Se você possui um contrato federal e seu processo de contratação ainda exibe o Formulário CC-305 pedindo aos candidatos que marquem uma caixa sobre o status de deficiência, essa tela tem data de validade: 21 de setembro de 2026. Nesse dia, entra em vigor a regra final do Departamento do Trabalho que reescreve a Seção 503 da Lei de Reabilitação, e os convites para autodeclaração de deficiência, a meta de utilização de 7 por cento e as análises anuais de utilização que ancoraram os programas de conformidade dos contratados desde 2013 desaparecem todos de uma vez.
Isso soa como alívio burocrático — e em parte é. Mas a leitura mais perigosa desta regra é que a própria Seção 503 desapareceu. Não desapareceu. Seu programa de ação afirmativa escrito, seus deveres de não discriminação e acomodação razoável, e suas obrigações de divulgação/alcance (outreach) todos permanecem. O que muda é como você prova que está cumprindo-os: dados mensuráveis de status de deficiência dão lugar a uma narrativa de conformidade construída sobre sistemas de contratação acessíveis, descrições de cargos sem barreiras e alcance estruturado. Este guia percorre exatamente o que desaparece, o que permanece e a lista de verificação de transição a ser executada antes da data de vigência.
O Que a Regra Final Faz em Uma Imagem
Em 21 de agosto de 2026, o Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) publicou a regra final no Federal Register, cerca de 13 meses após sua proposta de julho de 2025 ter atraído 651 comentários públicos. A regra entra em vigor em 21 de setembro de 2026, com uma parte — a remoção dos antigos regulamentos de procedimento de execução da Ordem Executiva 11246 — em um pavio atrasado de 120 dias.
Aqui está o antes e depois em um relance:
| Requisito | Antes de 21 de setembro de 2026 | Depois de 21 de setembro de 2026 |
|---|---|---|
| Convidar candidatos a autodeclarar status de deficiência (pré-oferta) | Obrigatório, usando o Formulário CC-305 | Não mais obrigatório |
| Reconvidar funcionários a se autodeclararem a cada 5 anos | Obrigatório, usando o Formulário CC-305 | Não mais obrigatório |
| Meta de utilização de 7 por cento por grupo de cargos | Referência obrigatória | Revogada |
| Análise anual de utilização de deficiência | Obrigatória | Revogada |
| Coleta de dados de candidatos/contratações com deficiência | Obrigatória | Revogada |
| AAP escrito da Seção 503 (50+ funcionários, contrato de $50.000+) | Obrigatório | Ainda obrigatório |
| Não discriminação e acomodação razoável | Obrigatórios | Ainda obrigatórios |
| Esforços de alcance e recrutamento | Obrigatórios | Ainda obrigatórios |
| Avaliação anual da eficácia do alcance | Obrigatória (usando dados de utilização) | Ainda obrigatória (usando medidas não quantitativas) |
| Limite básico de cobertura da Seção 503 | Contrato de $15.000 | $20.000 (atualização pela inflação) |
Duas regras complementares completam o pacote de 2026 do OFCCP: uma revogação dos regulamentos de ação afirmativa baseados em raça e sexo da Ordem Executiva 11246 (em vigor em 26 de outubro de 2026) e mudanças técnicas nas regras dos veteranos (VEVRAA). Este post foca na regra de deficiência da Seção 503, mas se você mantém AAPs de raça, sexo, deficiência e veteranos, você estará atualizando todos eles neste outono.
Por Que o OFCCP Diz Que a Estrutura Antiga Tinha Que Sair
Entender a justificativa importa, porque ela diz que tipo de narrativa de conformidade substituta satisfará um auditor.
O conflito com a ADA. A alegação central do OFCCP é que as consultas obrigatórias sobre status de deficiência colidem com a Americans with Disabilities Act. A ADA geralmente proíbe empregadores de perguntar aos candidatos sobre deficiências antes de uma oferta de emprego, e restringe até mesmo consultas sobre deficiência pós-emprego a circunstâncias estreitas e relacionadas ao trabalho. Durante anos, os contratados operaram sob dois regimes federais apontando em direções opostas: a Seção 503 dizia para perguntar, e a ADA dizia para não perguntar. A regra final resolve essa tensão eliminando o mandato da Seção 503.
O pano de fundo da ordem executiva. A regulamentação cita a Ordem Executiva 14173, que revogou a Ordem Executiva 11246, e a Ordem Executiva 14219, que determinou que as agências revogassem regulamentos sem autoridade estatutária clara. Após revisar os comentários, o OFCCP em grande parte manteve sua proposta, adicionando um esclarecimento sobre a medição da eficácia da ação afirmativa e correções técnicas — incluindo a atualização do limite de cobertura de $15.000 para $20.000, refletindo um ajuste pela inflação de outubro de 2025.
