Slechts 44% van de deeltijdwerkers heeft toegang tot een pensioenregeling op het werk, vergeleken met bijna alle voltijdwerkers, volgens het arbeidsvoorwaardenonderzoek van het Bureau of Labor Statistics van maart 2025. Als u een 401(k)-plan sponsort en deeltijdwerkers in dienst heeft, heeft het Congres de afgelopen jaren gewerkt aan het dichten van die kloof — met behulp van uw plan.
Hier is het deel dat uw aandacht zou moeten trekken: werknemers die in zowel 2024 als 2025 ten minste 500 uur hebben gewerkt, zijn net over de finishlijn gekomen. Voor een kalenderjaarplan moeten zij in 2026 kunnen beginnen met 401(k)-inhoudingen. En uw plandocument — het daadwerkelijke juridische papier, niet alleen uw goede bedoelingen — moet vóór 31 december 2026 schriftelijk worden gewijzigd om de langdurige deeltijdregels weer te geven.
Als u de eerste mist, heeft u een operationele fout die planfuncties kan diskwalificeren of dure correcties kan afdwingen. Als u de tweede mist, komt uw document niet langer overeen met hoe u het plan beheert, wat op zichzelf een nalevingsovertreding is. Deze gids behandelt wie meetelt, wat u hen verschuldigd bent (minder dan u vreest), de valkuilen die kleine werkgevers treffen, en een checklist om vóór oudejaarsavond af te ronden.
Wie geldt als een langdurige deeltijdwerknemer
De regel komt in twee lagen, uit twee wetten. U heeft beide nodig, omdat beide momenteel van kracht zijn.
Laag 1 — SECURE 1.0 (van kracht voor planjaren vanaf 2024). Een 401(k)-plan moet een werknemer toestaan keuze-inhoudingen te doen zodra de werknemer ten minste 21 jaar oud is en ten minste 500 diensturen heeft voltooid in drie opeenvolgende perioden van 12 maanden.
Laag 2 — SECURE 2.0 (van kracht voor planjaren die beginnen na 31 december 2024). Het Congres heeft de wachttijd verkort tot twee opeenvolgende perioden van 12 maanden met 500+ uur, en de regel uitgebreid naar onder ERISA vallende 403(b)-plannen. Dus voor een kalenderjaarplan moet een werknemer die in 2024 500 uur en in 2025 500 uur heeft gewerkt, aan het begin van 2026 als in aanmerking komend worden behandeld.
Er gelden twee uitsluitingen: werknemers onder collectieve arbeidsovereenkomsten en niet-ingezeten buitenlanders zonder Amerikaans inkomen zijn uitgesloten van deze bepalingen. Iedereen anders op uw loonlijst die aan de leeftijds- en urenvereisten voldoet, valt eronder.
Let op: de perioden van 12 maanden zijn berekeningsperioden voor de geschiktheid die door uw plan worden gedefinieerd — vaak, maar niet altijd, het kalenderjaar. Als uw plan gebruikmaakt van berekeningsperioden op basis van jubileumjaren, verschuift de berekening. Bevestig welke maatstaf uw document gebruikt voordat u de personeelsgegevens doorloopt; dit is de meest voorkomende plek waar kleine werkgevers verkeerd tellen.
Waarom 2026 het cruciale jaar is, niet 2025
Zie 2026 als het jaar waarin twee klokken tegelijk rinkelen.
Klok één: de eerste grote SECURE 2.0-cohort treedt toe. De tweejarige regel had twee volledige meetjaren nodig om iemand op te leveren. Die jaren waren 2024 en 2025. Dat betekent dat 1 januari 2026 (voor kalenderjaarplannen) de eerste instapdatum is waarop de verkorte tweejarige norm daadwerkelijk mensen in plannen plaatst. Als u in 2024 uw rooster onder de oude driejarige norm heeft gecontroleerd en de kwestie opzij hebt gelegd, is uw antwoord veranderd: voer nu opnieuw de personeelsgegevens door.
Klok twee: de papieren deadline. IRS-richtlijnen (Notice 2024-02 en gerelateerde updates) gaven plansponsors extra tijd om formele schriftelijke wijzigingen aan te nemen voor SECURE 1.0, de CARES Act en SECURE 2.0-wijzigingen. Voor de meeste niet-collectief onderhandelde gekwalificeerde plannen — waaronder een typische kleine-bedrijven-401(k) — is die verlengde deadline 31 december 2026. Collectief onderhandelde en overheidsplannen krijgen latere data, maar als dat niet op u van toepassing is, is oudejaarsavond uw grens.
