Vierzehn Branchenverbände fordern eine Bundesbehörde auf, endlich Kurs zu halten
Wenn du das Gefühl hast, dass sich die Regeln zur Klassifizierung unabhängiger Auftragnehmer bei jedem Regierungswechsel ändern, bildest du dir das nicht ein. Am 11. Februar 2026 reichten vierzehn Arbeitgeber- und Branchenverbände – darunter die American Trucking Associations, die National Retail Federation, die International Franchise Association, die National Association of Manufacturers und der Small Business & Entrepreneurship Council – eine förmliche Petition ein, in der sie das National Labor Relations Board (NLRB) auffordern, im Rahmen eines Notice-and-Comment-Rechtsetzungsverfahrens eine klare, stabile Regel für unabhängige Auftragnehmer festzuschreiben, anstatt sie mit jeder neuen Board-Mehrheit weiter schwanken zu lassen.
Ihre Beschwerde, in ihren eigenen Worten: „Die Politik rund um den Standard für unabhängige Auftragnehmer nach dem NLRA hat sich mit jedem Regierungswechsel wild hin- und hergeschwankt." Für jedes kleine Unternehmen, das auf Auftragnehmer, Freelancer oder Gig-Worker angewiesen ist, ist diese Instabilität kein abstraktes rechtspolitisches Problem. Sie beeinflusst direkt, ob die Personen, die du heute als 1099-Auftragnehmer bezahlst, später als Angestellte mit Tarifverhandlungsrechten umklassifiziert werden könnten – und ob deinem Unternehmen Vorwürfe unfairer Arbeitspraktiken wegen der Art, wie du sie behandelt hast, drohen könnten.
Wie es dazu kam: Ein Test, der ständig die Seiten wechselt
Der konkrete Standard, um den es hier geht, hat eine wirklich verwirrende Geschichte. 2019 stellte die SuperShuttle-DFW-Entscheidung des NLRB einen Ansatz zur Auftragnehmerklassifizierung aus der Zeit vor 2014 wieder her, der auf der „unternehmerischen Chance" aufbaute – im Kern die Frage, ob ein Arbeiter eine echte Chance hat, aufgrund eigener unternehmerischer Entscheidungen Gewinn oder Verlust zu machen, statt nur darauf abzustellen, wie viel laufende Kontrolle das beauftragende Unternehmen ausübt. Dann änderte das Board im Fall The Atlanta Opera erneut seinen Kurs, kehrte zum arbeitnehmerfreundlicheren FedEx-Home-Delivery-Standard von 2014 zurück und lehnte explizit die Vorstellung ab, dass die unternehmerische Chance überhaupt der entscheidende Faktor sein sollte.
Das sind drei verschiedene maßgebliche Standards in rund einem Jahrzehnt, die alle exakt denselben Gesetzestext auslegen. Die Petition der Arbeitgeberkoalition fordert das Board auf, sogar noch weiter zu gehen als eine bloße Rückkehr zu SuperShuttle: Sie wollen eine Regel, die das Board daran hindert, bei der Klassifizierungsentscheidung Faktoren wie die tatsächliche Nichtnutzung einer unternehmerischen Chance durch einen Arbeiter oder dessen Einhaltung sachfremder regulatorischer Anforderungen zu berücksichtigen. Vereinfacht gesagt wollen sie einen klar abgegrenzten Test, mit dem Unternehmen tatsächlich planen können, statt eines mehrfaktoriellen Abwägungstests, der sich mit jeder neuen Board-Berufung verschiebt.
Warum das ein anderes Problem ist als das, von dem du vielleicht schon gehört hast
Wenn du die Nachrichten zur Arbeitnehmerklassifizierung verfolgt hast, kennst du vielleicht bereits die separate, für 2026 vorgeschlagene Regel des Department of Labor zur Überarbeitung des Auftragnehmertests im Fair Labor Standards Act, oder den seit Langem bestehenden Common-Law-Control-Test der IRS für Zwecke der Quellensteuer. Es lohnt sich, genau zu klären, warum die NLRB-Petition ein wirklich anderes Thema ist – und nicht nur mehr Lärm zum selben Thema:
- Der IRS-Test bestimmt, ob du Lohnsteuer einbehalten und ein W-2 statt eines 1099-NEC ausstellen musst. Liegst du falsch, drohen Steuernachzahlungen, Strafen und Zinsen.
- Der DOL/FLSA-Test bestimmt, ob ein Arbeiter nach dem bundesstaatlichen Arbeitszeit- und Lohnrecht Anspruch auf Mindestlohn und Überstundenvergütung hat. Liegst du falsch, drohen Lohnnachzahlungen, pauschalierter Schadensersatz und potenzielle Sammel- oder Kollektivklagen.
