#employee-benefits
Discover employee benefit options to attract talent and reduce turnover in small businesses
La ley federal solo exige que los salarios finales se paguen en el siguiente día de pago regular, pero los estados añaden plazos el mismo día y multas — el contador de salario diario de California hasta 30 días, los daños triples de Massachusetts, el mínimo de Colorado de 2x/$1,000 — además del pago obligatorio de vacaciones en algunos estados.
La Sección 70113 de OBBBA derogó permanentemente la deducción de gastos de mudanza y el reembolso libre de impuestos del empleador para años fiscales que comiencen después del 31 de diciembre de 2025 — cada dólar de reubicación, incluidos los pagos directos a proveedores, ahora es salario complementario, con excepciones solo para mudanzas militares PCS en servicio activo y personal de la comunidad de inteligencia.
Traer al personal de vuelta al sitio cambia los impuestos sobre nómina, los beneficios y las deducciones de una sola vez. Para 2026, las exclusiones de la Sección 132(f) son de $340/mes cada una para tránsito/vanpool y estacionamiento calificado, ahorrando a los empleadores alrededor del 7.65% de cada dólar antes de impuestos; los empleados asalariados ya no pueden deducir los gastos de oficina en casa, así que canalice el equipo a través de un plan de reintegro responsable en su lugar.
Para 2026, la exclusión de cuidado de dependientes de la Sección 129 sube de $5,000 a $7,500 y el reembolso de préstamos estudiantiles de la Sección 127 se vuelve permanente, por lo que un empleador puede mover hasta $12,750 por empleado fuera de los salarios. Esta guía cubre las reglas de plan escrito y no discriminación, en qué casillas del W-2 cae cada beneficio — todo el cuidado de dependientes en la Casilla 10, la asistencia educativa excluible en ninguna parte — y los siete errores que convierten un beneficio libre de impuestos en salarios gravables.
Los empleadores pueden contribuir hasta $2,500 por empleado al año a la Cuenta Trump de un niño libre de impuestos e informarlo en la Casilla 12 del W-2 bajo el nuevo Código TA, que debutará en los formularios de 2026. Esta guía cubre el plan escrito de la Sección 128, el límite por empleado (no por hijo), el límite agregado de $5,000 por hijo, las reducciones de salario del plan de cafetería solo para dependientes, las pruebas de no discriminación similares a la Sección 129 y los controles de nómina y verificación de cuentas que mantienen el beneficio fuera de los salarios sujetos a impuestos.
2026 tiene 27 días de pago quincenales para muchos empleadores, añadiendo aproximadamente un 3.85% al costo anual de nómina para empleados asalariados. Aquí te explicamos cómo elegir entre dividir el salario entre 27 y pagar el cheque extra, cómo manejar las deducciones de salud, 401(k) y HSA en el período extra, y qué presupuestar para los impuestos del empleador con la base salarial del Seguro Social de $184,500.
Los fondos con fecha objetivo poseen alrededor de 4,9 billones de dólares y son el predeterminado en el 99% de los planes 401(k) con inscripción automática que Vanguard sigue. Aquí se explica cómo las sendas de planeo, los diseños "hasta" frente a "a través de" y los ratios de gastos configuran su saldo de jubilación, además de una revisión de 15 minutos para ahorradores y los deberes fiduciarios para los dueños que patrocinan un plan.
Desde los años de plan 2023, solo los participantes de 401(k) con saldos de cuenta cuentan para la línea de plan grande de 100 participantes, por lo que una empresa de 60 empleados puede deber una auditoría IQPA de $8,000 a $12,000 con su Formulario 5500. Esta guía cubre el conteo del primer día, cómo la regla 80-120 difiere la auditoría, los plazos del 31 de julio y 15 de octubre, y una lista de verificación de preparación para la primera auditoría.
Las aseguradoras han presentado un aumento mediano del 14% en las primas para grupos pequeños para 2027, después de un aumento del 11% para 2026, mientras que Mercer proyecta que los costos de salud del empleador aumentarán un 8.2% por empleado incluso después de los controles de costos. Esta guía explica qué está impulsando los aumentos, cómo modelar la renovación en términos de costo por empleado por mes, y cinco palancas (ofertas competitivas, comparaciones de planes con nivelación de fondos e ICHRA/CHOICE, rediseño de planes, contribuciones definidas y comunicación temprana) que pueden reducir el impacto antes de la inscripción abierta.
USERRA cubre a todo empleador en EE. UU. sin mínimo de personal. Cuando un empleado es llamado al servicio militar, usted debe reemplearlo de inmediato en la posición del "escalador" que habría alcanzado, continuar la cobertura de salud hasta 24 meses, acreditar la antigüedad y los beneficios de pensión como si nunca se hubiera ido, y respetar los plazos de regreso de 14 o 90 días según la duración del servicio. Esta guía presenta las cinco condiciones de reempleo, las reglas contra la discriminación, lo que la ley federal no exige y una lista de verificación contable de antes-durante-después para pequeños empleadores.
Cuando un empleado renuncia antes de que la aportación patronal se adquiera por completo, los dólares no adquiridos van a la cuenta de pérdidas del plan. La regla propuesta por el IRS daría a los patrocinadores 12 meses después del cierre del año del plan para usarlos—en gastos del plan, en reducir futuras contribuciones patronales, o reasignándolos a los participantes—y los saldos de suspensión rezagados de varios años ya son un hallazgo estándar en las auditorías.
La ley federal limita la deducción de regalos de negocio a $25 por destinatario al año — un límite sin cambios desde 1962 — mientras que el envío incidental, el envoltorio y los artículos con marca de $4 o menos quedan fuera de él. Los regalos a empleados siguen reglas diferentes: las tarjetas de regalo y los equivalentes de efectivo son siempre salarios gravables, y solo los artículos tangibles pequeños e infrecuentes califican como beneficios marginales de minimis.
