Reglas de empleo juvenil de la FLSA para 2026: Guía para pequeñas empresas sobre la contratación de jóvenes de 14 a 17 años este verano

Un joven de 16 años en una cadena de restaurantes de Kentucky trabaja hasta las 11:30 p.m. en una noche de escuela. Un joven de 14 años en un contratista de limpieza de mataderos del Medio Oeste limpia una sierra de huesos industrial a las 2 a.m. Un joven de 15 años en un puesto de snacks frente a la playa opera una rebanadora de carne eléctrica porque el cocinero de la parrilla habitual faltó. Tres escenarios diferentes. Tres estados diferentes. Un hilo común: cada uno de ellos acaba de exponer al empleador a multas civiles pecuniarias de hasta $16,035 por menor, responsabilidad penal por infracciones deliberadas y —si alguien resulta herido— sanciones agravadas que se acercan a los $73,000 por niño.

El verano es cuando las pequeñas empresas más dependen de la mano de obra adolescente. También es cuando aumentan las citaciones por trabajo infantil. Solo en el año fiscal 2024, el Departamento de Trabajo de EE. UU. concluyó 736 casos que involucraban a 4,030 menores e impuso más de $15.1 millones en multas civiles, un salto del 89 por ciento respecto al año anterior. La buena noticia es que las reglas de empleo juvenil de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) son comprensibles, y la mayoría de las infracciones provienen de un pequeño número de errores recurrentes. Esta guía recorre lo que los restaurantes, minoristas, clubes de piscina, campamentos de verano, granjas, parques de diversiones y empresas familiares necesitan saber antes de que un joven de 14, 15, 16 o 17 años marque su entrada para un turno este verano.

Por qué las reglas de empleo juvenil de la FLSA son más importantes en 2026

El marco federal de trabajo infantil no se ha flexibilizado sustancialmente, pero el contexto de cumplimiento ha cambiado de dos maneras que los pequeños empleadores deben entender.

Primero, la exposición económica es real y está aumentando. Los topes de multas civiles pecuniarias ajustados por inflación de 2024 bajo 29 CFR Parte 579 se sitúan en $15,138 por menor por infracciones ordinarias de trabajo infantil y hasta $68,801 por menor por infracciones que causen lesiones graves o la muerte, con ambas cifras sujetas a duplicarse por conducta reiterada o deliberada. Las cifras de 2026 aumentarán aún más con cada ajuste inflacionario anual. La División de Horas y Salarios también puede remitir infracciones deliberadas para procesamiento penal: multas de hasta $10,000 por delito, hasta seis meses de prisión, o ambos.

Segundo, una ola de casos de alto perfil ha redefinido el punto de referencia. Perdue Farms aceptó un acuerdo de $4 millones después de que se encontraran menores trabajando en una planta de procesamiento de Virginia. JBS Foods aceptó otros $4 millones. Un contratista de saneamiento de mataderos llamado QSI pagó $400,000 después de que los investigadores documentaran a 54 niños limpiando máquinas de tallado y rebanado en turnos nocturnos en 13 plantas de ocho estados. Una cadena de restaurantes de Glasgow, Kentucky, pagó $250,000 después de que los investigadores descubrieran que el operador había contratado a un niño por debajo de la edad mínima de trabajo y tenía a otros 37 adolescentes trabajando más horas de las que permite la ley. Estos no son problemas de las empresas Fortune 500. Son problemas de franquiciados y empresas familiares.

Varios estados también han endurecido —o, en unos pocos casos, flexibilizado— sus propias reglas de trabajo infantil en 2025 y 2026. Donde la ley estatal es más estricta que la ley federal, prevalece la ley estatal. Donde la ley federal es más estricta, prevalece la ley federal. Los empleadores siempre deben cumplir con la más estricta de las dos.

Los cuatro niveles de edad que todo empleador debe memorizar

La FLSA divide el empleo juvenil no agrícola en cuatro categorías prácticas. Equivocarse en la categoría significa que casi todo lo demás estará mal.

