如果你的员工在周一一早打电话请病假，你现在就要为那一天支付病假工资。不是从周四开始，不是经过三个无薪等待日之后，而是从第一天开始。
这一项变更自2026年4月6日起依据《2025年就业权利法》生效，重新调整了英国所有雇主处理短期缺勤的方式——Acas的一项调查发现，43%的雇主将首日病假工资列为影响最大的职场变革。如果你的薪资流程、缺勤政策或缺勤电子表格仍然沿用旧的三天等待期规则，那么自4月以来每一次单日缺勤都少付了钱。
以下是变更内容、成本影响，以及让你保持合规的薪资检查清单。
2026年4月6日实际发生了什么变化
有三件事同时发生。这三件事都于2026年4月6日生效，且都源自于2025年12月18日成为法律的《2025年就业权利法》。
1. 不再有等待日——法定病假工资从第一天开始
以前，生病的前三个合格日为无薪等待日，法定病假工资（SSP）从第四天才开始。实际上，这意味着两天的流感会让员工损失两天的工资，而你在SSP上不花一分钱。
现在，SSP从生病缺勤的第一个完整日开始支付。单日缺勤现在会触发一天的SSP。这也帮助了逐步复工的情况：如果一位通常每周工作五天的人在康复期间每周回来工作三天，那么他们因病未工作的每一天都有权获得SSP。
2. 不再有最低收入门槛
以前，只有每周收入至少125英镑的员工才有资格获得SSP。大约130万低收入工人——许多人兼职、从事酒店业、零售业、护理业或为多个雇主工作——在生病时什么也得不到。
自2026年4月6日起，所有员工不论收入多少都有资格。如果你雇佣低于旧门槛的临时工、兼职工或学期制员工，他们现在新被纳入范围，你的SSP账单现在包括了以前从未覆盖的人群。
3. 新的两级标准：123.25英镑或工资的80%，以较低者为准
每周统一标准提高到123.25英镑。但低收入者不会得到全额统一标准：SSP现在按平均周收入的80%支付，如果该数字低于统一标准的话。换句话说，最低收入的员工获得了有意义的保障，而不会出现因病比工作赚得还多的情况。
SSP仍然最多支付28周，你仍然可以通过公司（合同约定或职业）病假工资计划进行补足——只是不能低于法定最低标准。
什么保持不变
首日SSP并没有重写整个体系。以下部分仍然适用，而这些正是小型雇主最容易出错的地方：
- 员工必须因病缺勤至少一个完整工作日。 部分日缺勤不会触发SSP。
- 你只为员工通常工作的日子支付SSP（合格日）。如果某人周二到周四工作，周一的生病不算SSP日。
- 自我证明仍然涵盖前7天。 员工可以使用SC2表格或你自己的流程进行自我证明；只有缺勤超过7天后才需要医生的病假条。
- 你自己承担SSP费用。 没有任何机制可以从HMRC报销SSP成本。每一笔额外的首日支付都会落在你的薪资预算上。
- 你必须保留记录。 HMRC的SSP记录表（SSP2表格）已针对取消等待日进行了更新。记录缺勤日期、支付日期和金额，以及任何未支付的SSP及其原因。
这对小型雇主的成本影响
要对这笔账保持诚实，因为成本冲击恰恰集中在小型企业感受最明显的地方：过去不花钱的短期、频繁缺勤。
在旧规则下，一家有15名员工、每人平均每年有两次一到两天缺勤的企业，在这些情况下支付的SSP几乎为零。在首日SSP下，每次这类缺勤现在都要按日SSP标准（周标准除以员工的合格日数）支付一到两天。对于按统一标准的全职员工，每个SSP日大约是24–25英镑——单次看起来不多，但乘以整个团队和冬季流感季，它首次成为一条明显的预算项目。
三个成本驱动因素值得单独估算：
- 新纳入的低收入者。 任何低于旧每周125英镑门槛的人都是全新的SSP负债。现在就数清他们。
- 单日缺勤。 这些从免费一夜之间变成了付费。如果你的缺勤数据显示大量单日事件，相应地做预算。
