Sie möchten einen großzügigen neuen Vorteil bieten: bis zu 2.500 $ pro Mitarbeiter für die Trump-Konten seiner Kinder, steuerfrei. Dann erwähnt jemand ERISA – treuhänderische Pflichten, jährliche Meldungen, Offenlegungsdokumente – und der Vorteil klingt plötzlich wie ein Compliance-Projekt. Die gute Nachricht: Das Arbeitsministerium hat nun genau erklärt, wie Sie außerhalb von ERISA bleiben, und der Weg ist unkompliziert, wenn Sie das Programm von Anfang an korrekt aufsetzen.
Trump-Konten in 60 Sekunden
Ein Trump-Konto ist eine neue Art individueller Altersvorsorgekonten gemäß Section 530A des Internal Revenue Code für ein berechtigtes Kind – in der Regel ein Kind unter 18 Jahren mit einer gültigen Sozialversicherungsnummer. Jedes Kind kann nur ein finanziertes Konto haben.
Die wichtigsten Funktionen, die kleine Arbeitgeber kennen sollten:
- 1.000-Dollar-Bundesstarteinlage für Kinder, die zwischen dem 1. Januar 2025 und dem 31. Dezember 2028 geboren wurden, wenn in ihrem Namen eine Wahl getroffen wird. Kinder außerhalb dieses Geburtszeitraums können weiterhin ein Konto haben; sie erhalten nur kein Startkapital.
- Jährliche Gesamtbeitragsgrenze von 5.000 $ pro Kind aus allen nichtstaatlichen Quellen zusammen.
- Wachstumsphasenregeln: Vom Kontoeröffnungsdatum bis zum 31. Dezember des Jahres, in dem das Kind 17 wird, gelten besondere Beitragsgrenzen und das Geld soll investiert bleiben.
- Seit dem 4. Juli 2026 aktiv: Beiträge konnten erstmals ab diesem Datum geleistet werden, und Familien melden sich über das Bundesportal und die App an.
Denken Sie daran wie an eine IRA für Kinder mit Stützrädern – eingeschränkter Zugang früh, normales Rentenkontoverhalten später.
Was Section 128 Ihnen als Arbeitgeberbeitrag erlaubt
Der neue Code-Abschnitt 128 erlaubt es Arbeitgebern, Beiträge zu den Trump-Konten von Mitarbeitern oder deren Angehörigen über ein qualifiziertes Beitragsprogramm zu leisten:
- Bis zu 2.500 $ pro Mitarbeiter und Jahr für 2026 und 2027, indexiert in kleinen Schritten nach 2027. Vorgeschlagene Vorschriften (REG-101355-26) bestätigen die Mechanismen dieser Obergrenze.
- Pro Mitarbeiter, nicht pro Kind. Ein Mitarbeiter mit drei berechtigten Kindern begrenzt Ihren steuerfreien Beitrag dennoch auf insgesamt 2.500 $ über alle Konten hinweg. Sie können den Betrag auf die Kinderkonten aufteilen, aber die Gesamtfreistellung darf die Obergrenze nicht überschreiten.
- Vom Bruttoeinkommen des Mitarbeiters ausgenommen bis zur Grenze, und er zählt auf die jährliche Gesamtgrenze von 5.000 $ des Kindes.
- Mehrere Arbeitgeber vervielfachen die Freistellung nicht. Wenn Ihr Mitarbeiter zusätzlich einen zweiten Job hat und beide Arbeitgeber Beiträge leisten, kann der Mitarbeiter weiterhin nur 2.500 $ insgesamt ausschließen. Alles darüber hinaus ist für ihn steuerpflichtig – ein Detail, das Sie in Ihrer Kommunikation klar darlegen sollten.