- Der NLRB-Test bestimmt, ob ein Arbeiter das gesetzliche Recht hat, sich gewerkschaftlich zu organisieren, an geschützten gemeinsamen Aktivitäten teilzunehmen und vom Tarifrecht erfasst zu werden. Liegst du falsch, könnte eine Gruppe deiner „Auftragnehmer" Grund haben, sich zu organisieren, Vorwürfe unfairer Arbeitspraktiken zu erheben oder dich zu Tarifverhandlungen zu zwingen – eine völlig andere Kategorie rechtlicher und operativer Risiken als ein Streit um Arbeitszeit und Lohn.
Ein Arbeiter kann theoretisch nach einem Test korrekt als Auftragnehmer klassifiziert sein und nach einem anderen falsch klassifiziert, weil die drei Behörden drei unterschiedliche Rechtsfragen mit drei unterschiedlichen mehrfaktoriellen Rahmenwerken stellen. Genau das ist das Compliance-Kopfzerbrechen, das die Arbeitgeberkoalition nach eigenen Angaben beheben will – aber solange (und falls) das NLRB tatsächlich keine neue Regel erlässt, müssen Unternehmen weiterhin alle drei Tests gleichzeitig einhalten, ohne dass diese dieselben Kriterien verwenden.
Warum so viele verschiedene Branchen mitgezogen haben
Die Liste der petitionierenden Gruppen lohnt einen genaueren Blick, denn sie zeigt, wie weit verbreitet diese Unsicherheit wahrgenommen wird. Speditionswesen (American Trucking Associations), Lagerhaltung und Logistik (International Warehouse Logistics Association), Franchising (International Franchise Association), Einzelhandel (National Retail Federation), Gastgewerbe (American Hotel & Lodging Association), Bauwesen (Associated Builders and Contractors), Bäckerei- und Lebensmittelherstellung (American Bakers Association, Independent Bakers Association) sowie allgemeine Fertigung und Großhandelsvertrieb (National Association of Manufacturers, National Association of Wholesaler-Distributors) unterzeichneten allesamt die Petition. Das ist kein Zufall – es ist ein Signal, dass das arbeitsrechtliche Risiko der Auftragnehmerklassifizierung inzwischen nahezu jede Branche betrifft, die auf unabhängige Owner-Operator, Franchisenehmer, Zustellfahrer oder gigartige Personalarrangements angewiesen ist.
Franchising ist ein besonders lehrreiches Beispiel. Ein Franchiseverhältnis befindet sich bereits in einer rechtlichen Grauzone zwischen „unabhängiger Geschäftsinhaber" und „durch die Betriebsstandards des Franchisegebers kontrolliert", und sowohl die Joint-Employer- als auch die Independent-Contractor-Doktrin des NLRB waren in den letzten Jahren im Fluss. Das Speditionswesen ist ein weiteres Beispiel: Owner-Operator, die ihre Lkw leasen und ihre eigenen Routen festlegen, sehen auf dem Papier wie der klassische Fall unternehmerischer Chance aus, für den der SuperShuttle-Test konzipiert wurde – aber ein strengerer Standard könnte viele von ihnen für NLRA-Zwecke in den Angestelltenstatus drängen und damit die Tür für gewerkschaftliche Organisierungskampagnen bei Frachtführern öffnen, die bisher nie damit zu tun hatten.
Was passiert, wenn ein als Auftragnehmer behandelter Arbeiter umklassifiziert wird
Es lohnt sich, konkret über das tatsächliche Risiko zu sprechen, denn „NLRB-Compliance-Risiko" kann abstrakt klingen, bis man sieht, was es in der Praxis bedeutet. Wenn eine Gruppe von Arbeitern, die du als unabhängige Auftragnehmer behandelt hast, später nach dem NLRA als Angestellte eingestuft wird, können die Folgen unter anderem sein:
- Haftung wegen unfairer Arbeitspraktiken für alles, was gegenüber Angestellten rechtswidrig gewesen wäre – zum Beispiel die Kündigung eines Auftragnehmers, weil er versucht hat, andere zu organisieren, was bei Angestellten eine geschützte gemeinsame Aktivität ist, bei Auftragnehmern aber nicht automatisch.
- Eine Verhandlungspflicht, falls sich die umklassifizierten Arbeiter erfolgreich gewerkschaftlich organisieren, was bedeuten kann, dass Bezahlung, Dienstplanung und Arbeitsbedingungen über einen förmlichen Tarifverhandlungsprozess ausgehandelt werden müssen, statt die Bedingungen einseitig festzulegen.
