如果你本月发布了一份远程职位招聘广告，却没有附带薪资范围，你可能已经在违法——而且你甚至可能不知道自己违反了哪个州的法律。
在过去几周里，又有两个州悄然开启了薪资透明化。弗吉尼亚州的要求于 2026 年 7 月 1 日生效，缅因州紧随其后，于 2026 年 7 月 29 日生效。这使得美国拥有主动薪资透明法的司法管辖区总数达到 20 个，包括加利福尼亚州、科罗拉多州、康涅狄格州、特拉华州、华盛顿特区、夏威夷州、伊利诺伊州、马里兰州、马萨诸塞州、明尼苏达州、内华达州、新泽西州、纽约州、罗得岛州、佛蒙特州和华盛顿州。对于进行远程招聘的小企业来说，这个清单不再仅仅是“检查你是否在那里运营”，而更像是“假定它适用于你”的清单。
这比大多数合规更新都更重要，因为薪资透明法规约束的是招聘广告本身，而不是贵公司的总部所在地。如果某个受覆盖州的远程候选人有可能申请，那么该法律就可能影响到你——即使你的企业在当地没有任何实体员工。
缅因州和弗吉尼亚州的变化
弗吉尼亚州 自 2026 年 7 月 1 日起，要求雇主在招聘广告中（不仅针对新员工，也针对晋升、调岗及其他内部变动）包含一个善意的工资或薪资范围。这个范围必须诚实设定，允许基于经验、教育和资历的差异，而不是用一个毫无意义的“40,000–250,000 美元”区间来敷衍了事。弗吉尼亚州还禁止直接地、通过前雇主或通过第三方背景服务机构向候选人询问其薪资历史，并禁止对拒绝提供薪资历史或要求获得已发布薪资范围的人进行报复。
执法力度很强。任何人（不仅仅是受到侵害的申请人）都可以发出书面通知，指出招聘广告缺少所需的披露信息。如果雇主在 15 个工作日内，在广告最初发布的所有渠道上修正了该问题，则不会引发诉讼。否则，弗吉尼亚州总检察长可以寻求民事处罚：首次违规最高罚款 1,000 美元，此后每次违规最高罚款 5,000 美元。
缅因州 的法律由州长珍妮特·米尔斯签署为 LD 54，将于 2026 年 7 月 29 日生效，适用于拥有 10 名或更多员工的企业。该法律要求每份招聘广告中都包含预期的薪酬范围，但纯粹基于佣金的职位除外（此类广告只需明确说明薪资基于佣金）。缅因州在记录保存方面更进一步：雇主必须保留每位员工担任的每个职位及其薪资历史的记录，保存期限为员工在职期间加上离职后三年。
这两个州都没有将其法律适用范围限制在该州境内设有实体办公室的公司。如果你的广告能被缅因州波特兰市或弗吉尼亚州里士满市的某人看到并应聘——包括申请完全远程职位的人——那么发布要求会跟随候选人，而不是你的邮寄地址。
远程招聘陷阱
这就是许多中小型雇主措手不及的地方：薪资透明法通常根据工作可能被完成的地点适用，而非根据你公司注册地。。
假设你是一家总部位于德克萨斯州（该州没有薪资透明法）的 30 人软件公司，你在一个全国性的招聘网站上发布了一个“远程、美国境内”的职位。如果科罗拉多州、纽约州，或者现在的弗吉尼亚州或缅因州的某人能够实际申请并在该州居家办公，那么你的这个招聘广告就需要遵守该州的披露规定。德克萨斯州对这个问题保持沉默对你没有任何帮助；是候选人的所在地触发了你的合规义务。
这会让公司在两个环节措手不及：
- “远程”不意味着豁免。 远程标签并不会让你免除任何州的法律——反而可能让你有义务遵守所有州的法律，因为从定义上讲，远程招聘广告面向的候选人所在州比现场办公类的广告更多。
- 你通常要到后面才知道申请人住在哪里。 招聘网站很少能让你在满足各州特定格式要求的前提下，按州来限制远程招聘广告的目标受众。等你发现候选人才库中包含某位受覆盖州的居民时，该广告通常已经发布且不合规数周了。
大多数跨州雇主采取的实用方案是：将每份远程招聘广告都按照最严格的标准起草，而不是费心为每个州编写不同的版本。如果你的招聘广告已经包含了一个善意薪资范围、关于佣金结构的清晰说明（如适用），并且在申请流程的任何环节都没有询问薪资历史的问题，那么你很可能同时满足所有地区的要求——因为最严格的规定通常也能满足那些更宽松的规定。
实用合规清单
如果你正在招聘——或者可能招聘——任何能够从受覆盖州远程工作的人，请在发布下一份招聘广告前做好以下准备：
- 为每份招聘广告附上一个真实的薪资范围，而不是占位符。要基于你实际愿意提供给合格候选人的薪资，并考虑经验或资历进行调整，而不是给出一个法律上看似正确、但实际覆盖你整个薪酬体系的宽泛区间。
- 审查你的申请流程中涉及薪资历史的问题。 这包括申请表、申请人跟踪系统（ATS）字段，以及你的招聘人员口头询问的任何内容。现在有几个州完全禁止询问这类信息，无论候选人后续是否自愿提供。
- 设定监控节奏。 由于一份书面投诉可能会触发一个修正窗口期（弗吉尼亚州是 15 个工作日），你的团队中应有人负责定期检查已发布的招聘广告——尤其是那些在多个招聘网站挂了数月的广告，因为一月份准确的薪资范围到七月份可能已经过时。
- 保留薪资历史记录。 缅因州要求的离职后保存三年是一个很好的全公司基础标准，即使在没有明确要求的州也应遵守——这是一种在审计或诉讼中遇到薪酬公平问题时你会希望获得的记录。
- 审查内部招聘广告，不仅仅是外部广告。 弗吉尼亚州的法律明确涵盖了晋升和调岗。如果你的内部招聘公告栏目前没有显示薪资范围，即使你的外部招聘信息都合规，这也是一个缺口。
为什么这不仅应该是人力资源（HR）的清单，更应该是财务管理的要务
薪资透明合规不仅仅是一个法律或人力资源问题——它也是一个财务规划问题。一旦你在招聘广告中确定了薪资范围，你就相当于预先向未来的每一位候选人披露了薪酬上限和下限，这在你发出录用通知之前就塑造了你的薪酬预算。在一个清晰、可审计的系统中追踪薪酬范围、实际录用薪资和工资支出的企业，能够及早发现问题——比如当某个职位的实际薪酬超出其发布范围，或者所有未结需求承诺的总薪酬开始对现金流造成压力时——远在问题演变成合规风险或预算意外之前。
这也是清晰的簿记在工资之外带来回报的地方。如果某个州机构或申请人律师要求提供薪资历史记录——这正是缅因州新法律要求你保留的那种文件——你希望这些数字是井井有条、易于查找的，而不是散落在电子表格、电子邮件链和某人对两年前某个职位工资的记忆中。
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