季節労働者を人材派遣会社に頼っている、フランチャイズとして運営している、または従業員数を抑えるために下請け業者を雇っている中小企業を経営しているなら、今年初めに発効した連邦労働法の撤回が、あなたが負っている法的リスクを静かに変えたことになります。2026年2月25日、全国労働関係委員会（NLRB）は正式に2023年の共同雇用者ルールを撤回し、より狭い2020年の基準を復活させました。これに気づかなかったとしても、あなただけではありません。委員会自身はこの動きを「事務的なもの」と呼びましたが、別の会社と労働者を共有するあらゆるビジネスへの実際的な影響は決して小さなものではありません。
「共同雇用者」の実際の意味
連邦労働法の下では、「共同雇用者」に分類されるということは、2つの別々の会社が、同一の労働者グループに対する法的責任を共有しているとみなされることを意味します。これは、団体交渉、不当労働行為の責任、および労働組合結成の義務に関係します。裁判所またはNLRBが、あなたの会社が人材派遣会社、フランチャイザー、または下請け業者の会社とともに共同雇用者であると判断した場合、あなたはこれまで関与したことのない団体交渉の義務や責任に巻き込まれる可能性があります。たとえ、それらの労働者を直接監督したことがなかったとしてもです。
リスクは現実的です。共同雇用者の地位は、技術的にはあなたの給与計算に載っていない労働者を代表する組合と交渉のテーブルに着くこと、あるいは、完全にあなたの人材派遣パートナーが下した決定に対して不当労働行為の告訴で名前が挙がることを意味する可能性があります。
また変わった基準
これは、過去10年ほどの間に定義が変わったのは3回目です。
- 2015年（Browning-Ferris判決）: オバマ政権下のNLRBは、他社の労働者に対する「間接的な」、または行使されていない留保された支配力さえも持つ企業を共同雇用者に含めるように拡大しました。
- 2020年: 最初のトランプ政権下の委員会は、それを狭め、企業が実際に行使する（単に理論上保持しているだけではない）「実質的、直接的、かつ即時の支配」を必要としました。
- 2023年: バイデン政権下の委員会は、より広範なBrowning-Ferrisアプローチに戻り、間接的または留保されているが行使されていない支配力を持つ企業に共同雇用者資格を拡大しました。
- 2026年: 2023年のルールは廃止されました。2020年の基準が再び有効になりました。
ここで人々がつまずくのは、NLRBが数か月にわたる新たなルール制定やパブリックコメントを経て方針を転換したわけではないという点です。テキサス州の連邦地方裁判所は、ビジネス団体が訴訟を起こした後、2024年にすでに2023年のルールを無効にしていました。2026年2月の連邦官報への掲載は、単に委員会の公式規則を裁判所がすでに命じていた内容に適合させただけであり、それが「事務的」と呼ばれる理由です。新たな政策論争はなく、単に約2年間法的な宙ぶらりん状態だった裁判所の判決に事務処理が追いついただけです。
現在「実質的、直接的、かつ即時の支配」とみなされるもの
復活した2020年の基準では、企業が雇用の8つの特定の「必須条件」のうち少なくとも1つに対して、実際に（単に契約上行使する権利を留保しているだけでなく）支配力を行使している場合にのみ、共同雇用者とみなされます。
- 賃金
- 福利厚生
- 労働時間
- 採用
- 解雇
- 懲戒
- 監督
- 指示
重要なのは、これらのカテゴリーに関与する能力をあなたに与える文言が契約に含まれているだけでは、それ自体ではもはや共同雇用者資格を発生させないということです。その権限を、雇用関係に実質的に影響を与える方法で実際に使用しなければなりません。フランチャイズまたはベンダー契約においてブランド基準、安全要件、または品質管理仕様を設定すること（ほとんどの中小企業が実際に必要とする種類の監督）は、2023年のルール下よりも、共同雇用者のリスクを生み出す可能性がはるかに低くなります。
実際に影響を受けるのは誰か
フランチャイジーとフランチャイザー。 あなたがフランチャイジーである場合、フランチャイザーが運営マニュアル、ブランドのユニフォーム、またはPOSシステムの遵守を要求しても、新しい基準の下ではフランチャイザーがあなたの従業員の共同雇用者になる可能性は低いです。ただし、フランチャイザーが従業員のスケジュールを直接設定したり、個々の懲戒処分を承認したりしていないことが条件です。
人材派遣会社を利用する企業。 繁忙期を乗り切るために人材派遣会社を通じて期間従業員を雇い入れる場合、2023年から2025年までよりも、それらの労働者の共同雇用者として扱われる可能性は低くなります。ただし、採用/解雇/懲戒の決定を直接行っていないことが条件です。
下請け業者を雇う企業。 建設会社、イベント会社、および同様の業種で、下請け業者に作業を委託する場合、元請け業者が下請け業者のクルーと法的に絡み合うための、より狭く予測可能なテストが適用されます。
変わらないこと： テストは依然として事実に基づく詳細な調査です。規制当局と裁判所は、契約に書かれていることだけでなく、現場で実際に何が起こっているかを調べます。現場の管理者が、人材派遣会社の期間従業員に対して、いつ出勤すべきか、何をすべきかを細かく指示し、自分で始末書にサインしている場合、契約書の文言はともかく、このような実際の直接的な支配のパターンは依然として共同雇用者資格を生み出す可能性があります。
これは確定した法律ではない — さらなる動きに注意
サービス従業員国際組合（SEIU）は現在、連邦控訴裁判所で根本的な2020年のルールに異議を唱えており、企業が書類上は構造を整えることで労働義務を回避しながら、実際には依然として指揮命令を行っていると主張しています。この基準が過去10年間に何度も変わったことを考えると、現在のルールが無期限にそのまま維持されることに賭けてコンプライアンス態勢を構築するのは間違いでしょう。労働省も、賃金・労働時間面で対応するルールを浮上させており、これは関連しているが法的に異なるテストを使用しています。NLRBに有利な共同雇用者分析が、自動的に労働省や州法に基づく共同雇用者の賃金請求からあなたを保護するとは考えないでください。
別の会社と労働者を共有する場合の実践的な手順
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契約書だけでなく、実際の慣行を監査する。 人材派遣、フランチャイズ、または下請け契約を取り出し、その文言をあなたのマネージャーが日々実際に行っていることと比較してください。広範な監督権を留保する契約は新しい基準の下では問題ありません。しかし、その権利を直接行使するマネージャーこそがリスクが再び忍び寄る場所です。
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現場の監督者に線引きを教育する。 別の会社の労働者を含む拠点を管理するすべての人は、ブランド/安全基準の実施（一般的に安全）と、個々の仕事の割り当て、スケジュール、または懲戒を指示すること（一般的にリスクが高い）の違いを理解する必要があります。
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誰がどの雇用決定を行ったかの文書を保管する。 紛争が生じた場合、特定の解雇やスケジュール変更を承認したのはあなたではなく人材派遣会社であることを示す証拠の流れが、共同雇用者資格に対する最良の証拠となります。
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これを確定事項として扱わない。 2015年以降に基準が3回変更されているため、NLRBのルールの状況を毎年確認する習慣をつけてください。
誰が給与を支払うかにかかわらず、きれいな記録を維持する
直接従業員に給与を支払っている場合でも、人材派遣会社を通じて支払っている場合でも、フランチャイズ契約の下で運営している場合でも、あなた自身の帳簿は、何を、誰に、どのような取り決めの下で支払ったかを明確に分離している必要があります。この明確さこそが、共同雇用者の問題が発生した場合にあなたを保護するものです。Beancount.ioは、完全に透過的でバージョン管理された、すべての支払いと契約関係の台帳を提供するプレーンテキストの会計ソリューションを提供します。あなたとあなたの記録の間にブラックボックスソフトウェアはありません。無料で始める あなたの財務データを、雇用慣行に必要なのと同じくらい監査可能に保ちましょう。