Wenn Ihr Unternehmen in New Jersey jemanden auf 1099-Basis beschäftigt – einen Buchhalter, einen Lieferfahrer, einen Grafikdesigner, einen Caddy in Ihrem Golfclub – haben Sie bis zum 1. Oktober 2026 Zeit, sicherzustellen, dass diese Beziehung einer Prüfung standhält. Das ist das Inkrafttreten der neu verabschiedeten ABC-Test-Verordnung von New Jersey, und sie kommt mit einer klaren Botschaft des Arbeitsministeriums des Bundesstaates (NJDOL): Unternehmen, die Arbeitnehmer falsch klassifizieren, werden es in Zukunft viel schwerer haben, sich zu rechtfertigen.
Es handelt sich hierbei nicht um ein völlig neues Gesetz. New Jersey verwendet seit Jahrzehnten eine Version des ABC-Tests, um zu entscheiden, wer als Arbeitnehmer und wer als unabhängiger Auftragnehmer gilt. Was sich am 5. Mai 2026 änderte, als das NJDOL seine endgültige Regelung verabschiedete, ist, dass der Bundesstaat schriftlich – in Verordnungstexten, nicht nur in der Rechtsprechung und Durchsetzungsrichtlinien – niedergelegt hat, wie genau er von Arbeitgebern erwartet, diesen Test anzuwenden. Für eine Regelung, deren Fertigstellung über ein Jahr öffentlicher Kommentare und Überarbeitungen bedurfte, ist die zugrundeliegende Botschaft nicht milder geworden: New Jersey beabsichtigt, weiterhin gegen falsche Klassifizierung vorzugehen, und hat sich nun ein klareres Regelwerk dafür geschaffen.
Hier erfahren Sie, was der ABC-Test tatsächlich erfordert, was in der endgültigen Regelung wirklich neu ist und was ein Kleinunternehmen, das in New Jersey einstellt, vor Oktober überprüfen sollte.
Was der ABC-Test erfordert
Nach dem Recht von New Jersey wird ein Arbeitnehmer als Angestellter vermutet. Wenn Sie jemanden stattdessen als unabhängigen Auftragnehmer behandeln möchten, liegt die Beweislast bei Ihnen – dem auftraggebenden Unternehmen – alle drei der folgenden Punkte gleichzeitig nachzuweisen:
- (A) Freiheit von Weisungsgebundenheit. Der Arbeitnehmer ist bei der Ausführung der Arbeit sowohl vertraglich als auch in der tatsächlichen Praxis frei von Ihrer Leitung und Kontrolle.
- (B) Arbeit außerhalb Ihres üblichen Geschäftsbereichs. Die vom Arbeitnehmer erbrachte Dienstleistung fällt nicht in den üblichen Geschäftsbereich oder wird außerhalb aller Geschäftsräume des Unternehmens erbracht.
- (C) Ein unabhängig etabliertes Unternehmen. Der Arbeitnehmer übt gewöhnlich einen unabhängig etablierten Beruf, ein Gewerbe oder Geschäft derselben Art wie die ausgeübte Tätigkeit aus.
Selbst wenn nur eines der Kriterien nicht erfüllt ist, gilt der Arbeitnehmer rechtlich als Angestellter – unabhängig davon, was in Ihrem Vertrag steht, was der Arbeitnehmer bevorzugt oder was die Branchenüblichkeit vorschreibt.
Kriterium A ist das intuitivste: Bestimmen Sie, wann die Person erscheint, wie sie die Arbeit erledigt, welche Werkzeuge sie verwendet und wie sie mit Kunden interagiert? Je mehr Kontrolle Sie ausüben, desto schwieriger ist es, Kriterium A zu erfüllen.
Kriterium B ist das, worüber die meisten Unternehmen stolpern, und es ist auch das, wo die endgültige Regelung die meiste Klarheit geschaffen hat. Der "übliche Geschäftsbereich" ist nicht auf Ihr einzelnes Kernprodukt beschränkt – ein Unternehmen kann mehr als einen üblichen Geschäftsbereich haben, und die Regelung bietet konkrete Beispiele, um die Grenze zu ziehen. Ein Restaurant, das eine Live-Band für eine Samstagsshow engagiert, ist wahrscheinlich in Ordnung, da das Spielen von Musik nicht das Geschäft des Restaurants ist. Aber ein Country Club, der Golf-Caddys einstellt, ist ein viel schwierigerer Fall, da das Caddieren argumentativ Teil dessen ist, was ein Golfclub seinen Mitgliedern bietet. Die endgültige Regelung stellt auch klar, dass "Geschäftsräume" nicht auf ein physisches Büro beschränkt sind: Das Zuhause eines Kunden, eine abgelegene Baustelle oder eine digital vernetzte Arbeitsumgebung können allesamt als Ihr Geschäftsraum für diesen Test gelten – allerdings zählt das eigene Zuhause eines Arbeitnehmers, von wo aus er Fernarbeit für Sie verrichtet, in der Regel nicht als Ihr Geschäftsraum.
