Todo acordo de não concorrência que um empregador do Tennessee assinou com um líder de turno horista, um representante de vendas de US 68.000 acaba de se tornar nulo. Não "difícil de aplicar". Não "arriscado de litigar". Nulo, por força de lei, no momento em que o relógio marcou 1º de julho de 2026.
Se você administra uma pequena empresa com pelo menos um funcionário no Tennessee — ou é um empregador multiestadual com alguns trabalhadores remotos lá — esta não é uma atualização legal secundária que você pode ignorar. O Projeto de Lei 1034 da Câmara reescreveu as regras para cláusulas restritivas no estado, e o fez com um teste salarial claro que não se importa com o quão cuidadosamente seu advogado redigiu o acordo três anos atrás.
O que a HB 1034 do Tennessee Realmente Diz
O Governador Bill Lee sancionou a HB 1034 em 7 de maio de 2026. Ela se aplica a qualquer acordo de não concorrência "celebrado, renovado ou alterado em ou após 1º de julho de 2026" e faz duas coisas muito diferentes ao mesmo tempo.
Primeiro, proíbe totalmente cláusulas de não concorrência para trabalhadores de renda mais baixa. Qualquer funcionário que ganhe menos de **US 32/hora anualiza para US 34/hora e eles ultrapassam US$ 70.720 — acima do limite, potencialmente aplicável.
Em segundo lugar, para todos que ainda são elegíveis para assinar uma, a lei estabelece novas durações "presumidas como razoáveis" — essencialmente portos seguros que tornam certos termos contratuais muito mais fáceis de defender em tribunal:
- Funcionários e contratados independentes: 2 anos ou menos são presumidos como razoáveis
- Distribuidores, revendedores e franqueados: 3 anos ou menos são presumidos como razoáveis
- Vendedores de um negócio: 5 anos, ou a duração de qualquer pagamento de earn-out/nota promissória do vendedor, o que for maior
Ultrapasse essas janelas e o ônus se inverte — agora você é quem tem que justificar por que uma restrição mais longa era necessária, em vez de o funcionário ter que provar que era excessiva.
Uma exceção importante: acordos de não solicitação e não divulgação não são afetados. Você ainda pode proibir um funcionário que está saindo de aliciar clientes ou colegas de trabalho, e ainda pode proteger segredos comerciais e informações confidenciais por meio de um NDA, independentemente de quanto eles ganhavam. A HB 1034 atinge apenas as verdadeiras cláusulas de não concorrência — as cláusulas que impedem alguém de trabalhar para um concorrente ou iniciar um negócio rival.
Por que o Número de US$ 70.000 é Mais Importante do que Você Pensa
US 70.000, e muitos cargos de tempo integral assalariados — aqueles com os quais os proprietários mais se preocupam em sair pela porta com listas de clientes — ficam confortavelmente abaixo do novo piso.
Esse é o padrão nacionalmente também, não apenas no Tennessee. Uma lista crescente de estados agora usa um teste de renda para decidir quem pode ser vinculado por uma cláusula de não concorrência:
- Proibições totais independentemente da renda: Califórnia, Minnesota, Dakota do Norte e Oklahoma
- Estado de Washington: cláusulas de não concorrência tornam-se nulas e inexequíveis em todo o estado a partir de 30 de junho de 2027
- Estados com limite de renda (valores de 2026): Washington, D.C. (US 130.014, com um limite inferior separado de US 119.541), Washington (US 75.000 para não concorrência, US 78.364,52), Maine (US 49.920, variando por condado), Rhode Island (US 30.160)
Observe como essa faixa é ampla. Um salário de US$ 65.000 pode ultrapassar a barreira em Nova Hampshire, ficar exatamente no limite no Maine e ficar bem abaixo em Illinois, Virgínia ou Tennessee. Se você emprega pessoas em diferentes estados — mesmo duas ou três contratações remotas — um único modelo de cláusula de não concorrência quase certamente não é válido em todos os lugares onde você o está usando. E esses limites não são congelados: vários estados os indexam à inflação e os recalculam anualmente, o que significa que um acordo em conformidade assinado em 2024 pode se tornar silenciosamente não conforme em 2026 sem que ninguém toque no contrato.
A política federal de não concorrência adiciona outra camada de ruído aqui — a tentativa do FTC em 2024 de uma proibição nacional de não concorrência foi finalmente retirada, e é por isso que essa luta se moveu quase inteiramente para os estados. Não há piso federal protegendo os empregadores de ter que rastrear isso estado por estado.
O que Pequenos Empregadores Devem Realmente Fazer Antes de Aplicar (ou Assinar) uma
Você não precisa de uma reforma completa da lei trabalhista para se antecipar a isso. Uma auditoria focada cobre a maior parte do risco:
1. Pegue todas as cláusulas de não concorrência ativas e classifique por remuneração anualizada. Para cada funcionário do Tennessee sob uma cláusula de não concorrência, calcule sua verdadeira remuneração anualizada usando a fórmula de salários-mais-comissões-mais-bônus não discricionários — não apenas o salário base. Qualquer pessoa abaixo de US$ 70.000 tem uma cláusula de não concorrência inexequível a partir de 1º de julho de 2026, independentemente de você atualizar a papelada.
2. Não presuma que todo o acordo está morto. Se a cláusula de não concorrência é nula, mas o mesmo documento também contém uma cláusula de não solicitação ou confidencialidade, essas disposições muitas vezes podem sobreviver independentemente. Leia a linguagem de divisibilidade do acordo antes de descartá-lo — você ainda pode ter proteção real, apenas não através da parte de não concorrência.