- Nachzahlungs- und Wiedereinstellungsanordnungen, die das Board in Einzelfällen verhängt – zusätzlich zu jeder Haftung wegen Arbeitszeit und Lohn nach dem DOL/FLSA-Test.
- Reputations- und Betriebsstörungen durch eine NLRB-Untersuchung oder einen Wahlantrag, selbst wenn der Fall letztlich zugunsten des Unternehmens entschieden wird – schon das Verfahren selbst kostet Managementzeit und Anwaltskosten.
Nichts davon setzt voraus, dass das Unternehmen bösgläubig gehandelt hat. Das Klassifizierungsrecht ist wirklich mehrdeutig genug und hat sich im letzten Jahrzehnt so oft verändert, dass ein Unternehmen dabei erwischt werden kann, einen Standard anzuwenden, der unter einem Board sinnvoll war und vom nächsten abgelehnt wird.
Was das jetzt für dein Unternehmen bedeutet
Eine Petition zur Regelsetzung ist erst der Auftakt. Das NLRB ist nicht verpflichtet, ihr stattzugeben, und selbst wenn das Board zustimmt, das Verfahren fortzusetzen, dauert ein förmliches Notice-and-Comment-Rechtsetzungsverfahren in der Regel viele Monate bis über ein Jahr, bevor eine neue Regel in Kraft tritt. Für dein Unternehmen ändert sich heute nichts. Aber es gibt ein paar Dinge, die sich lohnen, während sich das Ganze entwickelt:
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Warte nicht auf regulatorische Klarheit, um deine Auftragnehmerbeziehungen zu überprüfen. Was auch immer das NLRB letztlich entscheidet, die IRS- und DOL-Tests verschwinden nicht, und das Fehlklassifizierungsrisiko unter diesen beiden Rahmenwerken ist schon heute real und durchsetzbar. Überprüfe, wie viel laufende Kontrolle du über jeden Auftragnehmer ausübst, ob er auch für andere Kunden arbeitet, ob er eigene Werkzeuge stellt und seine eigenen Arbeitszeiten festlegt, und ob das Arrangement einer Common-Law-Control- oder Economic-Realities-Analyse standhalten würde.
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Dokumentiere die geschäftliche Realität jeder Beziehung, nicht nur die Unterlagen. Ein schriftlicher Vertrag über einen unabhängigen Auftragnehmer hilft, ist aber bei keinem der drei bundesstaatlichen Tests allein entscheidend. Was tatsächlich im Alltag passiert – wer den Zeitplan festlegt, wer die Ausrüstung stellt, ob der Auftragnehmer aufgrund eigener Entscheidungen Gewinn oder Verlust machen kann – zählt mehr als die Bezeichnung im Vertrag.
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Achte auch auf Regeln auf Bundesstaatenebene. Die bundesstaatlichen Klassifizierungstests sind nur ein Teil des Bildes. Mehrere Einzelstaaten wenden strengere „ABC-Tests" für Zwecke des staatlichen Lohnrechts, der Arbeitslosenversicherung oder der Arbeiterunfallversicherung an, und ein Arbeiter kann auf Bundesebene ein gültiger Auftragnehmer sein und trotzdem Arbeitgeberpflichten auf Ebene des Einzelstaates auslösen.
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Halte deine Buchhaltung so strukturiert, dass sie das sauber nachverfolgt. Wie auch immer die Klassifizierung ausfällt, du brauchst saubere Aufzeichnungen: separate Konten oder Kategorien für Zahlungen an Auftragnehmer (1099-NEC-Bereich) im Vergleich zu Angestelltengehältern (W-2, Lohnsteuer, Sozialleistungen) sowie eine Dokumentation der geschäftlichen Begründung für jede Klassifizierungsentscheidung. Solltest du jemals von der IRS, dem DOL oder einer Arbeitsbehörde eines Einzelstaates geprüft werden, ist diese Papierspur das, was dich tatsächlich schützt – nicht die Bezeichnung, die du der Beziehung anfangs gegeben hast.
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Streitigkeiten über die Arbeitnehmerklassifizierung laufen fast immer auf Dokumentation hinaus – was du bezahlt hast, wann, zu welchen Bedingungen und warum du die Beziehung so klassifiziert hast, wie du es getan hast. Die Klartext-Buchhaltung von Beancount.io führt ein transparentes, versioniertes Hauptbuch für jede Zahlung an Auftragnehmer und jeden Lohnbucheintrag, sodass du jederzeit eine prüfungsfähige Aufzeichnung parat hast, sobald eine Behörde danach fragt. Jetzt kostenlos starten und erfahre, warum Entwickler und Finanzfachleute zur Klartext-Buchhaltung wechseln.