Если в этом году вы наняли кого-либо в Калифорнии с условием о возмещении расходов на обучение, возврате подписного бонуса или возврате расходов на переезд, это условие теперь может быть недействительным — и его сохранение в ваших офферах может обойтись вам как минимум в $5 000 за каждого затронутого работника плюс оплата гонораров адвокатов противоположной стороны.
Таков практический итог Assembly Bill 692, подписанного 13 октября 2025 года и вступающего в силу 1 января 2026 года. Закон добавляет Section 16608 в Business and Professions Code и Section 926 в Labor Code и нацелен на условия «stay-or-pay», которые стали стандартными в офферах по всем отраслям: положения соглашений о возмещении расходов на обучение (TRAPs), возврат оплаты за обучение, возврат расходов на переезд и лишение бонусов за досрочный уход. Калифорнийская федерация труда оценивает, что каждый двенадцатый работник оказывался связан одним из таких договоров. Если ваша компания нанимает в Калифорнии, вот что изменилось, какие узкие исключения сохранились и как привести ваши кадровые документы — и ваши бухгалтерские книги — в соответствие.
Что запрещает AB 692
Закон запрещает три категории договорных условий в любом трудовом договоре или в любом договоре, который работник обязан подписать как условие трудоустройства или трудовых отношений:
- Условия о выплате при уходе. Любое условие, требующее от работника уплатить работодателю, поставщику обучения или коллектору долг в случае прекращения трудовых отношений.
- Основания для взыскания. Любое условие, разрешающее работодателю, поставщику обучения или коллектору возобновить или начать взыскание — либо прекратить отсрочку — по долгу при прекращении отношений.
- Штрафы за уход. Любое условие, налагающее на работника штраф, сбор или издержки в связи с прекращением отношений.
Обратите внимание, насколько широки формулировки. Закон говорит о «работнике», определяемом как физическое лицо, допущенное работать на работодателя или юридическое лицо либо от их имени, включая, помимо прочего, сотрудников и кандидатов на трудоустройство. Он не проводит чёткого различия между сотрудниками и независимыми подрядчиками или фрилансерами, поэтому компании, использующие договоры с подрядчиками с условиями о возврате, не должны предполагать, что они вне сферы действия закона.
Обратите внимание также на формулировку о коллекторах. Классическая схема TRAP — работодатель финансирует обязательное обучение, оформляет его как заём работнику и передаёт остаток долга коллекторам, если работник увольняется в течение года или двух — именно то, против чего был направлен закон. Отрасли от сестринских ординатур до грузоперевозок и сервисных франшиз использовали её вариации. Для договоров, заключённых 1 января 2026 года или позднее, такие условия недействительны и не имеются силы.
Что не изменилось: договоры до 2026 года
AB 692 не имеет обратной силы. Он применяется только к договорам, заключённым 1 января 2026 года или позднее. Более старые соглашения сохраняют ту степень исковой силы, которую имели по прежнему законодательству. Но любой новый наём, повторный наём, продление или изменённое соглашение, подписанное в этом году, должно соответствовать закону — а значит, проверять нужно шаблон, лежащий в вашей папке HR, а не только отдельные сделки.
Исключения: узкие, условные и легко исполнимые с ошибками
Закон сохраняет несколько схем возврата, но у каждой есть свои условия. Считайте их единственными безопасными гаванями:
Государственные программы погашения и прощения займов
Помощь в погашении или прощение, предоставляемые федеральным, штатным или местным государственным органом, полностью исключены. Если ваши работники участвуют в государственной программе займов, связанной с их трудоустройством, AB 692 её не затрагивает.
Оплата обучения для передачи квалификации — с пятью условиями
Вы всё ещё можете требовать возмещения расходов на обучение для передачи образовательной квалификации, но только если соблюдается каждое из следующих условий:
- Соглашение о возмещении предлагается отдельно от любого трудового договора.
- Квалификация не является условием трудоустройства — это должно быть действительно необязательное повышение квалификации, а не требование к работе, замаскированное под льготу.
- Вы указываете сумму возмещения заранее, ограниченную вашими фактическими затратами.
- Возмещение пропорционально распределяется на требуемый период работы, пропорционально отработанному времени, без ускоренного графика платежей при увольнении работника.