Begrijp het onderscheid dat de IRS trekt: plannen zijn sinds de ingangsdatum van elke bepaling verplicht om operationeel te voldoen. De wijzigingsdeadline gaat alleen over het papier in overeenstemming brengen met de praktijk. Het plan correct runnen maar nooit wijzigen, of prachtig wijzigen terwijl u het verkeerd operationeel beheert — beide zijn fouten. U heeft beide helften nodig.
Wat u deze werknemers verschuldigd bent (het is minder dan u denkt)
Dit is waar de meeste kleine-bedrijfseigenaren in de ene richting overreageren of in de andere onderreageren. De wet is bewust beperkt:
- U moet hen toestaan hun eigen geld in te leggen. Keuze-inhoudingen — vóór belastingen en Roth, als uw plan Roth aanbiedt — moeten beschikbaar zijn zodra ze in aanmerking komen, onder voorbehoud van de normale instapdata van uw plan.
- U hoeft geen matchingbijdrage te geven. Werkgeversmatching en niet-verplichte bijdragen zijn niet vereist voor langdurige deeltijdwerknemers, tenzij uw plandocument anders bepaalt. Lees die laatste clausule twee keer: als de definitie van in aanmerking komende werknemer in uw document hen per ongeluk in de matchingsformule betrekt, bent u de match verschuldigd. Veel kleine plannen hebben juist de wijziging nodig om deze lijn schoon te trekken.
- U krijgt over het algemeen testverlichting. Langdurige deeltijdwerknemers kunnen worden uitgesloten van bepaalde niet-discriminatietests (ADP/ACP) en top-zware tests zolang ze die status hebben. Dit is de deal van het Congres: laat hen sparen, zonder uw nalevingstests op te blazen.
- Vrijgave loopt op een snellere klok. Voor iedereen met LTPT-geschiedenis is een "dienstjaar" voor vrijgavedoeleinden een periode van 12 maanden met ten minste 500 uur — niet de traditionele 1.000. Iemand die uw systeem als 30% vrijgesteld toont onder de 1.000-uurregel, kan juridisch 60% vrijgesteld zijn. Als u dit verkeerd doet, vervallen gelden die nooit van u waren om te laten vervallen.
De valkuil: de "voormalige LTPT"-regel
Hier is de fout die een schone opstelling in een correctieproject verandert. De testuitsluitingen en de geen-match-vereiste behandeling gelden alleen zolang iemand een LTPT-werknemer is. Op het moment dat die werknemer voldoet aan de reguliere geschiktheidsvoorwaarden van uw plan — bijvoorbeeld genoeg diensten oppakt om de 1.000 uur te overschrijden — promoveren ze naar de status van gewone deelnemer. Vanaf dat planjaar krijgen ze de match, de niet-verplichte bijdragen en volledige opname in de tests zoals iedereen.
Maar de 500-uur vrijgavestelregel volgt hen ook na promotie. Uw beheerder moet dus twee populaties bijhouden met twee vrijgaveklokken voor onbepaalde tijd: reguliere aanwervingen op de 1.000-uur vrijgavemeting, en huidige plus voormalige LTPT's op de 500-uur meting. Loon- en administratiesystemen die zijn ingesteld op één uniforme regel zullen mensen jarenlang stil verkeerd vrijgeven. Vraag uw administratiekantoor, schriftelijk, hoe ze LTPT- en voormalige-LTPT-status markeren voordat u aanneemt dat de software het afhandelt.
Vijf fouten die kleine werkgevers met deze regel maken
1. Nooit de urencensus uitvoeren. De regel is gekoppeld aan daadwerkelijk gewerkte uren over opeenvolgende berekeningsperioden. Als niemand het rapport trekt, krijgen in aanmerking komende werknemers nooit hun inschrijvingspakket, en elke gemiste inhoudingsmogelijkheid is een corrigeerbare fout met rente. Trek nu uren over 2023 tot en met 2025, met de berekeningsperiode van uw plan — niet alleen uit gewoonte het kalenderjaar.
2. De 403(b)-uitbreiding vergeten. Non-profitorganisaties, scholen en klinieken die ERISA-403(b)-plannen sponsoren, nemen soms aan dat het LTPT-project een 401(k)-probleem is. SECURE 2.0 bracht 403(b)-plannen binnen bereik vanaf planjaren 2025. Als dat op u van toepassing is, wachten uw eerste LTPT-toetreders mogelijk al.
3. Het 1.000-uur vrijgaveschema op iedereen toepassen. Zoals hierboven beschreven, worden LTPT- en voormalige-LTPT vrijgavestaren verdiend bij 500 uur. Een uniform vrijgaverapport is per definitie fout. Houd de afzonderlijke telling bij.