- Schriftliches Programm erforderlich. Beiträge müssen im Rahmen eines schriftlichen Programms nach Section 128(c) geleistet werden, und das Programm muss Nichtdiskriminierungstests erfüllen, die voraussichtlich den Regeln für Dependent-Care-Unterstützungsprogramme ähneln. Das Finanzministerium und der IRS füllen hier noch Details aus.
Sie können Mitarbeitern auch ermöglichen, Konten ihrer Angehörigen über einen Cafeteria-Plan mit Vorsteuer-Gehaltsumwandlung zu finanzieren. Diese Mitarbeiter-Gehaltsumwandlungsbeträge laufen technisch durch Ihr Section-128-Programm und zählen gegen dieselbe 2.500-Dollar-Grenze.
Warum die ERISA-Frage so wichtig ist
Wenn Ihre Beitragsvereinbarung ein ERISA-gedeckter Pensionsplan wäre, würden Sie das gesamte Regelwerk erben: treuhänderische Standards für alle, die Ermessensentscheidungen treffen, einen schriftlichen Plan mit Anspruchsverfahren, Zusammenfassungen der Planbeschreibungen, jährliche Form-5500-Meldungen und potenzielle Haftung für Fehltritte. Für einen Familienvorteil von 2.500 $ würde dieser Aufwand die Einführung töten.
Genau diese Frage stellten Arbeitgeber nach der Einführung der Konten: Schafft das Schreiben eines 2.500-Dollar-Schecks auf das Konto des Kindes eines Arbeitnehmers einen Pensionsplan? Die DOL Technical Release 2026-02, herausgegeben am 17. Juni 2026, beantwortet dies.
Was DOL Technical Release 2026-02 tatsächlich sagt
Die Kurzfassung: Trump-Konten und Arbeitgeberbeitragsprogramme werden grundsätzlich keine Employee Pension Benefit Plans im Sinne von ERISA Section 3(2) darstellen und unterliegen daher nicht Title I von ERISA – vorausgesetzt, Sie erfüllen die Bedingungen.
Konten für unterhaltsberechtigte Kinder von Mitarbeitern
Beiträge zu einem Trump-Konto, das für ein unterhaltsberechtigtes Kind eines Mitarbeiters über ein Arbeitgeberbeitragsprogramm eingerichtet wurde, begründen keinen ERISA-Plan, solange die Teilnahme vollständig freiwillig ist und der Arbeitgeber nicht:
- Zusätzliche Bedingungen für die Verwendung der Mittel auferlegt, die über das hinausgehen, was das Gesetz selbst verlangt.
- Anlageentscheidungen trifft oder beeinflusst für das Konto.
- Behauptet, das Programm sei ein ERISA-gedeckter Plan oder verspricht ERISA-Schutz.
- Gegenleistung erhält über eine angemessene Vergütung für die Verwaltungskosten der Lohnabrechnung und Übermittlung hinaus.
Mit anderen Worten: Bieten Sie es an, überweisen Sie das Geld und halten Sie sich heraus.
Konten zum eigenen Vorteil des Mitarbeiters
Der kniffligere Fall ist ein Trump-Konto, das für den Mitarbeiter persönlich eingerichtet wurde – relevant vor allem für jugendliche Mitarbeiter, die selbst berechtigte Kinder sind. Die DOL bestätigte, dass auch diese außerhalb von ERISA fallen, wenn die Vereinbarung den seit langem bestehenden Safe Harbor für IRA-Lohnabzüge (29 CFR 2510.3-2(d)) erfüllt: freiwillige Teilnahme, keine Arbeitgeberunterstützung über die Erleichterung hinaus, keine Arbeitgeberbeiträge über die zulässige Programmstruktur hinaus und keine Gegenleistung an den Arbeitgeber.
Die Bedingungen, die tatsächlich Probleme bereiten
Bei genauer Lektüre der Veröffentlichung fallen drei Risikopunkte auf:
- Freiwillig muss freiwillig bedeuten. Keine automatische Einschreibung mit Opt-out, kein Druck im Zusammenhang mit Leistungsbeurteilungen, keine Botschaften wie „Jeder soll teilnehmen".