- Возмещение не требуется, если вы увольняете работника, за исключением увольнения за проступок.
Пропустите хотя бы одно из этих условий — и условие попадёт в запрещённую категорию. Критерий «условие трудоустройства» заслуживает особого внимания: обязательное обучение при приёме на работу, требуемые сертификации и курсы, специфичные для работодателя, почти никогда не будут квалифицироваться как передаваемые квалификации.
Одобренные государством программы ученичества
Договоры, связанные с зачислением в программу ученичества, одобренную Division of Apprenticeship Standards, освобождены. Эти программы уже действуют в рамках отдельного регуляторного режима, регулирующего расходы на обучение. Если вы ведёте зарегистрированное ученичество, ваша существующая схема возврата там сохраняется — но обычное внутреннее обучение, переименованное в «ученичество», не сохраняется.
Подписные бонусы — с самыми строгими условиями из всех
Авансовые дискреционные выплаты, не связанные с конкретными показателями работы — классический подписной бонус — всё ещё могут сопровождаться условиями возврата, но список требований для соответствия длинный:
- Условия возврата находятся в соглашении, отдельном от трудового договора.
- Работнику сообщают о праве проконсультироваться с адвокатом и предоставляют не менее пяти рабочих дней для этого до подписания.
- На сумму возврата не начисляются проценты, она пропорционально распределяется на период удержания не более двух лет.
- Работник может выбрать отсрочку получения выплаты до конца периода удержания — в этом случае обязательство по возврату вообще отсутствует.
- Возврат срабатывает только при добровольном уходе или проступке работника — никогда при сокращении или обычном увольнении.
Выбор отсрочки — ловушка для невнимательных: вы действительно должны предложить новому сотруднику выбор дождаться окончания периода удержания, чтобы получить деньги без каких-либо условий. Соглашение о бонусе без такой опции не проходит исключение.
Сделки с жилой недвижимостью
Договоры, связанные с арендой, финансированием или покупкой жилой недвижимости, исключены. Сделки с жильём при поддержке работодателя сохраняют свои условия возврата.
Заметно отсутствуют: бонусы за удержание и долевое участие
Закон прямо касается бонусов, выплачиваемых в начале трудоустройства, но ничего не говорит о бонусах за удержание, предоставляемых в середине employment. Юристы по трудовому праву широко отмечают это как открытый вопрос — бонус за удержание в середине срока с возвратом не имеет чёткой безопасной гавани. Аналогично закон не касается схем, связанных с долевым участием, таких как займы работодателя на исполнение опционов на акции или покупку ограниченных акций. Пока суды или законодатели не разъяснят это, считайте и то, и другое зоной высокого риска и проконсультируйтесь с юристом до оформления.
Механизмы принуждения: $5 000 за работника, минимум
AB 692 создаёт право на частный иск. Затронутый работник — или представитель работника, действующий от имени этого работника, других лиц в аналогичном положении либо и того, и другого — может требовать:
- Судебного запрета, блокирующего применение недействительных условий,
- Наибольшей из сумм: фактического ущерба или $5 000 за каждого затронутого работника, и
- Разумных гонораров адвокатов и издержек.
Структура представительского иска должна привлечь внимание каждого оператора с несколькими локациями: один шаблон оффера с запрещённым условием, разосланный десяткам нанятых с января, умножает минимальные $5 000 на каждого затронутого работника, с переложением издержек сверху. Это та же схема, которая сделала калифорнийские коллективные иски по заработной плате столь суровыми — нарушение в документах, масштабирующееся с численностью персонала.
Что малому бизнесу следует сделать прямо сейчас
Вам не нужен бюджет юридической фирмы, чтобы привести дела в соответствие. Пройдите по этому чек-листу:
1. Проверьте каждый кадровый документ, датированный 1 января 2026 года или позднее
Достаньте ваш шаблон оффера, пакет документов при приёме на работу, соглашения о бонусах, формы возмещения расходов на обучение и соглашения о переезде. Отметьте любое условие, требующее возврата, возобновляющее взыскание или налагающее сбор или штраф при прекращении трудовых отношений. Обратите особое внимание на документы, унаследованные от франчайзера, библиотеки шаблонов PEO или иногороднего адвоката, у которого может не быть калифорнийских обновлений.