- 行政时间。 更多的SSP日意味着更多的计算、更多的SSP2条目和更多的薪资调整——特别是如果你手动运行薪资或使用基础计划。
这些都不是恐慌的理由。而是做预算的理由：调出你过去12个月的缺勤记录，按首日规则重新计算成本，并为冬季季度增加10–15%的应急金。
薪资合规检查清单
在下次发薪前完成以下七个项目。
1. 更新你的薪资软件和SSP计算器
HMRC已针对2026年4月6日的规则更新了其手动SSP计算指南。如果你的薪资软件尚未更新——或者你在电子表格中计算SSP——请确认等待日已取消，并且对低收入者应用了收入80%的规则。在信任其用于真实数据之前，先用HMRC的工作示例运行一次测试计算。
2. 重写你的病假缺勤政策
任何提到三天等待期或125英镑收入门槛的政策文件、员工手册段落或录用通知信现在都是错误的，而且可能具有误导性。更新它们以说明：SSP从缺勤的第一个完整日开始，没有最低收入要求，前7天自我证明，之后需要病假条，以及你期望的通知截止时间（你仍然可以设定自己的合理报告规则）。
3. 向你的直线经理做简报
经理是SSP合规的第一线。他们需要知道，第一天因生病送人回家现在就开始SSP计时，兼职和低收入员工也有保障，而且复工面谈应该是支持性的而不是怀疑性的——因员工使用法定权利而惩罚他们是通往仲裁索赔的捷径。
4. 修复你的缺勤记录
首日SSP使准确的首日记录变得至关重要。周一缺勤记录延迟不再是一个四舍五入的错误；它是少付。将缺勤记录改为当天录入，记录哪些日子是员工的正常工作日本，并保持SSP2记录表最新——如果HMRC或员工对某笔支付提出质疑，这是你的证据。
5. 审查你的公司病假工资计划
如果你提供高于法定最低标准的职业病假工资，决定它如何与新的底线互动。大多数计划已经超过SSP，所以变化不大——但要检查你计划规则中的等待日条款，因为在首日SSP之上叠加合同约定的三天等待会造成混乱和不满。这也是一个很好的时机来评估是否提高公司病假工资可以减少出勤主义，这在一定程度上正是取消等待日所要解决的问题。
6. 为更广泛的《就业权利法》时间表做规划
首日SSP与首日陪产假和首日无薪育儿假（也自2026年4月6日起）一同到来。更多变更将在2026年和2027年陆续落地，其中一些仍在政府咨询中。指派一个人每季度跟踪Acas和GOV.UK的更新，这样下一个生效日期就不会像这次这样让你措手不及。
7. 关注缺勤模式的变化——合法地
一些雇主担心首日SSP会增加短期缺勤。基于证据的回应是更好的数据，而不是怀疑：按团队和季节跟踪缺勤率，进行一致的复工面谈，并通过你的能力或纪律程序以适当证据处理真实的模式。永远不要减少工作时间、扣留SSP，或因为员工领取他们合法应得的病假工资而给予他们较差的待遇。
要避免的常见错误
- 仍然应用等待日。 最常见的错误。任何跳过前三天的计算现在都是少付。
- 排除低收入者。 如果你的薪资系统仍然按125英镑门槛过滤SSP，修复它——这些员工自4月以来就有资格了。
- 为非工作日支付SSP。 首日并不意味着每个日历日都算。只有合格（通常工作）日才产生SSP。
- 忘记80%规则。 低收入者获得平均周收入的80%，当该数字低于123.25英镑时——不是统一标准，也不是零。
- 没有记录。 如果没有SSP2式的日期、金额和未支付SSP原因的记录，你无法为争议辩护。
从第一天起保持你的薪资记录井然有序
首日SSP是一个更大真相的小小例证：雇佣成本越来越依赖于日级记录——谁在哪天工作，谁什么时候缺勤，以及每天支付了什么。无论你是管理英国团队还是跨境雇佣员工，保持干净、可审计的薪资和缺勤记录是让这类规则变更从一场手忙脚乱变成一次电子表格更新的关键。Beancount.io提供纯文本会计，让你对财务数据拥有完全的透明度和控制权——没有黑箱，没有供应商锁定。免费开始，看看为什么开发者和财务专业人士正在转向纯文本会计。