Menores de 14 años: Casi nada

Los niños menores de 14 años generalmente no pueden trabajar en empleos no agrícolas cubiertos por la FLSA. Existen excepciones limitadas para la entrega de periódicos, el trabajo como actores o artistas, el trabajo para un padre en un negocio que no sea peligroso, ni de manufactura ni de minería, propiedad exclusiva del padre, y la recolección de árboles de hoja perenne o la fabricación de coronas de hoja perenne. El cuidado de niños y el trabajo ocasional en el jardín de los vecinos no son "empleo" en el sentido de la FLSA y quedan fuera de la cobertura.

14 y 15 años: Horas limitadas, solo ocupaciones permitidas

Este es el rango de edad más regulado y aquel en el que los pequeños empleadores tropiezan con más frecuencia. Las ocupaciones permitidas se definen afirmativamente en el Reglamento de Trabajo Infantil No. 3 (29 CFR 570.34) — esencialmente la mayoría de los trabajos de oficina, comercio minorista, servicio de alimentos (solo en áreas de atención al público) y trabajo de cocina limitado. Si el trabajo de un joven de 14 o 15 años no está en la lista permitida, está prohibido.

Las horas están limitadas por el calendario de días escolares:

Cuando la escuela está en sesión: 3 horas por día escolar, 18 horas por semana escolar, 8 horas por día no escolar, 40 horas por semana no escolar
Cuando la escuela no está en sesión (del 1 de junio hasta el Día del Trabajo): 8 horas por día, 40 horas por semana
Ventana de horario: Entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. durante el año escolar, extendiéndose hasta las 9:00 p.m. desde el 1 de junio hasta el Día del Trabajo

Un error común en la nómina: continuar con el horario de cierre de verano de las 9:00 p.m. después del Día del Trabajo. La ventana vuelve a las 7:00 p.m. el día después del Día del Trabajo. Márquelo en el calendario.

16 y 17 años: Horas ilimitadas, pero cuidado con las ocupaciones peligrosas

Según la legislación federal, los jóvenes de 16 y 17 años pueden trabajar un número ilimitado de horas al día o a la semana. Pero —y este es el escollo que atrapa a los pequeños empleadores— tienen terminantemente prohibido participar en las 17 Órdenes de Ocupaciones Peligrosas (HO, por sus siglas en inglés). Las HO no son aspiracionales; son prohibiciones absolutas, y varias afectan a operaciones que los propietarios de pequeñas empresas no reconocen de inmediato como "peligrosas".

Las 17 HO federales incluyen:

Fabricación o almacenamiento de explosivos
Conducción de vehículos motorizados y ayudante externo (excepción limitada para jóvenes de 17 años)
Minería de carbón
Extinción de incendios forestales, silvicultura, tala, aserradero
Máquinas para trabajar la madera accionadas por motor
Exposición a sustancias radiactivas
Aparatos de elevación accionados por motor (montacargas, elevadores de tijera, ascensores no automáticos, plataformas de trabajo)
Máquinas de conformado, punzonado y cizallado de metales accionadas por motor
Minería distinta al carbón
Operaciones relacionadas con el sacrificio, envasado o procesamiento de carne
Máquinas de panadería accionadas por motor
Empacadoras, compactadoras y máquinas de productos de papel accionadas por motor
Fabricación de ladrillos, tejas y productos similares
Sierras circulares, sierras de cinta, motosierras y ciertas cizallas de guillotina accionadas por motor
Demolición, desmantelamiento y desguace de barcos
Operaciones de techado y trabajos en o cerca de un tejado
Operaciones de excavación

Varias HO confunden especialmente a los operadores de comercio minorista y hostelería. La prohibición de la HO 8 incluye las cortadoras de fiambre comerciales; por lo tanto, un dependiente de charcutería de 17 años no puede operar la cortadora, ni siquiera para hacer un solo sándwich, ni siquiera por "solo un minuto". La prohibición de la HO 12 incluye la compactadora de cartón situada en la parte trasera de casi todos los supermercados y restaurantes; por lo tanto, el reponedor de 16 años no puede pulsar el botón de la compactadora ni cargarla. La prohibición de la HO 7 incluye el montacargas estándar de un almacén y el elevador de tijera en una obra de construcción. La HO 16 significa que ningún joven de 16 o 17 años puede estar en un tejado para limpiar canaletas, instalar paneles solares o palear nieve.

