想象一下，一名小时工一周工作了43小时。工资单为3小时加班支付了1.5倍时薪，为38小时支付了正常时薪。这相当于只支付了41小时，而实际工作43小时——有两小时工时从工资单上凭空消失了。
这合法吗？截至2026年6月，答案完全取决于你的企业所在联邦巡回法院——而美国第三巡回上诉法院刚刚做出了一项裁决，而许多工资系统正悄悄犯下错误。
案件：劳工部长诉Comprehensive Healthcare Management Services
该裁决源于美国劳工部对Comprehensive Healthcare Management Services LLC提起的一项执法行动。这家宾夕法尼亚州公司运营着15家护理、康复和辅助生活设施，约有6000名员工。经过一次庭审，地区法院认定该公司在计算工资时存在“系统错误”，并判决劳工部胜诉。Comprehensive Healthcare提出上诉。
2026年6月3日，第三巡回法院在一个更窄但影响重大的法律问题上支持了雇主：《公平劳动标准法》（FLSA）是否允许员工就“加班空白时间”提起诉讼？
“空白时间”究竟意味着什么
空白时间是一个技术术语，指员工在某一周内工作且未获得正常时薪或加班费的那些小时——它们根本未获支付，而该周员工也工作了足够获得加班费的小时数。
沿用上述例子：一名员工工作43小时。加班法要求雇主对超过40小时的3小时支付1.5倍时薪。但如果雇主的系统只计算了38小时“正常”工时和3小时加班工时，那么有2小时的工作完全未获补偿。由于一旦将加班费纳入计算，该工作周的平均时薪仍可能高于最低工资，这类差额可能逃过表面的合规检查——它是一种四舍五入或排班错误，而非明显的工资盗窃，并且正是那种能在工资单电子表格中隐藏多年的问题。
劳工部认为，FLSA第207条中关于“正常工资率”的规定隐含要求雇主在计算加班费之前支付每个工时的报酬，因此空白时间可根据联邦法律索赔。第三巡回法院不同意，认为“当法条措辞明确时，文本是我们调查的起点和终点”——而FLSA的文本并未创造空白时间的救济途径。一名法官持异议，认为该法条在此问题上的措辞“远非明确”。
小企业主需了解的巡回法院分歧
此问题在全国范围内尚未定论。第三巡回法院的裁决使其与第二巡回法院立场一致，两者均认为空白时间索赔不能根据联邦法律提出——这些巡回法院的工人只能寻求州工资法救济。第四巡回法院在Conner v. Cleveland County案中得出相反结论，认为FLSA的保护确实延伸至空白时间。
即使你未涉诉讼，这一分歧也有两个重要原因：
- 联邦法律并非唯一风险。 在空白时间不构成FLSA索赔的巡回法院，许多州仍根据其自身的工资支付法律禁止此类行为。“FLSA不涵盖此情况”并不等同于“此行为在任何地方都合法”。
- 巡回法院分歧通常由最高法院解决。 目前在你所在巡回法院风险较低的工资做法，可能因其他巡回法院的判决或未来的调卷令批准而变得高风险。现在建立干净的时间记录系统，比在多年集体诉讼期间追溯辩护更便宜。
为何这对小企业的影响比表面更大
拥有专门工资合规团队和现代工时考勤软件的大公司最不可能出现空白时间错误。最易受影响的是那些通过电子表格、手动考勤卡和平均化捷径运行工资的企业——这描述了许多雇佣小时工的小型运营实体：餐馆、零售店、家庭护理机构、美发沙龙、仓库和技工行业。
工资与工时部门无需依赖空白时间理论就能追查小雇主——非工作时间工作、错误分类为加班豁免职位、以及将排除的奖金计入“正常工资率”计算，仍是劳工部执法行动中最常见的发现，且各类型FLSA违规的年追回欠薪额通常达数亿美元。近期一起劳工部行动为1666名被一名多行业承包商拒绝支付加班费的小时工追回了170万美元欠薪——这提醒我们，对于中型运营者而言，这些案件并非假设。
小企业主应采取的步骤
- 审计你的工资系统如何四舍五入和分配工时。 如果你的系统（或簿记员的电子表格）使用任何非直接以每周40小时为阈值的方式分离“正常”和“加班”工时，请让了解FLSA计算规则的人对照实际打卡/签到数据进行核查。
- 切勿跨薪资周期平均工时来规避加班费。 加班费严格按工作周计算——即使空白时间问题尚无定论，将两周平均以避免任一周期出现第41小时仍属违规。
- 在计算加班费前，将所有必要报酬纳入“正常工资率”。 非酌情奖金、轮班津贴和某些佣金必须计入正常工资率；遗漏它们是常见且明显的违规行为。
- 检查你的州法律，而不仅仅是FLSA。 如果你在第三或第二巡回法院，并认为空白时间在联邦层面不成问题，请确认你所在州的工资支付法律是否独立要求支付——许多州确实如此。
- 考虑劳工部的PAID计划，如果自我审计发现存在空白时间问题。该计划允许雇主自我报告并支付欠薪，而无需支付通常会将FLSA违规成本翻倍的违约金，但确实要求放弃日后协商较低和解金额的权利。
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