如果你在弗吉尼亚州或缅因州招聘，你的下一个招聘广告无论你愿不愿意都是一份合规文件。弗吉尼亚州从2026年7月1日起要求在每份公开和内部招聘信息中提供善意薪资范围——完全没有小企业豁免。缅因州紧随其后，于2026年7月29日生效，覆盖所有拥有10名或以上员工的雇主，并额外增加了三年薪酬记录的规定。一份在6月完全合法的招聘信息，现在在弗吉尼亚州可能会引发私人诉讼，如果你在被告知问题后的15个工作日内不修复的话。
以下是各法律的实际要求、差异，以及让你的招聘信息、申请和工资记录合规的具体步骤。
弗吉尼亚州：HB 636 / SB 215，2026年7月1日生效
弗吉尼亚州的法律（弗吉尼亚法典第40.1-28.7:12条）以相同的法案HB 636和SB 215通过，于2026年4月22日签署。它同时做两件事：强制薪酬披露并禁止薪资历史调查。
覆盖谁：基本上所有人
与大多数州不同，弗吉尼亚州没有设定最低员工人数。该法律广泛适用于任何在该州经营或运营、以工资、薪水或佣金雇佣员工的雇主。如果你是一个五人公司，在里士满有一名远程员工，你就在范围内。
每份招聘信息必须包含什么
每份公开和内部招聘信息——包括新员工、晋升、调动及其他就业机会——必须写明具体工资或薪水，或最低和最高薪酬范围。该范围必须善意确定，这意味着它应反映你真正期望为该职位支付的薪酬，而不是一个为满足形式而对申请人毫无信息量的占位跨度。
内部流动性也算。仅向现有员工发布的晋升公告需要与LinkedIn广告同样的范围。
薪资历史禁令
弗吉尼亚州雇主不得询问申请人的工资或薪水历史，也不得在做出雇佣决定或设定薪酬时依赖该历史——除非有狭窄的法定例外。你也不得因申请人或员工拒绝提供薪资历史或询问薪酬范围而对其进行报复。实际后果：现在就从所有申请表、面试脚本和背景调查模板中删除薪资历史问题，因为一个招聘经理问“你目前挣多少？”就会产生责任。
执行方式：诉讼，但有较短的补救窗口
该法律创建了私人诉讼权，因此申请人可以就违规行为起诉。具体到招聘信息义务——创建范围并将其放入招聘广告——有一个有限的补救权：雇主在诉讼提起前有15个工作日来修复违规行为。把任何关于缺失范围的投诉当作当天紧急事件处理，而不是下季度人力资源积压工单。
缅因州：LD 54，2026年7月29日生效
缅因州的法律LD 54于2026年4月由立法机构通过，并于4月24日由州长签署。它加入了已有类似要求的邻近的康涅狄格州、马萨诸塞州和佛蒙特州。
覆盖谁：10名或以上员工
缅因州的门槛是10名或以上员工——低到足以覆盖绝大多数成熟的小企业。仔细计算：如果员工人数随季节波动，在发布夏季或假日职位前要知道你的情况。
每份招聘信息必须包含什么
受覆盖的雇主必须在任何招聘信息中包含预期薪酬范围——无论是电子还是印刷形式，直接发布或通过第三方发布。最后一点至关重要：如果招聘人员、人事代理机构或招聘板聚合器发布了你的职位但没有包含范围，义务仍然在你身上。审计你的空缺职位出现的每个渠道，而不仅仅是你自己的招聘页面。
内部调动和晋升的信息也包括在内。“招聘信息”是指旨在为特定职位招募申请人的邀约，包括期望候选人的资格。
有一个例外：纯佣金职位不需要包含范围，但招聘信息必须说明该职位是纯佣金的。
什么算“薪酬范围”
缅因州将范围定义为雇主在设定该职位工资时预期依赖的薪酬。你可以依据以下任何一项：
- 适用的薪资等级表
- 该职位先前确定的工资范围
- 支付给同等职位员工的实际工资
- 该职位的预算金额
选择适合的依据，记录你使用了哪个，并保持范围诚实。一个宽到没有传达任何信息的范围与省略它一样会招致审查。
应要求披露和三年记录保存
除招聘信息外，雇主必须应现有员工要求提供薪酬范围——因此每个职位头衔都需要有可辩护的存档范围，而不仅仅是你碰巧在招聘的职位。此外，雇主必须保留员工担任的每个职位的记录以及该员工的薪酬历史，并在雇佣结束后保留三年。如果你的工资记录放在一鞋盒的PDF文件中，这条规定会让你头疼。
两法并排对比
| 问题 | 弗吉尼亚州 | 缅因州 |
|---|---|---|
| 生效日期 | 2026年7月1日 | 2026年7月29日 |
| 雇主规模门槛 | 无——任何在弗吉尼亚州运营的雇主 | 10名或以上员工 |
