A partir de 1º de julho de 2026, um empregador da Virgínia que demite um funcionário sem justa causa e não lhe entrega nada na saída perde o direito de fazer valer a cláusula de não concorrência desse funcionário — ponto final, independentemente de quão sênior ou bem remunerado ele fosse. Esse é o efeito prático da SB 170, uma lei sancionada pela governadora Abigail Spanberger em 13 de abril de 2026, que derruba uma suposição que muitos empregadores mantiveram por anos: a de que uma cláusula de não concorrência assinada é exequível por si só, sem condições atreladas.
Se sua empresa opera na Virgínia e utiliza acordos de não concorrência ou de não aliciamento — mesmo que apenas para um punhado de funcionários-chave — essa lei muda o que significa "exequível", e muda de uma forma que traz consequências reais para a folha de pagamento e o orçamento, não apenas jurídicas.
O Que a SB 170 Realmente Faz
A Virgínia já proibia cláusulas de não concorrência para trabalhadores de "baixa renda" (aproximadamente aqueles que ganham menos que o salário semanal médio do estado). A SB 170 não altera essa regra — ela adiciona uma nova restrição, separada, que se aplica a todos os funcionários, independentemente da renda.
Segundo a nova lei, uma cláusula de não concorrência é inexequível se:
- O empregador demite o funcionário sem justa causa, e
- O empregador não oferece benefícios de indenização ou outro pagamento monetário relacionado a essa demissão
Em outras palavras: se você quiser manter um funcionário demitido vinculado a uma cláusula de não concorrência, agora precisa pagar por esse direito. Uma cláusula de não concorrência isolada, sem nenhuma contrapartida na demissão, deixou de ser suficiente para qualquer pessoa dispensada sem justa causa — não apenas para os funcionários de menor remuneração.
Há uma segunda exigência, fácil de passar despercebida: qualquer indenização ou pagamento destinado a sustentar a cláusula de não concorrência precisa ser divulgado no próprio acordo, no momento em que o funcionário o assina — não improvisado depois, na entrevista de desligamento.
Quem Está Coberto e O Que Ainda Funciona
As exceções da lei são onde muitos empregadores vão procurar margem de manobra, por isso vale a pena ser preciso sobre elas.
As cláusulas de não concorrência permanecem exequíveis quando:
- O funcionário é demitido por justa causa (e não é, de outra forma, um trabalhador de baixa renda protegido), ou
- O funcionário é demitido sem justa causa e recebe indenização ou outra compensação monetária (e não é, de outra forma, um trabalhador de baixa renda protegido)
As cláusulas de não concorrência são inexequíveis quando:
- O trabalhador se qualifica como "baixa renda" segundo a regra já existente na Virgínia (essa proteção se mantém independentemente da nova exigência de indenização), ou
- O trabalhador é não isento (elegível a horas extras) segundo a FLSA, ou
- O trabalhador é demitido sem justa causa e não recebe indenização ou pagamento algum
Dois detalhes criam ambiguidade real para os empregadores que tentam se planejar com antecedência. Primeiro, a SB 170 não define "justa causa" — isso fica a cargo dos tribunais, o que significa que uma demissão que você descreveria casualmente como "não estava dando certo" pode ou não se qualificar, e errar nessa definição anula o acordo com o qual você contava. Segundo, a lei não estabelece um valor mínimo de indenização. Comentários jurídicos sobre o estatuto já apontaram que um pagamento simbólico e nominal poderia ser contestado como insuficiente para sustentar a exequibilidade, mas ainda não há um valor ou percentual bem definido em torno do qual planejar — isso provavelmente exigirá jurisprudência ou orientação de agências reguladoras para se consolidar.
A lei se aplica a cláusulas de não concorrência e não aliciamento firmadas, alteradas ou renovadas em ou após 1º de julho de 2026. Acordos assinados antes dessa data não são automaticamente reescritos pelo estatuto, mas qualquer acordo que você altere — mesmo uma renovação de rotina — após a data de vigência traz o funcionário para dentro das novas regras.
