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Legal considerations for business finance and accounting compliance
El estándar de empleador conjunto de la NLRB revertido en 2026: Lo que significa para las agencias de personal, franquicias y acuerdos con subcontratistas
El 25 de febrero de 2026, la NLRB retiró su norma de empleador conjunto de 2023 y restableció el estándar de 2020, que requiere un "control sustancial, directo e inmediato" real sobre ocho términos esenciales del empleo. Aquí está lo que significa esta reversión para las empresas que utilizan agencias de personal, acuerdos de franquicia o subcontratistas, y los pasos prácticos para limitar la exposición.
Carta de Opinión DOL FLSA2026-2: Cuando una Bonificación "Discrecional" No lo Es — y lo que le Hace al Pago de Horas Extras
La Carta de Opinión FLSA2026-2 del DOL (5 de enero de 2026) sostiene que una bonificación por seguridad y asistencia basada en una fórmula de hasta $9.50/hora es no discrecional y debe incluirse en la tarifa regular de la FLSA — convirtiendo una tarifa base de $12/hora en una tarifa regular de $21.50 y añadiendo $107.50 de pago por horas extras en el propio ejemplo de 50 horas del DOL. Aquí está la prueba de tres partes, qué tipos comunes de bonificaciones la fallan, y cómo corregir las matemáticas de nómina.
Las nuevas normas de privacidad de California de 2026 ahora cubren la nómina, los datos biométricos y de salud de los empleados
La CPRA de California ahora cubre los datos de empleados, solicitantes y contratistas, y las regulaciones vigentes desde el 1 de enero de 2026 exigen evaluaciones de riesgo antes de usos de alto riesgo en RR. HH., como relojes biométricos y selección de currículums con IA, con reglas de aviso y exclusión voluntaria para la toma de decisiones automatizada que entrarán en vigor por completo en 2027.
La Ley de Pago Puntual SB 440 de California: plazos de 30 días e interés del 24% en órdenes de cambio no pagadas
La SB 440 de California, vigente desde el 1 de enero de 2026, otorga a los propietarios de proyectos privados 30 días para responder a un reclamo de orden de cambio y 60 días para pagar la parte no disputada, o deberán pagar un interés mensual del 2% (24% anual). Así es como funciona la ley, cómo se compara con otros estados y cómo los contratistas deben registrar los plazos en su contabilidad.
Leyes de divulgación sobre monitoreo de empleados en 2026: lo que las pequeñas empresas deben comunicar a sus equipos
Cinco estados —Maine, Connecticut, Delaware, Nueva York y Colorado— ahora exigen aviso por escrito antes de monitorear a los empleados. La ley de Maine de 2026 añade un aviso anual renovado, divulgación durante la contratación y multas de $100–$500 por infracción, mientras que las reglas ampliadas de Connecticut entran en vigor el 1 de octubre de 2026. Así se redacta una sola política de monitoreo que satisface a todos los estados.
La Norma de Reporte de PFAS de la EPA (TSCA 8(a)(7)): Lo Que los Pequeños Fabricantes e Importadores Deben Reportar Desde 2011
La norma de la Sección 8(a)(7) de la TSCA de la EPA exige que fabricantes e importadores de aproximadamente 770 químicos PFAS reporten datos de producción, uso y disposición desde el 1 de enero de 2011. La ventana de presentación ahora se abre el 31 de enero de 2027 (o 60 días después de una norma final de alcance), con exenciones propuestas para artículos y concentraciones iguales o inferiores al 0.1% — esto es lo que las pequeñas empresas deben documentar ahora.
La represión de la FTC contra las reseñas falsas: qué significa la Regla de Reseñas de Consumidores para tu pequeña empresa
La Regla de Reseñas de Consumidores de la FTC (16 C.F.R. Parte 465) entró en vigor el 21 de octubre de 2024, y en diciembre de 2025 la agencia envió sus primeras cartas de advertencia — con sanciones civiles de hasta $53,088 por infracción y sin exención para pequeñas empresas. Una guía práctica sobre las seis prácticas prohibidas, desde recompensas condicionadas a la calificación hasta el filtrado de reseñas, y una lista de verificación de cumplimiento de cinco pasos que los dueños pueden completar en una semana.
La Regla de Tarifas Ocultas de la FTC: guía de cumplimiento para vendedores de entradas y anfitriones de alquileres de corta estancia
La Regla de Tarifas Ocultas de la FTC, vigente desde mayo de 2025, exige que los vendedores de entradas para eventos en vivo y los anfitriones de alojamiento de corta estancia muestren el precio total desde el principio, con sanciones civiles de hasta $51,744 por infracción y un acuerdo de $10 millones con StubHub que ya consta en el registro.
Contabilidad para Asistentes de Documentos Legales: Fianzas, Fondos Fiduciarios e Ingresos por Tarifa Fija
California exige que los Asistentes de Documentos Legales se registren ante el secretario del condado, presenten una fianza de garantía de $25,000 y aprueben una de cuatro pruebas de educación o experiencia antes de cobrar a los clientes — un esquema de licencias y reconocimiento de ingresos que suele complicar la contabilidad de la mayoría de los propietarios de LDA primerizos.
La Mini-Ley WARN de Nebraska: Lo que Exige la Nueva Ley de Aviso de Despido Masivo de 90 Días
La mini-ley WARN de Nebraska (LB 921) entra en vigor el 17 de julio de 2026 y exige que los empleadores con 100 o más empleados den un aviso por escrito de 90 días antes de un despido masivo o cierre empresarial — un 50% más que la WARN federal, con un desencadenante fijo de 100 empleados, reglas de contenido del aviso más estrictas y sanciones de $100/día. Aquí te explicamos a quiénes cubre y cómo crear una lista de verificación de RIF compatible.
Leyes de programación predictiva en 2026: qué deben los empleadores multiubicación a los trabajadores cuando cambia un turno
Once jurisdicciones de EE. UU. ya exigen leyes de semana laboral justa que requieren 14 días de aviso de horario y pago por previsibilidad ante los cambios — Starbucks pagó $38.9M y Chipotle $20M por infracciones. Esto es lo que deben controlar los empleadores multiubicación de retail, restauración y hostelería, cuánto cuestan las sanciones por empleado y cómo mantener limpio el rastro documental de cumplimiento durante tres años.
La Prohibición de No Competencia en Tennessee: Lo que el Umbral de $70,000 Significa para los Pequeños Empleadores
La HB 1034 de Tennessee anula las cláusulas de no competencia para trabajadores que ganen menos de $70,000 en compensación anualizada a partir del 1 de julio de 2026, y establece duraciones presuntamente razonables de 2/3/5 años para todos los demás. Aquí te explicamos cómo los pequeños empleadores deben auditar los acuerdos existentes, calcular el umbral y migrar hacia la protección mediante acuerdos de no solicitud y NDA.