- Keine Bedingungen. Vesting-Zeitpläne, Anforderungen an die Fortdauer des Arbeitsverhältnisses, damit der Beitrag „haftet", oder Genehmigungsverfahren für Abhebungen über die gesetzlichen Regeln hinaus deuten alle auf einen ERISA-Plan hin.
- Kein anlagebezogener Einfluss. Die Empfehlung einer bestimmten Fondsauswahl, die Voreinstellung von Beiträgen in eine bestimmte Anlage oder Verhandlungen mit dem Kontenanbieter über Anlageoptionen wirken wie Arbeitgeberermessen – das Kennzeichen eines Plans.
Eine Safe-Harbor-Checkliste für Ihr Beitragsprogramm
Verwenden Sie diese als Einrichtungs-Checkliste, bevor der erste Dollar fließt:
1. Schreiben Sie es auf
Erstellen Sie ein kurzes Programm-dokument nach Section 128(c): wer teilnahmeberechtigt ist, der jährliche Arbeitgeberbetrag oder die Formel, wie Gehaltsumwandlungswahlen funktionieren, wie Beiträge auf mehrere Kinder verteilt werden, und eine Erklärung, dass die Teilnahme freiwillig ist. Bewahren Sie es zusammen mit Ihren anderen Leistungsplandokumenten auf, auch wenn es kein ERISA-Plan ist – Prüfer werden danach fragen.
2. Halten Sie die Berechtigung breit und neutral
Die Nichtdiskriminierungsregeln werden noch finalisiert, aber die Richtung ist klar: Gestalten Sie das Programm so, wie Sie ein Dependent-Care-Programm gestalten würden. Vermeiden Sie Formeln, die hochvergütete Mitarbeiter oder Inhaber bevorzugen, und dokumentieren Sie die geschäftliche Begründung für etwaige Wartezeiten bei der Berechtigung.
3. Buchen Sie die Lohnabrechnung von Anfang an getrennt
Erstellen Sie separate Lohn- und Hauptbuch-Codes für:
- Direkte Arbeitgeberbeiträge pro Mitarbeiter
- Vorsteuer-Gehaltsumwandlungen des Mitarbeiters für Konten von Angehörigen
- Eventuelle Nachsteuerbeträge, die der Mitarbeiter unabhängig überweist
Sie benötigen jährliche Gesamtbeträge pro Mitarbeiter auf einen Blick, weil die Obergrenze von 2.500 $ pro Mitarbeiter und die von 5.000 $ pro Kind über alle Quellen gilt. Wenn Sie Beiträge in Klartext-Hauptbüchern verfolgen, zeigt die Beancount-Dokumentation, wie Sie separate Konten strukturieren, damit jede Obergrenze unabhängig abgeglichen wird. Wenn Ihr Lohnsystem nicht beide Dimensionen melden kann, fügen Sie jetzt eine einfache Abstimmungs-Tabelle hinzu, anstatt sie am Jahresende zu rekonstruieren.
4. Verfolgen Sie die beiden Obergrenzen unabhängig
Der häufigste Buchhaltungsfehler ist die Vermischung der Obergrenzen. Führen Sie:
- Mitarbeiterebene-Hauptbuch: Gesamte Section-128-Beiträge (Arbeitgebergeld plus Gehaltsumwandlungsbeträge) gegen die 2.500-Dollar-Grenze.
- Kinde Ebene-Hauptbuch: Alle Beiträge zu jedem Kinderkonto gegen die 5.000-Dollar-Gesamtgrenze, damit Sie eine Familie warnen können, bevor ein Überschussbeitrag zu einem Korrekturaufwand führt.
Bestätigen Sie mit dem Kontenanbieter der Familie, was bereits aus anderen Quellen beigetragen wurde, bevor Sie Beträge spät im Jahr überweisen.