Por Que Isso Não É Apenas Um Problema de RH
Advogados trabalhistas estão (com razão) focados na redação contratual e na exposição a litígios. Mas a SB 170 também cria um problema contábil fácil de subestimar: a indenização atrelada à exequibilidade da cláusula de não concorrência agora é um custo de se fazer negócios com cláusulas restritivas, e precisa aparecer nos seus números antes de você estar diante de uma demissão, não depois.
Algumas implicações práticas:
- A indenização se torna um item de linha planejado, não uma surpresa. Se você depende de cláusulas de não concorrência para uma equipe de vendas, um líder de engenharia ou qualquer pessoa com acesso a listas de clientes ou estratégias de precificação, você deveria orçar a possibilidade de um pagamento de indenização da mesma forma que orçaria o passivo de férias acumuladas — como uma obrigação conhecida, ainda que contingente, atrelada a funcionários e acordos específicos.
- Você precisa rastrear quais acordos carregam uma promessa de indenização, e por quanto. Uma vez que os termos de indenização estão embutidos em uma cláusula de não concorrência, você tem um passivo de fato sentado em um pedaço de papel em um arquivo de RH. Se seus livros contábeis não fizerem referência a isso em nenhum lugar, você vai descobrir quanto isso vale no dia em que efetivamente demitir alguém — que é o pior momento possível para fazer essa conta.
- As penalidades não são triviais. Os tribunais podem anular cláusulas de não concorrência consideradas ilegais sob a lei, emitir liminares e conceder indenizações, honorários advocatícios e multas civis de até $10,000 por violação. Para um empregador pequeno ou médio, um punhado de acordos mal redigidos e aplicados às pessoas erradas representa uma exposição financeira real, não um arredondamento.
O Que os Empregadores da Virgínia Devem Fazer Antes de 1º de Julho
- Faça um inventário dos acordos de não concorrência e não aliciamento existentes para funcionários baseados na Virgínia, e sinalize quaisquer que estejam prestes a ser renovados ou alterados após 1º de julho de 2026 — esses entram nas novas regras no momento em que você os tocar.
- Decida, com antecedência, se você está disposto a pagar indenização para manter uma cláusula de não concorrência exequível. Essa é uma decisão tanto de negócios quanto jurídica: para algumas funções, o valor da cláusula de não concorrência pode não compensar o custo garantido da indenização; para outras (um vendedor que está saindo com a sua lista de clientes), claramente compensa.
- Incorpore os valores de indenização ao próprio texto do acordo, não a uma carta anexa ou promessa verbal — a divulgação precisa ocorrer no momento da assinatura.
- Escreva uma definição operacional de "justa causa" em suas políticas de demissão, e documente problemas de desempenho de forma consistente, já que um registro vago ou inconsistente torna mais difícil provar "justa causa" caso uma disputa sobre a cláusula de não concorrência chegue aos tribunais.
- Se você opera em vários estados, não presuma que isso será exclusivo da Virgínia para sempre — vários outros estados vêm caminhando para restrições semelhantes de não concorrência atreladas à indenização, e acompanhar uma colcha de retalhos de regras estaduais só vai ficar mais complexo.
Mantenha Seus Custos de Conformidade Visíveis, Não Enterrados em um Arquivo
Obrigações de indenização atreladas a acordos de não concorrência são exatamente o tipo de passivo contingente fácil de perder de vista quando existe apenas em um PDF assinado em algum lugar do RH. A contabilidade em texto simples do Beancount.io facilita marcar e rastrear compromissos como esse junto com seus lançamentos regulares de folha de pagamento e provisões — para que, quando uma demissão acontecer, você já saiba quanto ela custa, em vez de descobrir na hora. Comece gratuitamente e mantenha toda obrigação, contingente ou não, visível nos seus livros contábeis.