Um grupo de restaurantes com unidades em Nashville e em três estados vizinhos acabou de descobrir que uma cláusula de não concorrência que usa há anos — aquela que todo gerente assistente assina no primeiro dia — agora é nula para a maior parte desse mesmo quadro de funcionários no Tennessee. Não porque um tribunal a derrubou, mas porque a legislatura estadual mudou as regras do jogo, e ninguém no RH estava acompanhando os cálculos salariais de perto o suficiente para perceber.
Essa é a situação que muitos pequenos empregadores multiestaduais estão descobrindo em 2026. Antes, a legislação sobre não concorrência era simples o suficiente para ser ignorada: redigir um único acordo, usá-lo em toda parte e só se preocupar com ele se alguém realmente saísse para um concorrente. Essa abordagem não sobrevive ao contato com o cenário jurídico atual, no qual mais de uma dezena de estados agora vinculam a exequibilidade da cláusula de não concorrência diretamente ao quanto o funcionário ganha — e o Tennessee acabou de entrar para essa lista com um dos limites mais relevantes do país para os empregadores.
O Que a Lei do Tennessee Realmente Faz
A partir de 1º de julho de 2026, o Tennessee anula acordos de não concorrência para trabalhadores que ganham menos de $70,000 por ano em rendimentos anuais totais — um valor que inclui salário, comissões, bônus não discricionários e outras formas de remuneração, não apenas o salário-base. A regra se aplica a qualquer acordo de não concorrência firmado, renovado ou alterado a partir dessa data; acordos assinados antes de 1º de julho não são automaticamente invalidados, mas qualquer renovação ou alteração após essa data os enquadra no novo teste de limite.
A lei alcança mais do que um estatuto típico para funcionários com carteira assinada. Ela cobre explicitamente contratados independentes, distribuidores, revendedores, franqueados, locatários e licenciados de marca, além de vendedores de uma empresa ou de participação societária nela. Para os acordos que atendem ao limite salarial, o Tennessee trata determinadas durações como presumivelmente razoáveis, em vez de automaticamente exequíveis:
- Funcionários e contratados independentes: dois anos ou menos
- Distribuidores, revendedores, franqueados, locatários e licenciados de marca: três anos ou menos
- Vendedores de uma empresa ou participação societária: cinco anos, ou a duração de quaisquer pagamentos de earn-out, o que for maior
Qualquer prazo além dessas janelas não se torna nulo automaticamente, mas transfere para o empregador o ônus de justificar por que uma restrição mais longa era necessária — uma disputa que a maioria das pequenas empresas prefere evitar. É fundamental notar que a lei não afeta acordos de confidencialidade ou de não aliciamento, que permanecem plenamente exequíveis como ferramentas de proteção de segredos comerciais e relacionamentos com clientes, independentemente do salário do funcionário.
Por Que Isso Não É Apenas um Problema do Tennessee
O Tennessee agora é uma de pelo menos treze jurisdições — onze estados mais o Distrito de Columbia — que condicionam a exequibilidade da cláusula de não concorrência a um limite mínimo de remuneração. Os limites variam amplamente e vários são indexados à inflação, o que significa que mudam todos os anos sem qualquer nova legislação:
- Distrito de Columbia: $162,164
- Colorado: $130,014 para não concorrência, $78,008.40 para acordos de não aliciamento
- Oregon: $119,541
- Estado de Washington: $126,858.83 para funcionários, $317,147.09 para contratados independentes
- Illinois: $75,000 para não concorrência, $45,000 para não aliciamento
- Maine: $63,840
- Tennessee: $70,000 (novo para 2026)
O estado de Washington foi ainda mais longe: quase todos os acordos de não concorrência por lá se tornarão nulos a partir de 30 de junho de 2027, com os empregadores obrigados a notificar os funcionários afetados até 1º de outubro de 2027. A direção seguida pelos estados é consistentemente a mesma — rumo a mais restrição, não menos.