| 公开招聘信息中的范围 | 是，善意工资/薪水或范围 | 是，预期范围 |
| 内部招聘信息中的范围 | 是，包括晋升和调动 | 是，包括调动和晋升 |
| 是否覆盖第三方发布的招聘信息 | 法律广泛适用于雇主；无论出现在哪里，招聘信息都必须包含范围 | 明确包含——直接或第三方 |
| 薪资历史禁令 | 是，有反报复保护 | 本法律中没有单独的薪资历史禁令 |
| 是否需要披露福利 | 否 | 否 |
| 记录保存 | 标准的招聘信息义务 | 每个职位的薪酬记录在雇佣结束后保留3年 |
| 执行方式 | 私人诉讼权；招聘信息违规有15个工作日补救期 | 州执行框架与雇主义务 |
两个州都要求在招聘信息中包含福利信息——这与伊利诺伊州或华盛顿特区等司法管辖区有显著差异，那些地方福利摘要也是必需部分。如果你已经在那些地方发布，不要假设你的模板满足缅因州和弗吉尼亚州的要求，反之亦然。
远程招聘陷阱
这两个法律的两个特点结合起来，对本地思考却远程招聘的小雇主构成陷阱。
第一，弗吉尼亚州的覆盖范围取决于在该州开展业务，而不是你的总部在哪里。一个位于其他地方的远程优先公司如果发布的招聘信息对弗吉尼亚州申请人可见，就应该假设该招聘信息必须包含范围。
第二，缅因州让你对第三方如何呈现你的职位空缺负责。聚合器经常抓取并重新格式化招聘广告，有时会丢弃字段。如果候选人看到的版本缺少范围，缅因州不会接受“是招聘网站删掉了”作为你的合规计划。使用薪资字段能传递到附属网站的招聘信息，抽查主要招聘板，并在与招聘人员的协议中加入范围条款。
本周要做什么：合规清单
- 盘点每个正在发布的招聘信息。 列出弗吉尼亚州和缅因州的每个空缺职位，包括仅内部发布的晋升和调动公告，以及由招聘人员或人事合作伙伴发布的任何内容。
- 为每一个附上善意范围。 依据薪资等级表、先前范围、同等职位薪酬或预算金额——并写下你使用了哪个依据。
- 全面清除薪资历史问题。 申请表、在线问卷、面试指南、招聘人员指示和背景调查脚本。在弗吉尼亚州，培训每位面试官了解禁令和反报复规则。
- 建立应要求提供范围的流程。 缅因州员工可以要求其职位的范围。决定谁回答、从哪个批准的薪资带回答，以及如何记录答案。
- 建立三年记录追踪。 对每位缅因州员工，保留职位历史和薪酬历史，在离职后保存三年。集中管理——工资系统导出加上带日期的薪资带表比分散的录用通知书要好。
- 安排季度招聘信息审计。 随着预算和市场薪酬变动，范围会过时。8月善意确定的范围到2月可能就成了虚构。
- 把投诉当作紧急事项处理。 在弗吉尼亚州，招聘信息投诉启动15个工作日的补救倒计时，之后才能提起诉讼。将任何此类通知直接转给能在当天编辑招聘信息的人。
这会对你的劳动力预算造成什么影响
薪酬透明不只是改变招聘广告；它强制薪资带纪律。一旦每份招聘信息都包含范围，候选人、员工和竞争对手都能看到你的薪酬逻辑——包括其不一致之处。三个与簿记相关的习惯让这变得可控：
- 在发布前写下薪资带，而不是之后。 每个职位都有一个与预算挂钩的文档化最低、中点和最高值。招聘范围来自薪资带，而不是招聘当天经理的直觉。
- 将实际发出薪酬与预算薪酬对照。 当录用报价持续落在薪资带顶端时，要么是需要更新的薪资带，要么是值得在月底结账时调查的预算差异。
- 关注薪酬压缩。 新员工范围与在职员工在同一职位的薪酬重叠或超过，是导致留任问题的最快途径——也是缅因州现在保障员工可以提出的内部范围请求的来源。一份按职位比较新员工起始薪酬与在职员工薪酬的简单报告能及早发现这一点。
换句话说，这些州刚刚让你的薪酬结构公开化。保持干净、可对账的工资和预算记录是让你能够辩护的方式。
从第一天起保持你的工资发放和账簿一致
发布合规的薪资范围是第一步；月复一月证明你的薪酬实践与你的招聘信息相匹配是持续的工作。这需要你能真正对账的工资记录、薪资带表和预算比较——当你的财务数据存储在一个开放、版本控制的账本中而不是分散的导出文件时，这会容易得多。Beancount.io 提供纯文本记账，让你对财务数据拥有完全的透明度和控制权，因此随着披露规则不断扩展，跟踪劳动力成本与预算的可审计性得以保持。免费开始使用，让你的账簿像你的招聘信息现在必须做到的那样透明。
