코네티컷에서 단 한 명이라도 고용하고 있다면, 이번 주에 당신의 의무가 달라졌습니다. 2026년 10월 1일, 구인 공고에 무엇을 명시해야 하는지부터 교육 협약 기간이 끝나기 전에 직원이 퇴사할 경우 어떻게 되는지에 이르기까지 모든 것을 다루는 일련의 새로운 직장법이 발효되었습니다. 유예 기간도 없고, 대부분의 조항에서 소규모 고용주를 위한 단계적 시행도 없으며 — 임금 투명성 위반의 경우 — 지원자와 직원이 2년 이내에 소송을 제기할 수 있는 사적 소권이 있습니다.
좋은 소식은 대부분의 변경 사항이 급여 계산이 아니라 서류 작업이라는 점입니다. 이 목록을 한 번만 처리하고 템플릿을 업데이트하면 끝입니다. 무엇이 달라졌고 각 항목에 대해 정확히 무엇을 해야 하는지 알아보겠습니다.
1. 구인 공고에 이제 임금과 복리후생을 표시해야 함
이것이 가장 많은 고용주에게 영향을 미치는 변경 사항입니다. HB 5003(Public Act 26-12)에 따라, 코네티컷의 임금 투명성법은 이제 모든 규모의 고용주가 모든 구인 광고 — 외부 공고, 내부 공고, 인트라넷 게시, 심지어 내부 이메일로 회람되는 채용 건까지 — 에 임금 또는 임금 범위와 복리후생에 대한 일반적인 설명을 포함하도록 요구합니다.
코네티컷은 2021년부터 임금 범위 공개를 요구해 왔지만, 요청 시 또는 보상 제안 전에만 해당했습니다. 새로운 법은 이를 사후 대응에서 사전 대응으로 뒤집습니다: 보상에 대한 논의가 이루어지기 전에 정보가 공고 자체에 포함되어야 합니다. 지원자가 규정을 준수하는 공고를 보지 못한 경우, 임금 논의 전에 임금 및 복리후생 정보를 제공해야 합니다.
고용주를 당황하게 만드는 세 가지 세부 사항:
- 범위는 "선의"로 설정되어야 합니다. 이 법은 기존 정의("의존할 것으로 예상하는" 범위)를 해당 직무에 대해 선의로 설정한 범위로 대체했습니다. 법을 회피하기 위해 설계된 터무니없이 넓은 범위는 선의의 범위가 아닙니다. 귀하의 임금 체계, 해당 직무의 이전 범위 또는 예산 금액을 기준으로 설정하고 — 누군가 물어볼 경우를 대비해 방법론을 기록해 두십시오.
- "복리후생"은 광범위하게 정의됩니다. 건강 보험, 퇴직 연금, 부가 복리후생, 유급 휴가, 그리고 해당 직무와 함께 제공되는 임금 이외의 기타 모든 보상을 의미합니다. 직무와 함께 제공되는 것을 설명하는 한두 문장이면 요건을 충족하며, 전체 플랜 문서를 첨부할 필요는 없습니다.
- 코네티컷으로 보고하는 원격 근무자도 포함됩니다. 이 법은 코네티컷에서 수행되는 직무 및 주 내의 감독자, 사무실 또는 사업장에 보고하는 다른 곳에서 수행되는 직무를 모두 포괄합니다. 귀하의 경리 담당자가 플로리다에서 근무하지만 하트퍼드 사무소에 보고하는 경우, 그들을 채용한 공고에 공개 정보가 필요했습니다.
새 법은 또한 임금 논의에 대한 기존 보호와 급여 이력 질문 금지에 더해, 임금 투명성 권리를 행사하는 사람에 대한 보복을 명시적으로 금지합니다. 그리고 집행에는 실효성이 있습니다: 피해를 입은 지원자나 직원은 위반 후 2년 이내에 사적 소송을 제기할 수 있습니다.
조치 항목: 모든 구인 공고 템플릿 — 현재 직원에게 보내는 비공식 "채용 중" 이메일 포함 — 을 업데이트하여 선의의 임금 범위와 간단한 복리후생 설명을 포함시키십시오. 이미 게시된 공고를 점검하고 지금 수정하십시오.