Enquanto isso, o cenário federal caminhou na direção oposta ao que muitos empregadores esperavam há alguns anos. A proposta da FTC de proibição nacional de cláusulas de não concorrência nunca entrou em vigor: um tribunal federal a bloqueou em 2024, e a agência retirou formalmente seu recurso no final de 2025. No início de 2026, a FTC sinalizou que está abandonando completamente a abordagem de proibição categórica em favor de uma fiscalização caso a caso contra práticas específicas de não concorrência que considera injustas. O resultado prático é que não existe um piso ou teto federal nesse tema — os estados estão escrevendo as regras, uma sessão legislativa de cada vez, e uma empresa que opera em cinco estados agora está sujeita a cinco testes diferentes.
Para uma pequena empresa com unidades ou funcionários remotos em mais de um estado, isso significa que a abordagem de "um único modelo de não concorrência para todos" já não é defensável. O que é exequível para um gerente regional de $90,000 na Geórgia (sem limite salarial) pode ser completamente nulo para o mesmo cargo no Tennessee, em Illinois ou no Colorado.
Por Que os Legisladores Continuam Avançando Nessa Direção
O limite do Tennessee não surgiu do nada — ele acompanha um conjunto de pesquisas econômicas que os legisladores estaduais vêm citando há anos ao debater esses projetos de lei. Estudos que examinam proibições estaduais de não concorrência constataram que os salários de novas contratações sobem cerca de 4% após uma proibição entrar em vigor, e trabalhadores que começam empregos em estados com cláusulas de não concorrência fortemente exequíveis acabam ganhando quase 5% a menos após oito anos do que trabalhadores comparáveis em estados sem elas. A proibição específica do Oregon foi associada a aumentos de salário por hora de 2% a 3% em média, chegando a até 6% ao longo de sete anos, com os maiores ganhos entre as trabalhadoras. Estimativas mais amplas sobre o efeito de uma proibição total nos rendimentos médios variam de aproximadamente 3% a até 14%.
Os números de mobilidade contam uma história parecida: funcionários vinculados a cláusulas de não concorrência permanecem em seus empregos atuais cerca de 11% mais tempo do que permaneceriam de outra forma, e como a troca de emprego é uma das formas mais confiáveis de os trabalhadores aumentarem seus rendimentos, esse tempo extra no cargo tem um custo direto sobre a trajetória salarial deles. Há também um ângulo de pequenas empresas nessa questão, e ele funciona nos dois sentidos. As cláusulas de não concorrência dificultam que um potencial empreendedor vinculado a uma delas saia e abra um negócio concorrente — que é exatamente a proteção que uma empresa já estabelecida deseja. Mas a pesquisa também associa o uso generalizado de cláusulas de não concorrência a uma redução na criação de novas empresas em geral, o que significa que as mesmas leis que protegem um negócio já estabelecido de um funcionário que sai também suprimem a formação de novas pequenas empresas em todo um setor. Os legisladores, ao ponderar essas trocas, cada vez mais chegam ao mesmo meio-termo do limite salarial: manter as cláusulas de não concorrência válidas para executivos e especialistas altamente remunerados que as negociaram com poder de barganha real, e anulá-las para os trabalhadores horistas e de salários mais baixos que assinaram um pacote padrão de contratação no primeiro dia, sem nenhuma capacidade de negociar.
Um Exemplo Prático
Voltemos ao grupo de restaurantes de Nashville da abertura. Digamos que ele empregue um gerente-geral com $95,000, um gerente assistente com $58,000 de base mais um bônus trimestral não discricionário que soma em média $9,000 por ano, e um gerente de cozinha com $52,000 fixos. Após 1º de julho de 2026, apenas a cláusula de não concorrência do gerente-geral permanece inalterada pela nova lei — $95,000 supera o limite de $70,000 com folga. A remuneração total do gerente assistente, de aproximadamente $67,000, fica pouco abaixo da linha, anulando essa cláusula assim que for renovada ou alterada, mesmo que o salário-base isoladamente pudesse parecer próximo da conformidade no papel. A cláusula de não concorrência do gerente de cozinha é nula desde já.
