Если вы управляете автосалоном в Сиэтле, мебельным шоурумом в Денвере или страховым агентством в Нью-Йорке, вы наверняка сталкивались с вопросом, который звучит просто, но на деле не так прост: если вы платите сотруднику в основном на комиссионной основе, должны ли вы оплачивать ему сверхурочные? Годами честным ответом было «зависит от того, кого спросить». В январе 2026 года Министерство труда США наконец дало чёткий ответ — и он застаёт врасплох многих работодателей в штатах с высокой минимальной зарплатой.
Ответ содержится в новом разъяснительном письме FLSA2026-4, которое закрывает пробел, десятилетиями тихо существовавший в законодательстве о заработной плате и рабочем времени: при проверке того, соответствует ли сотрудник на комиссии освобождению от сверхурочных по разделу 7(i), нужно ли ориентироваться на федеральную минимальную зарплату или на (зачастую значительно более высокую) минимальную зарплату вашего штата? Минтруд отвечает однозначно: федеральную — и точка. А этот ответ имеет реальные последствия для того, как вы классифицируете и оплачиваете труд своих сотрудников на комиссии.
Что на самом деле представляет собой раздел 7(i)
Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) в общем случае требует оплаты сверхурочных — в полуторном размере — за часы, отработанные сверх 40 в неделю. Но Конгресс предусмотрел в разделе 7(i) освобождение специально для сотрудников розницы и сферы услуг, которым платят в основном через комиссионные, а не почасовую ставку. Речь идёт о продавцах автомобилей, розничных сотрудниках на комиссии, страховых агентах и подобных ролях, где оплата привязана к продажам, а не к отработанным часам.
Чтобы претендовать на освобождение по 7(i), сотрудник должен преодолеть два барьера в течение репрезентативного расчётного периода:
- Тест обычной ставки: их обычная ставка оплаты труда — общая компенсация, делённая на отработанные часы, — должна превышать полуторный размер применимой минимальной зарплаты.
- Тест 50% комиссионных: более половины общей компенсации сотрудника за этот период должно приходиться на комиссионные с продажи товаров или услуг, а не на базовую зарплату.
Если оба условия выполнены, работодатель не обязан оплачивать этому сотруднику сверхурочные — независимо от того, сколько часов сверх 40 в неделю тот отработал. Если не выполнено хотя бы одно, освобождение не применяется — сотруднику причитаются сверхурочные, как и любому другому.
В первом тесте скрыта очевидная неоднозначность: «применимая минимальная зарплата» — согласно какой юрисдикции? Федеральная ставка заморожена на уровне $7.25 в час с 2009 года. При этом такие штаты, как Вашингтон, Калифорния и Нью-Йорк, подняли свои минимальные зарплаты далеко за $16–17 в час. Если «применимой» считать ставку штата, планка обычной ставки, которую должен преодолеть сотрудник, оказывается значительно выше, чем если использовать федеральную цифру. Этот пробел годами оставался неразрешённым, а работодатели и их юристы строили обоснованные догадки.
Ответ Минтруда: всегда федеральная минимальная зарплата
FLSA2026-4 напрямую закрывает этот пробел. Работодатель в штате с более высокой минимальной зарплатой задал Отделу заработной платы и рабочего времени именно этот вопрос, и ответ ведомства был однозначным: раздел 7(i) измеряется относительно федеральной минимальной зарплаты, независимо от того, что требует ваш штат для базовой оплаты.
Математика
При текущей федеральной минимальной зарплате в $7.25 обычная ставка оплаты труда сотрудника на комиссии должна превышать $10.875 в час (1,5 × $7.25), чтобы пройти первую часть теста 7(i). Этот порог не меняется от того, что вы работаете в Вашингтоне ($16.66), Калифорнии ($16.90) или Нью-Йорке ($17.00 на момент публикации) — статут ссылается именно на федеральный минимум, а не на минимум штата.
Почему статут отсылает к федеральной цифре
Логика Минтруда — это не столько взвешенное политическое решение, сколько буквальное прочтение текста. Раздел 7(i) прямо ссылается на раздел 6 FLSA (29 U.S.C. § 206) — федеральную норму о минимальной зарплате, а не на «плавающую» отсылку к «любой минимальной зарплате, применимой к этому сотруднику». Поскольку статут называет конкретный раздел федерального закона, а не включает законодательство штатов в целом, ведомство сочло эту отсылку фиксированной к федеральной величине. Штаты по-прежнему вправе устанавливать более высокую минимальную зарплату для базовой оплаты — это не затрагивается, — но порог освобождения по 7(i) остаётся федеральной цифрой, не меняющейся в зависимости от географии.
На практике это хорошая новость для работодателей в штатах с высокой минимальной зарплатой: планка для освобождения сотрудника на комиссии от сверхурочных оказывается ниже — и более достижимой, — чем предполагали многие отделы расчёта зарплаты, пытаясь консервативно соблюдать стандарт, привязанный к ставке штата.
Двухчастный тест, который всё равно нужно пройти
Разъяснение по поводу того, какую минимальную зарплату брать за основу, не отменяет двухчастный тест на освобождение — оно лишь фиксирует одну переменную. Обе проверки по-прежнему нужно выполнять за каждый репрезентативный расчётный период (обычно это месяц, хотя период может быть и короче).
