想象一下你旺季最繁忙的那个周六。你的游乐设施操作员、救生员、流水线厨师或缆车工作人员到周日晚上每人已经工作了55个小时，而工资发放就在周一早上。你是否欠他们每人15个小时的加班费（1.5倍工资）？
如果你的企业属于季节性娱乐或休闲场所，并且满足两项联邦测试中的任意一项，那么根据《公平劳动标准法》（FLSA），答案可能是完全不需要支付加班费——甚至连联邦最低工资都不需要。但是，如果把测试搞错了，同一份工资单就会变成补发工资加上等额的违约金（实际上是双倍），追溯两到三年。本指南将带你了解谁符合资格、每项测试如何运作、让经营者丧失豁免的五种错误，以及在下一轮招聘潮到来之前应该执行的事前检查清单。
第13(a)(3)条究竟豁免了什么
FLSA第13(a)(3)条豁免了受雇于娱乐或休闲场所的任何员工的联邦最低工资和加班要求——这一类别还包括有组织的营地和宗教或非营利教育会议中心——前提是该场所根据以下两项测试之一确实具有季节性。
注意该豁免不涉及哪些方面：
- 州工资法。 你必须遵守州或联邦中对劳动者保护力度更大的标准。有几个州根本不承认类似的季节性豁免，这使得在其境内联邦分析变得毫无意义。
- 童工规则。 联邦对14岁和15岁青少年工作时间和工作种类的限制完全适用于游乐园和休闲场所。
- 记录保存。 对于获得豁免的雇主，文书负担减轻了，但并未消失。
- 所有场外人员。 服务于你各场所的中央办公室、仓库、车库或补给站的员工不属于豁免场所的雇员。
风险随着季节性劳动力的规模而放大。7月是青年就业的年度高峰——根据美国劳工统计局的数据，2026年7月有53.8%的16至24岁青年在职——而休闲和酒店业仍然是年轻工人的最大雇主，2025年7月有约536万名16至24岁的工人在工资单上。一支被错误分类的60人夏季用工队伍，每周工作50小时，一个季节就可能产生五位数的赔偿责任。
测试1：7个月运营测试
较简单的路径：你的场所在任何日历年中运营不超过七个月。
关键词是"运营"，劳工部将其解读为作为娱乐或休闲场所运营。你在某个月是否运营是一个事实问题。淡季月份仅用于维护运营或订购用品不算数——给滑梯做冬季防护、给旅馆重新粉刷、在3月给专卖店备货都不会让时钟走动。
有两种情形能说明经营者在哪里会栽跟头：
- 一个从阵亡将士纪念日周末开放到劳动节的水上乐园，大约从6月到8月作为娱乐场所运营，加上前后各几天。即使把过渡月份整个算进去，也大约是五个月——完全在限制之内。
- 一个从12月到4月运营缆车的滑雪场是五个月，没问题。再加上6月到9月的山地自行车公园以及10月的观光周末，同一座山现在在九个日历月中作为娱乐场所运营。测试1不通过了，只有收入测试才能保住豁免。
数月份，不要数天数，并且把任何以娱乐性质向公众开放大门的月份都视为运营月份——在一个原本关门的月份里的一个试营业周末仍然会让那个月份被计入。
测试2：33-1/3百分比收入测试
如果你运营超过七个月，你仍然可以在收入季节性上获得资格：在上一个日历年中，你在任意六个月的平均收入不得超过其余六个月平均收入的三分之一（33-1/3%）。
三个细节很重要：
- 任意六个月——不必连续。 按收入给全部十二个月排名。将六个最小月份的平均值与六个最大月份的平均值进行比较。
- 它依据去年的账目。 没有上一个日历年的新企业不能使用这项测试，必须满足7个月测试。
- 有一个捷径。 这个计算等同于要求全年至少75%的收入集中在排名前六的月份。如果你的淡季六个月贡献了超过四分之一的年收入，你就不合格。
劳工部自己的示例让算术变得具体：一个运营九个月的场所，在其六个最大月份（5月至10月，平均43,333美元）收入260,000美元，在其余六个月（平均12,500美元）收入75,000美元。由于12,500美元不到43,333美元的三分之一，豁免适用。
每年一月都要运行这个计算，因为测试会随去年的结果浮动。一个强劲的淡季——一个温暖的冬天让露营地保持满员，一个爆红视频让春季人满为患——就能把一个合格企业变成整个当前年度的加班领域。
公共运营者面临额外的麻烦：对于公共运营的场所，"收入"指的是门票费，因此一个运营成本主要由税收资金满足的公园管理部门按定义就不通过这项测试。
谁算作"受雇于该场所"
豁免随场所而定，而非随公司而定。根据法规，场所是一个独立的实体经营地点——因此一家运营三个水上乐园的公司要分别测试每个乐园。一个全年运营的旗舰店不会把它的季节性兄弟姐妹拖出豁免范围，但它也不能借用它们的身份。
事实清单中还有两条边界线：
- 特许经营者通常与主办方合并。 你园区内的食品摊位通常属于同一场所的一部分，因此测试针对合并运营进行，摊位的工人也共享豁免。