5. Legen Sie fest, was Manager sagen dürfen und was nicht
Geben Sie Managern einen Absatz: Das Programm ist freiwillig, das Unternehmen bietet keine Anlageberatung, und Fragen zu Anlagen gehen an den Kontenanbieter. Verbieten Sie personalisierte Empfehlungen, Botschaften wie „Jeder sollte maximieren" und jede Andeutung, dass der Vorteil durch ERISA geschützt ist.
Häufige Fehler, die das ERISA-Problem schaffen, das Sie vermeiden wollten
- 2.500 $ als pro Kind behandeln. Ein Mitarbeiter mit zwei Kindern erhält keine 5.000 $ steuerfreies Arbeitgebergeld. Der Überschuss ist steuerpflichtiger Lohn und eine W-2-Korrektur, die nur darauf wartet, zu passieren.
- Die 5.000-Dollar-Grenze auf Kinderebene vergessen. Ihre 2.500 $ plus die 3.000 $ der Familie selbst überschreiten bereits die Gesamtgrenze. Bauen Sie eine Vorab-Prüfung in Ihren Prozess ein.
- Vesting- oder Betriebszugehörigkeits-Bedingungen hinzufügen. „Sie behalten unseren Beitrag nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit" verwandelt ein einfaches Überweisungsprogramm in etwas, das wie ein Pensionsversprechen aussieht.
- Anlagen kuratieren. Selbst gut gemeinte Fondsvergleiche in einer Firmenversammlung können als Einfluss gelesen werden. Überlassen Sie die Fondsauswahl vollständig dem Kontoinhaber und dem Anbieter.
- Das schriftliche Dokument überspringen. Mündliche „Wir matchen bis zu 2.500 $" Richtlinien verfehlen die Anforderung nach Section 128(c) und machen Nichtdiskriminierungstests unhaltbar.
- Beiträge in regulärem Lohn verstecken. Wenn die Beträge nicht separat codiert sind, wird Ihre W-2-Ausschlussarbeit am Jahresende zum Ratespiel, und Überschüsse fließen still in steuerpflichtiges Einkommen.
Was als Nächstes zu beobachten ist
Drei Leitplanken sind noch in Bewegung: endgültige IRS- und Finanzministerium-Regeln zu Nichtdiskriminierungstests und Programmmechanismen, die Indexierung der 2.500-Dollar-Grenze nach 2027 und die Berichterstattung der Kontenanbieter, die die Überwachung der 5.000-Dollar-Gesamtgrenze erleichtern wird. Mehrere große Arbeitgeber haben bereits Matching-Programme angekündigt, was standardisierte Lohnbuchhaltungs-Integrationen beschleunigen sollte – aber warten Sie nicht auf perfekte Leitlinien, um die strukturellen Teile richtig zu machen. Die ERISA-Position der DOL ist klar genug, um heute darauf aufzubauen.
Wenn Sie entscheiden, ob Sie für 2026 starten, ist eine vernünftige Reihenfolge: das schriftliche Programm in diesem Quartal verabschieden, die zweistufige Verfolgung konfigurieren, einen kleinen Pilotversuch mit klarer Mitarbeiterkommunikation durchführen und ausweiten, sobald Ihre Lohnberichte beweisen, dass die Obergrenzen eingehalten werden.
Vereinfachen Sie Ihr Finanzmanagement
Das Hinzufügen eines familienorientierten Vorteils wie Trump-Konto-Beiträgen ist einfacher, wenn Ihre zugrunde liegenden Lohn- und Beitragsaufzeichnungen sauber sind. Beancount.io bietet Klartext-Buchhaltung, die jeden Beitrag, jede Obergrenzenberechnung und jeden Abgleich transparent, versioniert und KI-bereit hält. Starten Sie kostenlos und verhindern Sie, dass neue Vorteile zu Jahresends-Überraschungen werden.