元。仅限本人的上限适用于每一位受保个人，即使该人是参加家庭计划的一员——所以如果你的家庭自付上限超过 10,600 美元，计划就必须在家庭层级中内置不超过 10,600 美元的个人上限。
保留 HSA 资格的高免赔额健康计划面临更严格的上限：2026 年为 仅限本人 8,500 美元 和 家庭 17,000 美元。
HSA、HDHP 和健康 FSA 限额全部上调
2026 年的数字，已在 IRS 指引中确认：
- HSA 缴款： 仅限本人 4,400 美元（增加 100 美元），家庭 8,750 美元（增加 200 美元）。55 岁及以上账户持有人 1,000 美元的追缴缴款由法律固定，不变。
- HDHP 最低免赔额： 仅限本人 1,700 美元，家庭 3,400 美元。
- 健康 FSA 薪资扣减： 3,400 美元，高于 3,300 美元。你的计划可以设定更低的上限，但不能超过这一限额。
HDHP 下的远程医疗对 HSA 永久安全
一项疫情期间允许高免赔额计划在免赔额之前覆盖远程医疗、同时不影响 HSA 资格的规则曾到期，随后获得永久挽救：《一项大而美的法案》现在允许 HDHP 无限期地为远程医疗和其他远程护理豁免免赔额，从 2025 年起的计划年度开始生效。该救济是可选的——你仍然可以让远程医疗走免赔额——但如果你的计划采用它，就要通过更新的计划摘要说明（SPD）或重大修改摘要（SMM）告知参与者。
例外福利 HRA 限额：2,200 美元
任何规模的雇主都可以在传统计划之外提供例外福利 HRA（EBHRA），用于报销自付医疗费用。2026 计划年度新可用的最高金额升至 2,200 美元。
小雇主常忽略的两项设计审查
第一，预防性护理：非祖父条款计划必须从建议发布一周年当日或之后开始的计划年度起，无费用分摊地覆盖新推荐的预防性服务。2026 年包括与乳腺 X 光随访影像以及乳腺癌和宫颈癌筛查患者导航服务相关的扩展首美元覆盖。向你的承保方或第三方管理机构确认计划反映了当前建议。
第二，烟草附加费和健康奖励：HIPAA 反歧视规则要求健康挂钩型健康计划提供合理的替代标准，并在每一份描述附加费或奖励的文件中披露该标准。烟草保费附加费已引发一波集体诉讼审查，所以如果你向吸烟者收取更多费用，在开放注册前核实替代标准的措辞确实在你的材料中。
你必须分发的通知（以及何时分发）
开放注册是打包年度披露信息的天然时机。有些必须在注册时发出；其他是你可以为了方便一并列入的年度通知。把它们归为一组，你只需寄一次而不是四次。
福利与覆盖摘要（SBC）
每位申请人和参保人在开放注册或续保时都会收到一份 SBC，使用联邦模板。对于保险型计划，承保方通常准备它，你负责分发；对于自筹资金计划，计划管理人承担这两项工作。核实 SBC 与你实际提供的计划一致——从未进入 SBC 的福利变更是一个典型的审计发现。
Medicare D 部分可抵扣覆盖通知——须在 10 月 15 日前发出
如果你的计划包括处方药覆盖，你必须每年告知符合 Medicare 资格的参与者该覆盖是否可抵扣——即至少与标准 Medicare D 部分一样好。提供不可抵扣覆盖没有处罚，但在不可抵扣计划覆盖期间跳过 D 部分的个人日后可能永久承担更高的 D 部分保费，所以他们需要了解事实。
该通知在注册时、可抵扣状态变化时、应要求时，以及 每年 10 月 15 日之前发出——那是 Medicare 年度选择期开始之时。Medicare 和 Medicaid 服务中心提供英语和西班牙语的示范通知。大多数雇主将这份通知塞进开放注册资料包；只要药品覆盖没有重大变化，监管机构将其视为覆盖接下来 12 个月。
年度 CHIP 保费援助通知
如果有任何员工居住在通过 Medicaid 或 CHIP 为低收入儿童和家庭补贴雇主保险的州，你必须向这些员工发送年度保费援助通知。劳工部定期更新其示范通知——请获取当前版本，而不是重复使用去年的文件。
WHCRA 通知——注册时和每年
覆盖乳房切除术的计划必须在参与者注册时及之后每年披露其在《女性健康与癌症权利法案》下与重建相关福利的权利。开放注册是标准的年度时机。