3. Reconstrua seu modelo em torno das durações de porto seguro. Novas contratações e renovações assinadas após 1º de julho devem usar limites de tempo que caiam dentro das janelas presumidas como razoáveis (2 anos para funcionários, 3 para franqueados/distribuidores, 5 para vendedores de negócios), a menos que você tenha um motivo específico e documentado para ir além — e a disposição para defender esse motivo em tribunal.
4. Apoie-se mais em acordos de não solicitação e NDAs para cargos de menor remuneração. Para qualquer posição que realisticamente ficará abaixo de US$ 70.000, uma cláusula de não concorrência não é mais uma ferramenta disponível para você no Tennessee. Um acordo de não solicitação bem redigido — sem funcionários, sem clientes — mais um acordo de confidencialidade cobrindo seus segredos comerciais reais (metodologia de preços, listas de fornecedores, processos proprietários) oferece a maior parte da proteção prática sem esbarrar na proibição.
5. Se você opera em mais de um estado, crie uma tabela de conformidade simples, não um modelo único. Liste cada estado onde você emprega pessoas, sua regra atual de não concorrência (proibição, limite ou sem restrição) e o valor do limite. Revise-a anualmente — os limites mudam.
6. Acostume-se com o custo de errar isso. Sob a HB 1034, tentar aplicar uma cláusula de não concorrência nula pode expor um empregador a danos e honorários advocatícios do funcionário. Esse cálculo de risco deve empurrar a maioria das pequenas empresas para a cautela, em vez de tentar aplicar um acordo que é discutivelmente limítrofe.
Um Exemplo Prático: Três Funcionários, Três Resultados
Imagine uma empresa de HVAC em Nashville com uma cláusula de não concorrência incluída em cada carta de oferta. Veja como a HB 1034 classifica três de seus funcionários em 1º de julho:
- **Um despachante pago US 45.760. Bem abaixo de US$ 70.000 — a cláusula de não concorrência em sua carta de oferta é nula. Se a empresa quiser qualquer proteção, precisa de um acordo de não solicitação autônomo.
- Um técnico de serviço pago US 4.000. Anualizado: (30 × 40 × 52) + US 66.400. Ainda abaixo do limite — sua cláusula de não concorrência também é nula, mesmo sendo o funcionário com maior probabilidade de levar clientes com ele.
- Um gerente de filial ganhando um salário de US$ 75.000. Acima do limite — sua cláusula de não concorrência ainda pode ser aplicada, mas apenas se sua duração estiver dentro (ou for justificada separadamente além) do porto seguro de dois anos.
Dois dos três acordos "protetivos" naquela pilha de cartas de oferta acabaram de evaporar, e o funcionário com maior probabilidade de sair com uma lista de clientes — o técnico — não está mais coberto. Esse é o cenário que vale a pena auditar antes que uma carta de demissão force a questão.
Perguntas Frequentes
A HB 1034 se aplica retroativamente a acordos assinados antes de 1º de julho de 2026? Não. A lei atinge apenas cláusulas de não concorrência "celebradas, renovadas ou alteradas em ou após" essa data. Um acordo existente assinado, digamos, em 2024 é geralmente regido pela lei em vigor quando foi assinado — mas qualquer renovação, extensão ou alteração após 1º de julho o coloca sob as regras da HB 1034, incluindo o teste de US$ 70.000.
Posso simplesmente aumentar o salário de um funcionário para US$ 70.000 para manter sua cláusula de não concorrência ativa? Somente se o aumento for genuíno e o acordo for re-assinado (ou renovado) após o aumento entrar em vigor — e apenas daí em diante. Você não pode validar retroativamente uma cláusula de não concorrência que era nula quando assinada dando a alguém um aumento mais tarde.
E se o funcionário trabalhar remotamente para uma empresa do Tennessee, mas morar em outro estado? A aplicabilidade de cláusulas restritivas geralmente segue a cláusula de escolha de lei no contrato e o local de trabalho real do funcionário, não apenas a sede do empregador — e os tribunais nem sempre honram um estado escolhido se ele entrar em conflito com as proteções do estado de origem do funcionário. Este é exatamente o tipo de padrão multiestadual que vale a pena uma rápida consulta a um advogado trabalhista, em vez de adivinhar.
Isso afeta contratados, não apenas funcionários com carteira assinada? Sim — a HB 1034 cobre explicitamente contratados independentes sob o mesmo teste de remuneração anualizada de US$ 70.000 e a mesma duração presumida como razoável de 2 anos que os funcionários.
O Padrão Maior: A Conformidade Agora Funciona em um Calendário, Não em um Arquivo
Limites de não concorrência, etapas de salário mínimo, regras de nexo de imposto sobre vendas, mandatos de transparência salarial — uma parcela crescente das obrigações de conformidade de pequenas empresas agora muda em um cronograma, em vez de ficar parada depois de resolvida. O empregador que verificou esta caixa em 2023 e guardou o acordo é muitas vezes o pego de surpresa em 2026, não porque fez algo errado originalmente, mas porque o chão se moveu.
A mesma disciplina que o mantém à frente de um limite de não concorrência variável — registros datados e auditáveis que você pode revisar sob demanda — é exatamente o que uma boa contabilidade lhe dá no lado financeiro. Quando seus livros estão atualizados e organizados, uma revisão anual de "precisa de alguma atualização?" (classificações de folha de pagamento, acordos de contratados, cláusulas restritivas) leva uma tarde, em vez de um exercício de emergência.
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