Existen excepciones limitadas para la conducción de jóvenes de 17 años, pero son estrictas: requieren condiciones de horario, distancia, peso del vehículo, capacitación y seguro, y prohíben explícitamente las entregas con tiempo limitado y la conducción por rutas establecidas. El reparto de pizzas y comida es la trampa clásica: asuma que ningún joven de 17 años puede conducir para repartir, y luego consulte la excepción si realmente la necesita.

18 años o más: Adultos

A los 18 años, las disposiciones sobre trabajo infantil de la FLSA dejan de aplicarse. La ley estatal aún puede imponer ciertas condiciones a los trabajadores menores de 21 años en establecimientos que sirven alcohol, pero a nivel federal estos trabajadores son adultos.

Permisos de trabajo estatales y certificados de edad

No existe un permiso de trabajo federal. Existe un certificado de edad federal, emitido a petición a través de la División de Horas y Salarios, que otorga al empleador un puerto seguro frente a una defensa del tipo "pensé que tenía 16 años". Sin embargo, muchos estados exigen su propio permiso de trabajo, certificado de empleo o documentos laborales, y aquí es donde los pequeños empleadores suelen saltarse pasos en la prisa por la contratación estacional.

Una muestra representativa:

California: Todos los menores de 18 años deben tener un Permiso para Emplear y Trabajar, normalmente emitido por el distrito escolar. Los permisos exclusivos para el verano son emitidos por el superintendente del distrito de residencia cuando la escuela no está en sesión. Los límites de horario son de 7 a.m. a 7 p.m. (extendiéndose a las 9 p.m. desde el 1 de junio hasta el Día del Trabajo), y se aplican límites de 8/40 horas.
Nueva Jersey: Se requieren documentos de trabajo (certificados combinados "B1-1") para todos los empleados menores de 18 años y deben obtenerse a través del Departamento de Trabajo y Desarrollo de la Fuerza Laboral de Nueva Jersey antes del primer día de trabajo.
Nueva York: Entre los más estrictos. Los jóvenes de 16 y 17 años suelen tener un límite de 28 horas semanales cuando la escuela está en sesión, y el trabajo nocturno entre las 10 p.m. y la medianoche en un día previo a clases requiere tanto el consentimiento por escrito de los padres como un certificado escolar de rendimiento académico satisfactorio.
Pensilvania, Ohio, Michigan, Illinois, Washington, Massachusetts: Cada uno emite certificados de edad o permisos de trabajo, con procesos variables que a menudo involucran a las escuelas, firmas del empleador y la firma de un padre o tutor.

Un puñado de estados (Florida y un pequeño número de otros) no requieren ningún permiso formal. No lo asuma; verifíquelo con los requisitos publicados por el comisionado de trabajo estatal de cada ubicación donde un menor realizará físicamente el trabajo. Un joven de 17 años con base en Nueva Jersey que realiza turnos en la ubicación de Manhattan de una cadena de servicio rápido se rige por las reglas de Nueva York en esa ubicación.

Salario mínimo juvenil bajo la Sección 6(g)

La Sección 6(g) de la FLSA permite a los empleadores cubiertos pagar un salario mínimo juvenil de $4.25 por hora a empleados menores de 20 años durante los primeros 90 días naturales consecutivos tras el inicio inicial del empleo. Varios detalles suelen pillar desprevenidos a los empleadores:

Los 90 días son días naturales, no días trabajados. Contrate a un adolescente el 15 de junio y dejará de percibir el salario juvenil el 12 de septiembre, haya trabajado un turno o sesenta.
La excepción es anulada por las leyes estatales y locales de salario mínimo que no contemplan una excepción equivalente. La mayoría no la tiene. Si el mínimo estatal es de $15.50 sin excepción juvenil, los $4.25 son ilegales incluso durante los primeros 90 días.
Es ilegal desplazar a cualquier empleado existente —incluyendo la reducción de horas, salarios o beneficios— para dejar espacio a una contratación con salario juvenil. Incluso un recorte silencioso de horario a un adulto para liberar horas para un adolescente es una violación de la Sección 6(g).

Para la mayoría de las pequeñas empresas fuera de los pocos estados que lo permiten, la conclusión práctica es considerar los $4.25 como teóricos y pagar el mínimo estatal aplicable desde la primera hora.