Порог обычной ставки
Сложите всю компенсацию за период — базовую оплату, комиссионные, необязательные бонусы, привязанные к продажам, применимые сервисные сборы, — разделите на общее число отработанных часов и убедитесь, что результат превышает $10.875 в час (или ту цифру, которая получается как 1,5× от действующей на тот момент федеральной минимальной зарплаты, поскольку сама федеральная величина может меняться). Не дотянули хоть на несколько центов — и освобождение за этот период не применяется.
Правило 50% комиссионных
Отдельно от этого более половины общей компенсации сотрудника за период должно приходиться на комиссионные с продажи товаров или услуг — а не на почасовую или окладную составляющую. Сотрудник с солидным окладом и скромными комиссионными добавками, скорее всего, не пройдёт этот тест, даже если его совокупная оплата с запасом превышает порог обычной ставки. Оба условия должны выполняться одновременно; выполнение только одного не даёт права на освобождение.
Чаевые, сервисные сборы и комиссионные — не путайте их
Разъяснительное письмо также устраняет ещё один источник путаницы: как чаевые и сервисные сборы учитываются в этих расчётах.
- Чаевые, как правило, не учитываются в расчётах обычной ставки или комиссионных — за исключением случаев, когда работодатель применяет зачёт чаевых («tip credit») для выполнения обязательства по минимальной зарплате; в этом случае засчитанная как чаевые сумма рассматривается как заработная плата для этой цели.
- Сервисные сборы отличаются от чаевых. Когда предприятие добавляет к продаже сервисный сбор и распределяет его сотруднику, Минтруд рассматривает это как комиссионные, а не как чаевые — то есть сумма полностью засчитывается в порог 50% комиссионных. Например, обязательный 20-процентный сервисный сбор ресторана за банкетное обслуживание, распределяемый координатору банкетов, для целей этого теста работает как комиссионные, а не как необязательные чаевые.
Работодателям, которые до сих пор объединяли чаевые и сервисные сборы в расчётах для целей проверки освобождения, стоит их разделить — они трактуются по-разному, и ошибка в любую сторону может изменить статус освобождения сотрудника.
Кого это на самом деле касается
Раздел 7(i) чаще всего применяется в:
- Автомобильных, лодочных и автодомных дилерских центрах — торговый персонал, оплачиваемый преимущественно на комиссионной основе
- Мебельной и крупноформатной розничной торговле — торговые представители в шоурумах
- Страховых агентствах — агенты, получающие комиссионные с новых полисов и продлений
- Смежных с недвижимостью розничных услугах — домашняя охрана, солнечные панели и аналогичные роли с продажами по домам или в шоурумах
- Некоторых сервисных бизнесах — сметчики по ремонту дома, консультанты по дорогостоящим услугам, работающие на комиссии
Если под это описание подпадает кто-то из ваших сотрудников, стоит заново пересмотреть классификацию расчёта зарплаты в свете FLSA2026-4 — особенно если вы работаете в штате с высокой минимальной зарплатой и не были уверены, по какой цифре — штата или федеральной — проводить тест.
Что будет, если классификация окажется неверной
Ошибочное отнесение сотрудника на комиссии к категории освобождённых по 7(i), когда он на самом деле не проходит оба условия, — это реальный риск, а не формальность. Срок исковой давности по FLSA составляет два года для обычных нарушений и три года для умышленных, а претензии по невыплаченным сверхурочным обычно сопровождаются штрафными (удвоенными) убытками сверх самой суммы неоплаченных сверхурочных. Одна неверно классифицированная должность, обнаруженная спустя годы при аудите или в связи с претензией уволившегося сотрудника, может быстро вылиться в ущерб с пятизначной суммой — и, как правило, это всплывает сразу по всей должности, а не по одному человеку.
Практический чек-лист для соответствия требованиям
- Определите все должности на комиссии, которые сейчас считаются освобождёнными по 7(i).
- Заново проведите тест обычной ставки, используя текущую федеральную минимальную зарплату (1,5× $7.25 = $10.875 в час на сегодня), а не ставку вашего штата, для каждого репрезентативного периода.
- Отдельно проверьте тест 50% комиссионных, исключив не подходящие под критерии чаевые и корректно включив распределение сервисных сборов как комиссионные.
- Документируйте расчёт за каждый расчётный период, в котором вы опираетесь на освобождение, — а не только один раз при найме, поскольку структура оплаты может меняться от месяца к месяцу.
- Отмечайте любого сотрудника, не прошедшего хотя бы одно условие в конкретном периоде, и оплачивайте ему сверхурочные за этот период, даже если обычно он подпадает под освобождение.
- Пересматривайте анализ при каждом изменении федеральной минимальной зарплаты — порог освобождения меняется вместе с ней.
Ведите учёт зарплаты в порядке
Правильное проведение теста 7(i) период за периодом зависит от наличия чистых, поддающихся аудиту записей о том, сколько именно каждый сотрудник заработал в виде базовой оплаты, комиссионных и сервисных сборов, — такого детального учёта, который легко потерять в электронной таблице, но который становится простым, когда ваша бухгалтерия структурирована для этого. Beancount.io предлагает учёт на основе простого текста, который делает каждую запись по зарплате прозрачной, версионируемой и легко проверяемой в дальнейшем — будь то для запроса Минтруда или для собственного спокойствия. Начните бесплатно и узнайте, почему разработчики и финансовые специалисты переходят на учёт на основе простого текста.