HIPAA 隐私通知——检查三年期限
健康计划必须在注册时向新参保人提供隐私实践通知，并至少每三年重新分发一次，或通知参与者该通知可获取以及如何获取副本。不处理受保护健康信息用于计划管理的全保险计划赞助者通常将此义务留给承保方——但如果你的团队在注册和汇总数据之外接触 PHI，义务就归你。如果你不确定上次发送是什么时候，这个注册季就是时候了。
HIPAA 特殊注册和患者保护通知
符合条件的员工必须在注册时或之前了解其 HIPAA 特殊注册权利——通常通过 SPD 或承保方福利摘要。如果你的计划要求参与者指定初级保健提供者，你还必须在 SPD 或福利说明发布时一并分发 ACA 患者保护通知（自由选择 PCP、直接看妇产科）。
COBRA 初始通知和 SPD
拥有 20 名或以上员工的雇主的计划，须在覆盖开始后 90 天内向新参与者提供 COBRA 初始通知；它可以放在 SPD 里。SPD 本身须在覆盖后 90 天内提供给新参与者，修订时每五年更新一次（若从未修订则每十年），任何 2026 年的福利变更都应纳入更新的 SPD 或 SMM。不要用陈旧的 SPD 跑开放注册，然后承诺以后再更新。
ICHRA 通知——计划年度前 90 天
通过个人覆盖 HRA 为员工报销个人市场保险？符合资格的参与者需要在每个计划年度前至少 90 天收到 ICHRA 通知——包括该安排如何与保费税收抵免互动。对于日历年计划，这意味着 10 月 2 日前。开放注册材料只有在及时发出时才能承载它。
健康计划通知
健康挂钩型健康计划需要在所有计划材料中包含 HIPAA 替代标准披露，而收集健康信息或要求体检的计划需要一份 ADA 通知，说明收集什么、谁查看以及如何保密。在员工交出健康数据或接受筛查之前，把两者都送达。
现在就该启动的续保时间表
从 1 月 1 日计划年度倒推，以下是适合没有专职福利人员的小团队的现实日历：
- 9 月中旬（现在）： 与你的经纪人或承保方确认 2026 年限额——可负担性百分比、自付上限、HSA 和 FSA 上限、EBHRA 金额。决定你的 HDHP 是否为远程医疗豁免免赔额。获取当前的示范通知（CHIP、D 部分、COBRA、WHCRA、ICHRA），而不是回收旧文件。
- 10 月 2 日前： 如果你提供 ICHRA，交付 ICHRA 通知——日历年计划的 90 天规则。
- 10 月 15 日前： 向所有符合 Medicare 资格的参与者分发 Medicare D 部分可抵扣覆盖通知。
- 10 月—11 月： 举行开放注册。包括每个计划选项的 SBC、CHIP 通知、WHCRA 通知、HIPAA 特殊注册和患者保护措辞，以及健康计划通知。确认 SPD 或 SMM 反映了每一项 2026 年设计变更。
- 12 月： 锁定 1 月工资——新的保费分摊、FSA 选择上限 3,400 美元、HSA 选择按 2026 年限额。把下面的退休计划修订截止日期记入日历。
- 2026 年 12 月 31 日前： 通过书面修订使合格退休计划符合《CARES 法案》、SECURE 1.0 和 SECURE 2.0。根据 IRS 指引，大多数日历年计划面临这一硬性截止日期，而开放注册季正是与你的记录保管人确认文件已排队的正确时机——而不是在 12 月才发现没人起草它。
财务日历上还有一项年终事项：自筹资金计划赞助者应确认针对非量化治疗限制的心理健康平等比较分析对 2026 年是当前的。2024 年收紧这些分析的最终规则处于执法暂停状态，但维持该分析的基本法定义务并未暂停——请向你的承保方或 TPA 索取书面确认。
追踪福利背后的钱
福利合规一半是文书，一半是工资数学。可负担性安全港依据 W-2 工资或薪酬率，FSA 和 HSA 上限决定税前扣减，烟草附加费改变每次发薪的保费，ICHRA 报销需要清晰证实。当这些数字散落在各种电子表格里，1 月的工资发放就变成一项考古工程——而一个错误编码的税前扣减可能悄悄突破你刚刚告知员工的限额。
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