A meta inexequível. O OFCCP concluiu separadamente que a meta de utilização de 7 por cento não pode funcionar sem os dados de status de deficiência que as consultas revogadas geravam, ou sem as estruturas de grupos de cargos anteriormente vinculadas à revogada Ordem Executiva 11246. Também observou que, apesar de uma proibição expressa de tratar a meta como cota, os contratados sentem pressão prática para fazer exatamente isso.
O Que Desaparece em 21 de Setembro
Seja preciso aqui, porque cada peça revogada vive em algum lugar dos seus sistemas.
1. Convites do Formulário CC-305. O requisito do 41 CFR 60-741.42 — convidar cada candidato pré-oferta e cada funcionário em um ciclo rotativo de cinco anos a se autodeclarar voluntariamente como um indivíduo com deficiência — desapareceu, e o próprio Formulário CC-305 foi aposentado. Audite onde esse formulário está incorporado: fluxos de trabalho do sistema de rastreamento de candidatos (ATS), pacotes de integração, portais de RH e quaisquer campanhas automatizadas de lembrete de cinco anos para funcionários atuais.
2. A meta de utilização de 7 por cento e a análise anual. O requisito do 41 CFR 60-741.45 — medir a representação de deficiência de cada grupo de cargos em relação à meta de 7 por cento a cada ano e documentar a análise — é revogado junto com a coleta de dados de candidatos, encaminhamentos e contratações que o alimentava.
3. O limite de cobertura de $15.000. O gatilho básico em dólares para a cobertura da Seção 503 passa para $20.000. Esta é uma correção técnica menor, mas atualize quaisquer listas de verificação de determinação de cobertura que citem o valor antigo.
4. Parte 60-30 (no pavio atrasado). Os antigos regulamentos de procedimento administrativo da Ordem Executiva 11246 passam diretamente para os regulamentos da Seção 503, em vigor 120 dias após a publicação — aproximadamente meados de dezembro de 2026. O OFCCP descreve isso como uma realocação sem mudança substantiva em sua autoridade de execução.
Um aviso de tempo de todos os alertas de escritórios de advocacia sobre esta regra: não arranque nada antes de 21 de setembro. Os regulamentos atuais ainda exigem a coleta de dados até que a data de vigência chegue, e um desafio legislativo ou judicial permanece possível. Prepare suas atualizações agora; acione a mudança na data de vigência.
O Que Sobrevive — e O Que Agora Exige de Você
A própria Seção 503 está totalmente intacta. Se você tem 50 ou mais funcionários e um contrato federal ou subcontrato de $50.000 ou mais, você ainda deve manter um programa de ação afirmativa escrito, e os deveres centrais — não discriminação, acomodação razoável, alcance e recrutamento, e procedimentos de reclamação — permanecem inalterados.
A mudança sutil, mas importante, está na avaliação anual da eficácia do alcance. Você ainda deve fazê-la todos os anos, mas não pode mais fazê-la com números de utilização. O OFCCP aponta para medidas não quantitativas:
- Análise de barreiras das descrições de cargos, incluindo os requisitos físicos e mentais que você lista — eles eliminam indivíduos qualificados com deficiências sem serem verdadeiramente relacionados ao trabalho?
- Revisões de acessibilidade das plataformas de contratação — os candidatos que usam tecnologia assistiva conseguem realmente completar sua candidatura, avaliações e agendamento?
- Parcerias estruturadas com organizações de emprego para pessoas com deficiência — relacionamentos documentados e contínuos com centros de força de trabalho, agências de reabilitação vocacional e quadros de vagas focados em deficiência, não um e-mail enviado uma vez por ano.
- Comunicação proativa sobre acomodações — declarações claras e visíveis em cada etapa da contratação explicando como solicitar uma acomodação, com um histórico de resposta rápida.
Há também uma nuance que vale destacar para sua equipe de RH: se você ficar sabendo da deficiência de alguém sem perguntar — por meio de uma divulgação não solicitada ou de um pedido de acomodação — você ainda pode tomar ações afirmativas consistentes com a Seção 503. A regra acaba com o mandato de indagar; ela não o cega para o que você legitimamente descobre.
A Lista de Verificação de Transição: 5 Passos Antes de 21 de Setembro
1. Inventarie cada lugar onde a autodeclaração de deficiência vive. Percorra seu ATS, fluxos de integração, pesquisas com funcionários, modelos de AAP e quaisquer lembretes programados de reconvite de cinco anos. Documente cada ponto de contato e redija sua remoção — mas mantenha tudo ativo até a data de vigência.
2. Reconstrua seu modelo de AAP em torno do alcance, não de números. Remova as seções de meta de utilização e as tabelas de dados de deficiência do seu AAP da Seção 503. Substitua-as pelas medidas não quantitativas acima, cada uma com um responsável, uma cadência e um padrão de documentação. Um auditor que costumava perguntar "mostre-me sua análise de utilização" agora perguntará "mostre-me sua análise de barreiras e seus registros de alcance" — certifique-se de que a resposta exista.