Nada disso significa que o grupo de restaurantes fica desprotegido. Seus acordos de confidencialidade cobrindo receitas, preços de fornecedores e dados financeiros internos continuam plenamente exequíveis independentemente do salário, assim como uma cláusula de não aliciamento bem redigida que impeça um gerente que sai de aliciar a equipe ou de solicitar ativamente os clientes regulares do restaurante para um novo local. O que muda é a ferramenta jurídica em ação — e se a empresa não atualizou seus acordos para refletir essa mudança, ela pode estar contando com documentos que um tribunal simplesmente não vai fazer valer.
O Que Auditar Agora Mesmo
Se sua empresa tem qualquer acordo de funcionário, contratado, franqueado ou venda de negócio que envolva o Tennessee — ou qualquer um dos outros estados com limite salarial — algumas medidas concretas eliminam boa parte da exposição:
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Reúna todas as cláusulas de não concorrência ativas e organize-as por estado e por remuneração. Não é possível aplicar um teste de limite salarial sem dados de remuneração precisos e atualizados para cada pessoa coberta — é aqui que registros de folha de pagamento e remuneração organizados importam tanto quanto a linguagem jurídica em si.
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Sinalize qualquer pessoa abaixo de $70,000 em rendimentos totais no Tennessee. Lembre-se de que a definição inclui comissões e bônus não discricionários, então um salário-base de $62,000 mais um bônus garantido de fim de ano ainda pode empurrar alguém para além da linha — ou mantê-lo abaixo dela, dependendo de como o bônus é estruturado.
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Verifique as datas de renovação e alteração, não apenas as datas de assinatura originais. Um acordo assinado em 2023 que é renovado ou modificado após 1º de julho de 2026 agora está sujeito ao novo teste de limite, mesmo que o acordo original seja anterior à lei.
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Aposte mais em acordos de confidencialidade e de não aliciamento. Eles não são afetados pelas restrições de não concorrência em nenhum estado com limite salarial, e a pesquisa sugere que mais de 95% dos trabalhadores com uma cláusula de não concorrência já possuem um acordo de confidencialidade separado em vigor. Um acordo de confidencialidade bem redigido, protegendo segredos comerciais e informações confidenciais, combinado com uma cláusula de não aliciamento de clientes bem delimitada, cobre a maior parte do que a cláusula de não concorrência fazia de qualquer forma — sem o risco de inexequibilidade.
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Crie uma revisão recorrente em sua agenda, não uma correção pontual. Sete dos treze limites estaduais são ajustados anualmente pela inflação. Um limite que está em conformidade neste mês de janeiro pode estar desatualizado até o próximo janeiro sem que uma única palavra da legislação subjacente mude.
A Conexão Contábil Que Ninguém Menciona
Aqui está o detalhe que passa despercebido na maioria das análises jurídicas dessa lei: se uma cláusula de não concorrência é exequível para um determinado funcionário no Tennessee é, no fundo, uma questão contábil. "Rendimentos anuais totais" reúne salário, comissões e bônus — valores que residem nos seus registros de folha de pagamento e remuneração, não no próprio acordo de não concorrência. Uma empresa que não consegue extrair rapidamente um total de remuneração preciso e atualizado para cada funcionário está voando às cegas sobre quais de seus acordos sequer são exequíveis.
Esse é mais um argumento para manter os dados de remuneração organizados e atualizados, em vez de reconstruídos de memória quando surge uma disputa. O Beancount.io oferece às pequenas empresas registros financeiros em texto simples e com controle de versão — assim, quando surge uma pergunta como "esse funcionário estava acima do limite nos doze meses anteriores à assinatura do acordo dele", a resposta é apenas uma consulta, não uma corrida atrás de holerites. Comece gratuitamente e mantenha organizados, desde o primeiro dia, os números que importam — inclusive os que sua equipe jurídica vai eventualmente precisar.