Kriterium C fragt, ob der Arbeitnehmer tatsächlich ein eigenes Unternehmen betreibt – mit anderen Kunden, eigenen Werkzeugen und Versicherungen, eigener Vermarktung und der Fähigkeit, zu überleben, wenn Ihr Vertrag morgen endet. Ein Arbeitnehmer, der 100 % seines Einkommens über Ihr Unternehmen bezieht, nur von Ihnen bereitgestellte Ausrüstung verwendet und keine anderen Kunden hat, wird dieses Kriterium nicht erfüllen, unabhängig davon, wie er im Vertrag genannt wird.
Was sich in der endgültigen Regelung geändert hat
Die vorgeschlagene Version dieser Regelung des NJDOL stieß während der Kommentierungsfrist auf erheblichen Widerstand von Wirtschaftsverbänden, darunter der New Jersey Business & Industry Association, die argumentierte, dass der Entwurf mehr Verwirrung als Klarheit schaffe. Als Reaktion darauf strich die endgültige Fassung des Ministeriums einige der umstritteneren illustrativen Beispiele, von denen Arbeitgeber sagten, sie hätten legitime Auftragnehmerbeziehungen erfasst. Der amtierende Arbeitskommissar Kevin Jarvis beschrieb die Änderungen als Streichung von "Bestimmungen in den Entwürfen, die Unsicherheit schufen", während die zugrundeliegenden Arbeitnehmerschutzmaßnahmen intakt blieben.
Zwei Punkte sind für jeden Arbeitgeber, der dies als "die Regeln wurden einfacher" liest, hervorzuheben:
- Dies ist eine Klarstellung eines bestehenden Tests, kein neuer. Die drei Kriterien haben sich nicht geändert. Was anders ist, ist, dass der Staat in expliziterer und zitierfähigerer Form niedergeschrieben hat, wie er erwartet, dass jedes Kriterium bewertet wird – was es für Prüfer (und für Sie, wenn Sie die Arbeit jetzt erledigen) einfacher macht, es einheitlich anzuwenden.
- Wirtschaftsverbände sind immer noch nicht vollständig zufrieden. Der Präsident der NJBIA sagte, die endgültige Regelung könnte "flexible Arbeitsmöglichkeiten einschränken und Kosten für Unternehmen erhöhen", selbst nach den Überarbeitungen – ein Signal, dass dies nach nationalen Maßstäben ein wirklich arbeitgeberunfreundlicher Standard bleibt, kein Kompromiss, der alle Bedenken ausgeräumt hat.
Die Regelung wurde am 1. Juni 2026 veröffentlicht und hat eine 120-tägige Einführungsphase, bevor sie am 1. Oktober 2026 in Kraft tritt – dies wurde absichtlich eingebaut, um der Legislative ein Zeitfenster für gesetzliche Anpassungen zu geben, falls sie dies wünscht, und um Arbeitgebern Zeit zu geben, ihre Klassifizierungen zu überprüfen und zu korrigieren, bevor die Durchsetzung auf Basis des neuen Textes hochgefahren wird.
Die Strafen sind nicht trivial
New Jersey ist seit mehreren Jahren ungewöhnlich aggressiv bei der Durchsetzung von Maßnahmen gegen falsche Klassifizierung, und diese Regelung verlängert diese Haltung, anstatt sie umzukehren. Stellt das NJDOL fest, dass ein Arbeitnehmer falsch klassifiziert wurde, erlaubt das geltende Recht:
- Eine Strafe für falsche Klassifizierung von bis zu 250 pro falsch klassifiziertem Arbeitnehmer bei jedem weiteren Verstoß.
- Wenn die falsche Klassifizierung auch Verstöße gegen Lohn-, Sozialleistungs- oder Steuergesetze umfasst – was in der Regel der Fall ist, da für falsch klassifizierte Arbeitnehmer typischerweise keine Beiträge zur Arbeitslosen- oder Erwerbsunfähigkeitsversicherung gezahlt wurden – kann das Ministerium eine Arbeitsstopp-Anordnung erlassen, die den Betrieb an den betroffenen Standorten so lange einstellt, bis der Verstoß behoben ist.