Reparto de propinas, créditos por propinas y trabajadores adolescentes

Los restaurantes y operadores de servicios rápidos se enfrentan a un conjunto de problemas relacionados con la Sección 3(m) de la FLSA cuando entran en juego menores que reciben propinas. Algunas reglas que debe tener siempre presentes:

Un empleado que recibe propinas debe percibir regularmente más de $30 al mes en propinas para que el empleador pueda reclamar cualquier crédito por propinas.
Cuando el empleador toma un crédito por propinas, solo los empleados que tradicionalmente reciben propinas (meseros, bartenders, ayudantes de mesero) pueden compartir un fondo común de propinas (tip pool). Los cocineros, lavaplatos y trabajadores de cocina (back-of-house) pueden participar únicamente si no se toma crédito por propinas para ningún empleado.
La regla 80/20/30 sigue vigente: el trabajo que genera propinas directamente, el trabajo de apoyo directo y otras tareas secundarias tienen sus propios umbrales antes de que el crédito por propinas deje de estar disponible para ese tiempo.
Para los jóvenes de 14 y 15 años, se permite casi todo el trabajo de restaurante con propinas en el salón (front-of-house), pero no se permite cocinar en equipos de cocina.

La consecuencia contable es significativa. Los fondos comunes de propinas, los créditos por propinas, las propinas declaradas en el Formulario 8027 y los créditos por propinas FICA de la Sección 45B deben rastrearse a nivel de empleado, por fecha y por código de puesto. Un adolescente que pasa de ser ayudante de mesero a lavaplatos a mitad del turno también puede quedar fuera del fondo común de propinas a mitad del turno.

Carteles obligatorios y mantenimiento de registros

El cartel federal "Derechos del empleado bajo la Ley de Normas Justas de Trabajo" (Publicación WHD 1088) debe exhibirse en un lugar visible en cada centro de trabajo cubierto. El "Aviso de trabajo infantil" WH-1419, específico para jóvenes, lo complementa.

Para cada empleado menor de edad, el empleador debe poder presentar a solicitud:

Fecha de nacimiento y prueba de edad (un permiso de trabajo estatal o un certificado de edad federal es suficiente).
Hora de inicio diaria, hora de finalización y total de horas trabajadas, por día y por semana.
Descripción del puesto y una lista de equipos o tareas que realiza el menor.
El permiso de trabajo estatal requerido en archivo, si corresponde.
Tasa salarial, declaraciones de propinas y cualquier participación en fondos comunes de propinas.

El mantenimiento de registros federales bajo la norma 29 CFR Parte 516 requiere la conservación de los registros de nómina durante al menos tres años, y de los registros complementarios de tiempo e ingresos durante dos años. Varios estados exigen plazos más largos.

Dónde falla el dinero: Implicaciones contables de la contratación de adolescentes

Para un empleador, la disciplina financiera que evita las citaciones por trabajo infantil es la misma disciplina que produce libros de nómina impecables, créditos por propinas defendibles y retenciones listas para una auditoría. Tres áreas merecen atención:

Códigos de puesto separados para empleados menores. Si su sistema de punto de venta (POS) o de programación de turnos agrupa a cada "miembro del equipo" en un solo código, le resultará difícil demostrar que un joven de 14 años no operó la cortadora de fiambre o que uno de 17 años no fichó para un turno a las 10:30 p.m. en una noche escolar. Los códigos de puesto distintos para "Menor 14-15", "Menor 16-17" y "Adulto" permiten que las reglas de programación, los límites de horas y las restricciones de equipos se apliquen a nivel de sistema, y generen informes que superen la primera pregunta de un investigador.

Documentación de tareas por turno. Un segundo control consiste en registrar qué tareas realizó un menor en cada turno. Los sistemas modernos de POS, pantallas de cocina y programación pueden capturar esto con un mensaje de "tareas realizadas" al marcar la salida. El beneficio contable es real: la elegibilidad para el fondo común de propinas, el crédito por propinas FICA de la Sección 45B y el análisis 80/20/30 se vuelven triviales cuando existen los datos subyacentes.

Conciliación de nómina y costos laborales. La mano de obra adolescente a menudo se paga a través de las mismas cuentas de gastos de personal del libro mayor que la mano de obra adulta, lo que oculta los datos necesarios para la revisión de cumplimiento y el análisis fiscal. Dividir las cuentas de salarios por pagar y propinas por pagar por clase de puesto (menor/adulto) permite conciliar con las horas programadas, identificar anomalías y documentar las reclamaciones de crédito por propinas al final del año.