2. Исправьте или удалите запрещённые условия — не просто прекратите их применять
Недействительное условие, оставшееся в подписанном соглашении, всё ещё является доказательством того, что вы требовали его как условие трудоустройства, что само по себе запрещено законом. Замените запрещённые условия о возврате на соответствующие требованиям альтернативы: настоящие соглашения о необязательном обучении, удовлетворяющие всем пяти условиям, или соглашения о подписных бонусах, перестроенные вокруг требований об отдельном соглашении, пятидневном сроке на рассмотрение, пропорциональности, выборе отсрочки и только добровольном уходе.
3. Проинструктируйте нанимающих менеджеров и рекрутеров
Люди, дающие устные обещания («мы оплатим твою сертификацию, ты просто должен остаться на год»), должны знать, что эти обещания больше нельзя оформлять как обязательства по возврату. Устная договорённость stay-or-pay, которая так и не попадает в договор, — это отдельная юридическая проблема; убедитесь, что команда предлагает только те условия, которые документы могут законно содержать.
4. Отделите экономику обучения от стратегии удержания
Это более глубокий сдвиг. Многие малые компании использовали условия типа TRAP как страховку удержания при инвестициях в обучение: потратить $8 000 на сертификацию техника, и условие о возврате гарантировало либо два года службы, либо возврат денег. С исчезновением этой страховки рациональные ответы становятся операционными, а не договорными — разносите этапы обучения, привязывайте повышения (а не долги) к завершённым сертификациям, сокращайте срок окупаемости расходов на обучение и закладывайте в бюджет более высокую текучесть на раннем этапе для должностей, которые вы раньше фиксировали.
5. Учитывайте штаты за пределами Калифорнии
Калифорнийский закон самый строгий в стране, но он не возникает в вакууме. Федеральные усилия по ограничению TRAPs застопорились, когда FTC отозвала свою защиту своего правила о неконкуренции в суде, перенеся борьбу в законодательные собрания штатов — и несколько штатов продвигают свои версии. Если вы нанимаете в нескольких штатах, создавайте свои шаблоны по калифорнийскому стандарту сейчас, а не поддерживайте лоскутную систему, которую позже придётся унифицировать.
Бухгалтерская сторона: расходы на обучение теперь невозвратные
У AB 692 есть тихое бухгалтерское последствие, важное для ваших книг. При схеме типа TRAP многие работодатели учитывали затраты на обучение как возвратный аванс — по сути дебиторскую задолженность работника, прощаемую в течение периода удержания. Когда право на возврат исчезает, исчезает и дебиторская задолженность.
В дальнейшем калифорнийские расходы на обучение, которые вы не можете вернуть, следует учитывать как то, чем они являются: расход периода, обычно в статье обучения и развития или образования сотрудников, признаваемый при возникновении. Проверьте свой план счетов на предмет остатков по авансам работникам или дебиторской задолженности по обучению, связанных с договорами после января 2026 года, и спишите те, которые зависели от теперь недействительных условий возврата — учёт дебиторской задолженности, которую вы не можете законно взыскать, завышает активы и не выдержит аудита или проверки при должной осмотрительности. Та же логика применима к подписным бонусам: если работник выбирает опцию отсрочки, вы вообще не держите дебиторскую задолженность, только будущее обязательство по компенсации.
Ещё чище — отслеживайте расходы на обучение по когортам — сколько вы потратили на сертификацию нанятых в этом году против того, что эти нанятые произвели — чтобы видеть истинную отдачу от обучения теперь, когда договор больше её не гарантирует. Этот когортный взгляд — также данные, необходимые вам для решения, стоит ли предлагать программу сертификации, когда фиксация исчезла.
Держите кадровые документы и бухгалтерские книги согласованными
Пока вы перерабатываете офферы и соглашения о бонусах под AB 692, убедитесь, что ваш учёт отражает новую реальность: средства на обучение без права на возврат — это расходы, а не займы. Beancount.io обеспечивает бухгалтерию в текстовом формате, дающую вам полную прозрачность и контроль над вашими финансовыми данными — никаких чёрных ящиков, никакой привязки к поставщику. Начните бесплатно и узнайте, почему разработчики и финансовые специалисты переходят на бухгалтерию в текстовом формате.