- Aussetzung oder Widerruf von Geschäftslizenzen, die für den Betrieb erforderlich sind.
- An den Arbeitnehmer zu zahlender Schadensersatz in Höhe von bis zu 200 % des geschuldeten Lohns.
Seit 2021 hat das NJDOL nach eigenen Angaben mehr als 10,6 Millionen Dollar an Strafen wegen falscher Klassifizierung verhängt, die an über 12.500 falsch klassifizierte Arbeitnehmer ausgezahlt wurden – und das bevor diese Regelung den Prüfern einen kodifizierteren Standard an die Hand gibt, den sie durchsetzen können. Eine Arbeitsstopp-Anordnung ist insbesondere die Art von Strafe, die einem Kleinunternehmen mehr Schaden zufügen kann als die Geldstrafe selbst: Sie kostet nicht nur Geld, sondern stoppt am betroffenen Standort vollständig die Einnahmen, bis Sie wieder konform sind.
Was vor dem 1. Oktober zu prüfen ist
Wenn Sie irgendjemanden in New Jersey als 1099-Auftragnehmer beschäftigen, lohnt sich eine tatsächliche Prüfung Ihrer Arbeitsbeziehungen, nicht nur Ihrer Unterlagen. Einige Fragen, die Sie für jede Auftragnehmerbeziehung durchgehen sollten:
- Kontrolle: Legen Sie deren Zeitplan fest, schreiben Sie deren Methoden vor, verlangen Sie die Nutzung Ihrer Ausrüstung oder überwachen Sie deren Arbeit genau? Je mehr "Ja"-Antworten, desto schwächer wird Kriterium A.
- Art der Arbeit: Ist das, was sie tun, Teil dessen, was Ihr Unternehmen verkauft, oder liegt es eindeutig außerhalb? Ein Marketingberater, der mit einem Sanitärunternehmen zusammenarbeitet, ist wahrscheinlich in Ordnung; ein Klempner, der mit einem Sanitärunternehmen zusammenarbeitet, ist es mit ziemlicher Sicherheit nicht.
- Unabhängigkeit: Haben sie andere Kunden? Einen eigenen Firmennamen, Versicherung, Werkzeuge und Marketing? Könnte ihr "Unternehmen" ohne Sie überleben? Wenn die ehrliche Antwort nein ist, ist Kriterium C gefährdet.
- Der Papierweg: Haben Sie einen schriftlichen Vertrag, der die tatsächliche Arbeitsbeziehung widerspiegelt (keine Wunschvorstellung), Rechnungen von der eigenen Geschäftseinheit des Auftragnehmers und einen Nachweis seiner unabhängigen Geschäftstätigkeit – eine Website, andere Kunden, eine Gewerbeanmeldung?
Wo eine Beziehung den Test tatsächlich nicht besteht, sind die Optionen begrenzt: Wandeln Sie den Arbeitnehmer in einen W-2-Arbeitnehmer um, restrukturieren Sie die Beauftragung so, dass sie tatsächlich alle drei Kriterien erfüllt (was in der Regel bedeutet, mehr Kontrolle abzugeben, als die meisten Unternehmen wollen), oder akzeptieren Sie das Compliance-Risiko mit offenen Augen. Keines davon ist kostenlos, und genau deshalb ist es günstiger, diese Überprüfung jetzt durchzuführen – Monate bevor die Regelung in Kraft tritt –, als als Reaktion auf einen Prüfungsbescheid des NJDOL.
Warum dies in Ihre Bücher gehört, nicht nur in Ihre Personalakten
Die Arbeitnehmerklassifizierung ist nicht nur eine rechtliche Frage – sie wirkt sich direkt auf Ihre Finanzunterlagen aus. Falsch klassifizierte Arbeitnehmer bedeuten nicht gezahlte Arbeitgeberlohnsteuern, fehlende Beiträge zur Arbeitslosen- und Erwerbsunfähigkeitsversicherung und einen Kontenplan, der nicht widerspiegelt, was tatsächlich passiert ist. Wenn eine Prüfung ansteht, fragen die Ermittler als Erstes nach Dokumentation: Verträge, Zahlungsaufzeichnungen, Rechnungen und einem klaren Papierweg, der zeigt, wie jeder Arbeitnehmer bezahlt und klassifiziert wurde. Wenn Ihre Bücher dies nicht sauber liefern können, nützt eine auf dem Papier vertretbare Klassifizierung wenig.
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