- 中央职能留在外面。 服务于豁免场所连锁店的中央办公室、仓库、车库或补给站的员工不在覆盖范围内——你的总部簿记员为三个乐园结账时要支付加班费，即使每个游乐设施操作员都获得豁免。
最后一点在招聘时值得再看一眼：同一次工资发放可以合法地同时包含直线工资的季节性员工和有资格获得加班费的支持人员，你的考勤系统需要知道哪个是哪个。
让经营者丧失豁免的五种错误
1. 以为联邦豁免优先于州法律
它从不优先。当州法律更严格时，州法律胜出——而且有几个州根本没有与第13(a)(3)条对应的规定。例如，纽约州没有与联邦季节性豁免平行的州规定，因此那里的季节性经营者无论联邦分析如何都要支付州加班费。康涅狄格州走中间路线，仅豁免某些季节性岗位（如营地辅导员）的最低工资。在检查其他任何东西之前先检查你所在州的立场；它可能直接终结整个调查。
2. 忘记青少年工时限制仍然适用
工资豁免不会暂停任何一条童工规则，而季节性用工队伍偏年轻。对于14岁和15岁的青少年，联邦法律将上学日的工作时间限制为3小时、上学周为18小时，放假时提高到每天8小时、每周40小时，全部在上午7点到晚上7点之间——从6月1日到劳动节延长至晚上9点。14岁以下的儿童通常根本不能在受覆盖的非农业岗位工作。给一个15岁的青少年安排50小时的假日周，加班豁免不会让你免于工时违规。
3. 因为"我们获得豁免"而不保留工时记录
13(a)(3)条雇主的简化记录规则只要求基本的身份记录——姓名、地址、19岁以下工人的出生日期，以及性别和职业。每日工时日志在技术上是可以选的。把这当作陷阱，而不是许可：如果调查员后来发现你没有通过某项测试，缺失的工时不会构成辩护——法院允许工人对其工时的合理估计来填补空白，而这些估计很少保守。为每一位季节性工人保留每日工时记录，就像豁免可能会消失一样——因为在任何一年，它都可能消失。
4. 测试公司而不是每个地点
拥有多个地点的经营者经常做一次公司范围的收入测试就完事了。法规测试每个场所，因此把旗舰店的全年收入混入季节性乐园的账目可能会让你放弃你实际拥有的豁免——或者更糟，把季节性场所的数字混入总部可能会让你误以为办公室员工也获得覆盖。按地点分别保留收入和运营日历。
5. 让季节悄悄蔓延，然后再也不重新测试
豁免每年都要重新挣得。一个滑雪场增加了夏季运营，一个水上乐园增加了节日灯饰自驾游，一个营地增加了春假营期——每一次延伸都向第八个运营月靠近，或者让淡季收入越过25%的线。在日历上安排一月审查：数一下去年的运营月份，运行六对六收入计算，并在第一封录用信发出之前确认即将到来的季节日程仍然合适。
还有一个麻烦：新的加班免税扣除
对于2025至2028税年，工人可以根据新的加班免税条款扣除符合条件的FLSA加班溢价工资——但仅限于联邦法律要求的1.5倍工资中的溢价部分。在季节性豁免下支付的直线工资不包含FLSA溢价，因此你的员工没有任何东西可以扣除。如果你申请豁免，在入职培训时设定这个预期；如果工人问为什么他们的工资单上没有可扣除的加班，答案就是同一个让你能在联邦溢价之外为55小时的高峰周配备人员的豁免。扣除如何计算溢价在我们的OBBBA加班扣除指南中有详细说明。
你的事前检查清单
- 首先检查州法律。 如果你所在州没有季节性豁免，为加班做预算并停止。
- 计算当前日历年的每个地点的运营月份，将任何向公众开放的月份都视为运营。
- 在去年的账目上运行收入测试：六个最小月份的平均值与六个最大月份的平均值比较，或者使用75%捷径。
- 将每位工人映射到一个场所——乐园员工与总部、包括特许经营者——并相应地配置工资系统。
- 为每个人保留每日工时记录，无论是否豁免。
- 在高峰周之前审查青少年排班是否符合14岁和15岁的工时上限。
- 每年一月重新运行收入测试，并重新确认即将到来的季节日历。
整洁的月度账目让除第一步之外的每一步都变得机械。收入测试消耗按地点逐月的收入；运营测试消耗一份诚实的运营日历；受雇于谁的问题消耗一份与地点挂钩的员工名册。如果你的账本能够按需提供这三样，豁免审查就是一个下午的工作，而不是一个取证项目——而且如果任何人问你是如何合格的，同样的记录就是你的辩护文件。
全年保持经得起季节考验的账目
季节性工资是无情的：决定你加班账单的测试依据去年的月度收入运行，而用一鞋盒的对账单来重建它们正是豁免丢失的方式。Beancount文档介绍了保持收入按地点和月份分类的账本模式，而仪表板视图让每年一月的六对六收入比较变得容易目测。Beancount.io为你提供透明、版本控制、AI就绪的纯文本会计——你整个季节的证据就在你拥有的文本文件中。免费开始使用，带着已经知道答案的账目进入招聘季。