3. Decida o que acontecerá com seus dados históricos de deficiência. A regra acaba com a coleta futura; ela não dita o que fazer com as respostas do CC-305 e os relatórios de utilização que você já possui. Converse com o advogado trabalhista sobre retenção: registros passados ainda podem ser relevantes para auditorias ou reclamações pendentes, mas manter dados sensíveis de status de deficiência indefinidamente sem uma razão de conformidade cria seu próprio risco de privacidade e de ADA. O que quer que você decida, decida deliberadamente e documente a política.
4. Audite sua análise de força de trabalho separadamente sob a ADA. Esta é a armadilha que vários comentaristas sinalizam. Se os dados de autodeclaração de deficiência alimentam painéis, relatórios de diversidade ou tecnologia de recrutamento além da conformidade com a Seção 503, essa coleta agora deve se sustentar por conta própria sob a proibição pré-oferta da ADA e o padrão de necessidade comercial pós-emprego — a conformidade com a Seção 503 não a cobre mais. O OFCCP diz que a regra não proíbe consultas voluntárias que satisfaçam a ADA, mas "voluntário e compatível com a ADA" é um teste mais rigoroso do que "o OFCCP me obrigou". Revise cada uso downstream com o advogado.
5. Monitore desafios e coordene as regras complementares. Fique atento a ações do Congresso ou dos tribunais antes de finalizar mudanças operacionais, e agende a revogação da Ordem Executiva 11246 (26 de outubro de 2026) e a realocação atrasada da Parte 60-30 (meados de dezembro de 2026) no mesmo plano de projeto. Três datas de vigência, um calendário de conformidade.
Erros Que Colocarão Contratados em Apuros
- Tratar a regra como o fim da Seção 503. Abandonar seu AAP escrito, ignorar pedidos de acomodação ou pausar o alcance porque "a meta acabou" é o caminho mais rápido para uma constatação de violação. A meta acabou; as obrigações não.
- Mudar sistemas cedo. Desativar fluxos de trabalho do CC-305 ou excluir código de coleta antes de 21 de setembro cria uma lacuna sob as regras ainda em vigor. Prepare as mudanças; implante na data.
- Manter o pipeline de dados funcionando no piloto automático. Um ATS que continua coletando autodeclaração de deficiência após o fim do mandato — alimentando análises que ninguém rejustificou sob a ADA — converte um antigo ativo de conformidade em um passivo vivo.
- Esquecer os outros AAPs. Contratados que fazem malabarismo com a Seção 503, VEVRAA e programas legados da Ordem Executiva 11246 precisam de uma atualização coordenada, não de três desconectadas. A referência de contratação da VEVRAA, os convites de autodeclaração de veteranos e a coleta de dados de veteranos todos sobrevivem inalterados — não presuma que todo número no seu fichário de AAP desapareceu.
- Não documentar nada. O novo modelo recompensa um rastro de papel de revisões de acessibilidade, análises de barreiras e atividade de alcance. Se sua avaliação de eficácia do alcance diz "fizemos alcance" sem registros anexados, você substituiu uma métrica fracassada por nenhuma métrica.
Rastreando o Custo de Permanecer em Conformidade
Transições de conformidade como esta têm um preço real: horas de advogado trabalhista para revisar o novo modelo, trabalho de configuração do ATS, treinamento de pessoal sobre a linguagem revisada de convite e acomodação, e o custo contínuo de parcerias de alcance documentadas. Esses custos são despesas comerciais ordinárias dedutíveis, mas apenas se você puder comprová-los — o que significa rastreá-los em contas suficientemente granulares para separar gastos de conformidade das despesas gerais de RH.
Vale a pena fazer isso muito além desta regra. Contratados que conseguem mostrar a um auditor exatamente o que gastaram em revisões de acessibilidade, análises de barreiras e parcerias de alcance — com datas, fornecedores e propósitos anexados — contam uma história de ação afirmativa muito mais forte do que contratados com uma única linha de "consultoria de RH". Se seu plano de contas ainda enterra custos de conformidade em despesas gerais e administrativas, este reinício regulatório é um bom momento para separá-los. Os guias em /docs/ sobre estruturação de contas e registro de transações datadas mostram como um livro-razão em texto simples mantém esse tipo de trilha de auditoria legível anos depois.
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À medida que você reformula sua conformidade de contratação para a era pós-CC-305, manter registros financeiros claros da transição — honorários de advogados, mudanças de sistemas e investimentos em alcance — mantém tanto seus auditores quanto seu preparador de impostos satisfeitos. O Beancount.io oferece contabilidade em texto simples que é transparente, com controle de versão e pronta para IA. Comece gratuitamente e veja por que desenvolvedores e profissionais de finanças estão migrando para a contabilidade em texto simples.