4. Per ongeluk de match beloven. Bekijk de geschiktheidsdefinities van uw plan voor matching- en niet-verplichte bijdragen. Als de taal LTPT-werknemers niet expliciet uitsluit, kunt u contractueel verplicht zijn tot bijdragen die de wet nooit vereiste. Dit is precies wat de wijziging van december zou moeten oplossen — met uw advocaat of externe beheerder die opstelt, niet een doe-het-zelf-bewerking.
5. De wijzigingsdeadline als startdatum behandelen. 31 december 2026 is de laatste dag om conformiteitswijzigingen te ondertekenen, niet de dag om erover na te denken. Wijzigingen vereisen dat uw TPA opstelt, u beoordeelt en aanneemt, en dat de loonadministratie inhoudingskeuzes voor nieuwe toetreders implementeert — een keten die niet in de laatste week van december past. Begin het gesprek deze herfst.
Uw checklist vóór 31 december
Doorloop deze in volgorde, met uw externe beheerder of voordelenadviseur in de lus:
- Bevestig uw berekeningsperioden. Kalenderjaar of jubileumjaar? Uw urencensus is betekenisloos totdat dit is vastgesteld.
- Voer de census uit. Identificeer iedereen van 21+ met 500+ uur in elk van de laatste twee (en drie) opeenvolgende perioden. Markeer wie op uw volgende instapdatum moet toetreden.
- Lever inschrijvingsmaterialen. In aanmerking komende LTPT-werknemers hebben kennisgevingen en mogelijkheden voor inhoudingskeuzes nodig op hetzelfde instapdatumschema als iedereen. Documenteer de levering.
- Audit vrijgavegegevens. Herbereken vrijgavestaren op de 500-uur drempel voor iedereen met LTPT-geschiedenis, inclusief voormalige LTPT's die naar volledige status zijn gepromoveerd.
- Beoordeel testen en bijdragen. Bevestig dat LTPT's correct zijn opgenomen of uitgesloten van ADP/ACP en top-zware testen voor 2024 en 2025, en dat er geen onbedoelde match is beloofd of betaald.
- Neem de wijziging aan. Voer de schriftelijke planwijziging uit die de LTPT-bepalingen dekt (plus andere lopende SECURE/CARES-zaken die uw TPA markeert) uiterlijk 31 december 2026. Bewaar het ondertekende exemplaar permanent bij uw planadministratie.
- Herstel loonbestanden. Zorg ervoor dat inhoudingskeuzes voor nieuwe LTPT-toetreders daadwerkelijk van de loonadministratie naar de administratiekantoor stromen, en verifieer de eerste twee cycli.
De boekhoudkundige invalshoek: uren zijn een planbezit
Strip de voordelenjargon weg en deze regel is een gegevensintegriteitsprobleem — precies het soort dat boekhoudkundige discipline oplost. Geschiktheid hangt af van gewerkte uren per berekeningsperiode, per werknemer, over meerdere jaren. Dat betekent dat het urenoverzicht van uw loonsysteem nu een pensioenplanrecord is, en het moet personeelsverloop, aanbiederwisselingen en audits jaren later overleven.
Drie praktische gewoonten betalen zichzelf terug: bewaar gedetailleerde uren (niet alleen bedragen) in uw loonadministratie voor onbepaalde tijd in plaats van oude perioden te wissen; verifieer LTPT-inhoudingsaftrekken van loonadministratie naar het bijdragenrapport van de administratiekantoor elke cyclus, zoals u een vereffeningsrekening zou verifiëren; en boek TPA-wijzigings- en nalevingsauditkosten naar een aparte rekening voor professionele diensten of voordelenadministratie, zodat de werkelijke kosten van plansponsoring aan het einde van het jaar zichtbaar zijn in plaats van begraven in diverse uitgaven. Nauwkeurige boeken vanaf dag één veranderen een decemberhaast in een routinematige afsluiting.
Vereenvoudig uw financieel beheer
Het goed krijgen van deeltijdgeschiktheid gaat echt om het kennen van uw cijfers — uren, inhoudingen, vrijgavedatums — tot op de werknemer en de loonperiode. Beancount.io biedt u plain-text boekhouding die transparant, versiebeheerd en AI-klaar is, zodat elke loonadministratieverificatie en voordelenadministratiedollar traceerbaar is in plaats van verloren in een black box. Start gratis en zie waarom ontwikkelaars en financiële professionals overstappen op plain-text boekhouding.