Una contabilidad precisa desde el momento en que contrata a un joven de 15 años para barrer la acera rinde dividendos que van mucho más allá de evitar una multa. Son los mismos datos que el IRS, el comisionado de trabajo de su estado y su compañía de seguros de compensación para trabajadores eventualmente pedirán ver.

El cálculo de las multas, en términos sencillos

¿Cuánto cuesta realmente una infracción en 2026? Algunos rangos ilustrativos basados en los máximos actuales ajustados por inflación:

Un joven de 14 años operando una cortadora de carne durante tres meses: infracción HO 8. Hasta $15,138 en multa civil por menor. Si la infracción es "reiterada" porque otro adolescente hizo lo mismo el verano anterior, el límite se duplica.
Un joven de 16 años se cae de un techo mientras ayuda en un trabajo secundario de limpieza de canaletas: infracción HO 16 más una lesión grave. Hasta $68,801 por menor, posiblemente el doble.
Un joven de 15 años trabaja cinco horas después de las 9 p.m. durante un verano: infracción de horario bajo la Reg 3. La multa se determina por menor, ajustada a la gravedad, el tamaño del negocio y el historial previo.

La mitigación por "tamaño de la empresa" en la Sección 216(e) reduce pero no elimina la exposición para los pequeños empleadores. Es un descuento, no una defensa.

Lista de verificación de cumplimiento de 10 pasos antes del verano

Antes del primer fichaje de un adolescente esta temporada:

Confirme la fecha de nacimiento de cada menor y obtenga una prueba (certificado de edad o permiso de trabajo estatal).
Obtenga el permiso de trabajo estatal, donde sea necesario, antes del primer turno.
Clasifique a cada adolescente en el rango 14-15 o 16-17 en su sistema de RR.HH., POS y programación.
Establezca reglas estrictas de programación: ningún turno antes de las 7 a.m., ningún turno después de las 9 p.m. (o 7 p.m. una vez pasado el Labor Day) para el grupo de 14-15 años; cargue los límites de horas de la semana escolar para el calendario de cada distrito.
Recorra el local y marque cada equipo sujeto a una HO (Ocupación Peligrosa) —cortadora, compactadora, freidora (HO 7 para algunas operaciones con aceite caliente), batidora de panadería, montacargas, elevador de tijera— y márquelo físicamente como prohibido para menores.
Capacite a los gerentes de turno sobre las HO, los límites de horas, las ventanas de tiempo y el reinicio tras el Labor Day.
Revise si el trabajo de algún menor implica conducir. En caso afirmativo, confirme por separado que cumple con las seis condiciones de la excepción para conductores de 17 años.
Actualice el cartel federal WHD, el WH-1419 y el cartel estatal de trabajo infantil.
Configure la nómina para respetar el salario mínimo estatal; no aplique por defecto el salario juvenil de $4.25.
Documente un fondo común de propinas que excluya a cualquier persona con un puesto de apoyo que incluya cualquier tarea prohibida por las HO.

Vuelva a ejecutar la lista de verificación en el Labor Day, cuando las restricciones de horario y tiempo de la semana escolar vuelven a aplicarse para el grupo de 14-15 años.

Mantenga sus finanzas y registros de cumplimiento listos para auditorías

Contratar adolescentes para el verano es una de las mejores cosas que una pequeña empresa puede hacer por su comunidad y su rentabilidad; sin embargo, la FLSA, las normas estatales sobre trabajo infantil y la complejidad de los impuestos sobre la nómina asumen que el empleador mantiene el tipo de registros granulares y defendibles que la mayoría del software de contabilidad no puede producir por sí solo. Beancount.io ofrece contabilidad en texto plano que le brinda total transparencia y control sobre sus datos de nómina, propinas y costos laborales: con control de versiones, preparado para IA y sin dependencia de proveedores. Empiece gratis y descubra por qué los desarrolladores, profesionales de las finanzas y operadores de negocios estacionales se están pasando a la contabilidad en texto plano. También puede explorar la documentación para conocer los detalles de configuración y el tablero de Fava para obtener informes visuales de costos laborales.

Fuentes: