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Consideraciones legales para finanzas empresariales y cumplimiento contable

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¿Puede Reclasificar a un Profesional Exento como No Exento? La Carta de Opinión FLSA2026-1 del DOL Dice que Sí

La Carta de Opinión FLSA2026-1 del DOL (5 de enero de 2026) confirma que los empleadores pueden clasificar voluntariamente a un profesional calificado exento de horas extra como no exento, porque el estado no exento es el valor predeterminado de la FLSA. Esto es lo que dice la carta, la prueba de tres criterios de exención según 29 CFR § 541.301 y una lista de verificación práctica de reclasificación para pequeñas empresas.

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Carta de Opinión DOL FLSA2026-3: Por Qué la Lista de Presentación Obligatoria Cuenta como Horas Trabajadas — y Cómo la Sección 7(b) Cambia el Cálculo de Horas Extra

En enero de 2026, la División de Salarios y Horas del DOL dictaminó en la Carta de Opinión FLSA2026-3 que una lista de presentación obligatoria de 15 minutos antes del turno, según un convenio colectivo, es tiempo trabajado compensable — pero una exención correctamente estructurada de la Sección 7(b)(1) o 7(b)(2) de la FLSA puede absorber ese tiempo a pago de tarifa normal en lugar de una prima de horas extra. Aquí se explica cómo funcionan los umbrales y cómo se ven los cálculos para un centro de despacho con 20 personas.

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¿Los Bonos Trimestrales Requieren un Recálculo de Horas Extra? La Carta de Opinión FLSA2026-6 del DOL Explica la Excepción

La Carta de Opinión FLSA2026-6 del DOL (28 de mayo de 2026) confirma que una bonificación trimestral pagada como un porcentaje fijo de las ganancias totales — tiempo normal más horas extra — satisface los requisitos de horas extra de la FLSA bajo 29 CFR § 778.210 sin necesidad de un recálculo semana por semana. Aquí están las cuatro condiciones de las que depende la excepción y una lista de verificación de cumplimiento para pequeñas empresas.

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La FTC prohíbe a Air AI vender oportunidades de negocio: qué significa el caso de lavado de imagen con IA de 18 millones de dólares para los compradores

El acuerdo de la FTC de marzo de 2026 prohíbe permanentemente a Air AI y sus propietarios comercializar oportunidades de negocio después de que los compradores perdieran hasta $250,000 por afirmaciones de ganancias exageradas con IA. Esto es lo que cubre el fallo de 18 millones de dólares, cómo la Regla de Oportunidades de Negocio y su Declaración de Reclamaciones de Ganancias protegen a los compradores, y una lista de verificación práctica para evaluar cualquier propuesta de negocio impulsada por IA.

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La Ley de Dignidad y Salario de Georgia: Lo que el fin del salario por debajo del mínimo significa para los empleadores de trabajadores con discapacidad

La Ley de Dignidad y Salario de Georgia exige que los titulares de certificados Sección 14(c) paguen a los trabajadores con discapacidad al menos la mitad del salario mínimo federal ($3.63/hora) a partir del 1 de julio de 2026, y prohíbe los salarios por debajo del mínimo por completo después del 30 de junio de 2027. Lo que los titulares de certificados — talleres protegidos, programas comunitarios de rehabilitación y organizaciones sin fines de lucro — necesitan modelar en los presupuestos de nómina, contratos de subvenciones y costos laborales antes de que se implementen ambos escalones salariales.

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El estándar de empleador conjunto de la NLRB revertido en 2026: Lo que significa para las agencias de personal, franquicias y acuerdos con subcontratistas

El 25 de febrero de 2026, la NLRB retiró su norma de empleador conjunto de 2023 y restableció el estándar de 2020, que requiere un "control sustancial, directo e inmediato" real sobre ocho términos esenciales del empleo. Aquí está lo que significa esta reversión para las empresas que utilizan agencias de personal, acuerdos de franquicia o subcontratistas, y los pasos prácticos para limitar la exposición.

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Carta de Opinión DOL FLSA2026-2: Cuando una Bonificación "Discrecional" No lo Es — y lo que le Hace al Pago de Horas Extras

La Carta de Opinión FLSA2026-2 del DOL (5 de enero de 2026) sostiene que una bonificación por seguridad y asistencia basada en una fórmula de hasta $9.50/hora es no discrecional y debe incluirse en la tarifa regular de la FLSA — convirtiendo una tarifa base de $12/hora en una tarifa regular de $21.50 y añadiendo $107.50 de pago por horas extras en el propio ejemplo de 50 horas del DOL. Aquí está la prueba de tres partes, qué tipos comunes de bonificaciones la fallan, y cómo corregir las matemáticas de nómina.

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Las nuevas normas de privacidad de California de 2026 ahora cubren la nómina, los datos biométricos y de salud de los empleados

La CPRA de California ahora cubre los datos de empleados, solicitantes y contratistas, y las regulaciones vigentes desde el 1 de enero de 2026 exigen evaluaciones de riesgo antes de usos de alto riesgo en RR. HH., como relojes biométricos y selección de currículums con IA, con reglas de aviso y exclusión voluntaria para la toma de decisiones automatizada que entrarán en vigor por completo en 2027.

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La Ley de Pago Puntual SB 440 de California: plazos de 30 días e interés del 24% en órdenes de cambio no pagadas

La SB 440 de California, vigente desde el 1 de enero de 2026, otorga a los propietarios de proyectos privados 30 días para responder a un reclamo de orden de cambio y 60 días para pagar la parte no disputada, o deberán pagar un interés mensual del 2% (24% anual). Así es como funciona la ley, cómo se compara con otros estados y cómo los contratistas deben registrar los plazos en su contabilidad.

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Leyes de divulgación sobre monitoreo de empleados en 2026: lo que las pequeñas empresas deben comunicar a sus equipos

Cinco estados —Maine, Connecticut, Delaware, Nueva York y Colorado— ahora exigen aviso por escrito antes de monitorear a los empleados. La ley de Maine de 2026 añade un aviso anual renovado, divulgación durante la contratación y multas de $100–$500 por infracción, mientras que las reglas ampliadas de Connecticut entran en vigor el 1 de octubre de 2026. Así se redacta una sola política de monitoreo que satisface a todos los estados.

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La Norma de Reporte de PFAS de la EPA (TSCA 8(a)(7)): Lo Que los Pequeños Fabricantes e Importadores Deben Reportar Desde 2011

La norma de la Sección 8(a)(7) de la TSCA de la EPA exige que fabricantes e importadores de aproximadamente 770 químicos PFAS reporten datos de producción, uso y disposición desde el 1 de enero de 2011. La ventana de presentación ahora se abre el 31 de enero de 2027 (o 60 días después de una norma final de alcance), con exenciones propuestas para artículos y concentraciones iguales o inferiores al 0.1% — esto es lo que las pequeñas empresas deben documentar ahora.

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La represión de la FTC contra las reseñas falsas: qué significa la Regla de Reseñas de Consumidores para tu pequeña empresa

La Regla de Reseñas de Consumidores de la FTC (16 C.F.R. Parte 465) entró en vigor el 21 de octubre de 2024, y en diciembre de 2025 la agencia envió sus primeras cartas de advertencia — con sanciones civiles de hasta $53,088 por infracción y sin exención para pequeñas empresas. Una guía práctica sobre las seis prácticas prohibidas, desde recompensas condicionadas a la calificación hasta el filtrado de reseñas, y una lista de verificación de cumplimiento de cinco pasos que los dueños pueden completar en una semana.

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