2. 잔류-또는-지급 금지가 이제 모든 고용주에게 적용됨
코네티컷은 오랫동안 "고용 약속 어음" — 직원이 정해진 기간 전에 퇴사할 경우 고용주에게 금액을 상환하도록 요구하는 계약 — 을 금지해 왔습니다. 지금까지 이 금지는 직원 26명 이상인 고용주에게만 적용되었습니다. 2026년 10월 1일부터 해당 날짜 이후 체결된 계약에 대해 모든 고용주에게 적용됩니다.
이는 교육 상환 협약을 사용하는 소규모 사업체에 가장 중요합니다: "자격증 비용은 우리가 지불하지만, 1년 이내에 퇴사하면 3,000달러를 갚아야 합니다." 귀하의 협약이 최소 기간 근무와 연계된 상환을 요구한다면, 이는 이제 공공 정책에 반하며 무효입니다 — 다만 무효 조항이 분리 가능한 경우 고용 계약의 나머지 부분은 존속합니다.
제한적인 예외는 여전히 적용됩니다. 금지는 다음의 상환을 요구하는 협약에는 적용되지 않습니다:
- 직원에게 선지급된 금액(예: 급여 선지급)
- 고용주가 직원에게 판매하거나 임대한 재산
- 교육 인력에 대한 고용주 granted 안식년 조건
- 단체 교섭을 통해 합의된 프로그램
- 특정 고용주 부담 연방 H-1B 비자 수수료
그 목록에서 눈에 띄게 빠진 것을 주목하십시오: 교육 비용과 이전 비용. 귀하의 채용 제안서나 온보딩 자료에 교육 또는 이전 비용에 대한 상환 조항이 포함되어 있다면, 그 조항이 법률 자문을 가장 먼저 받아야 할 것입니다.
조치 항목: 퇴사-상환 조항이 포함된 모든 템플릿 — 채용 제안서, 교육 협약, 학비 상환 양식, 이전 협약 — 을 가져와서, 각각이 예외에 해당하는지 또는 다음 채용자가 서명하기 전에 재작성해야 하는지 변호사가 확인하도록 하십시오.
3. 전자 모니터링: 신입 직원에게 경고하고 감시하는 장소에 게시
코네티컷의 전자 모니터링법(SB 472, Public Act 26-73, 2026년 6월 4일 서명)에 의해 폐지 및 대체됨)은 이미 고용주가 직원을 전자적으로 모니터링하기 전에 통지하도록 요구했습니다. 10월 1일부터 모니터링을 하는 모든 규모의 고용주에게 두 가지 새로운 요건이 적용됩니다:
- 첫 근무일 전 신입 직원에게 서면 진술서 제공. 고용주가 모니터링이 법을 위반하는 행위, 고용주 또는 그 직원의 법적 권리를 침해하는 행위, 또는 적대적인 근무 환경을 조성하는 증거를 산출할 것이라고 합리적으로 믿는 경우에는 사전 통지가 필요하지 않다는 점을 설명해야 합니다. 이를 채용 제안 패키지나 온보딩 서류에 포함시켜 항상 첫날 전에 전달되도록 하십시오.
- 장소별 게시. 통지 및 사업장 게시물은 이제 모니터링이 발생할 수 있는 특정 장소를 명시해야 합니다 — 이전처럼 모니터링 유형만이 아닙니다. (보안 또는 직원 안전을 위해 수행되는 모니터링은 장소 공개 요건에서 면제됩니다.) 그리고 게시물은 직원이 접근할 수 있는 눈에 띄는 장소에 더하여, 모니터링이 발생하는 장소에 물리적으로 게시되어야 합니다.
창고에 카메라를 설치하거나, 배달 차량에 GPS를 추적하거나, 회사 노트북의 키 입력을 기록하는 경우, 이전의 일반적인 "이 회사는 전자 모니터링을 실시합니다" 포스터는 더 이상 통하지 않습니다.
조치 항목: 신입 직원 진술서를 작성하여 입사 전 서류에 추가하고, 특정 장소를 명시한 게시물을 다시 인쇄한 다음, 실제로 모니터링이 발생하는 곳에 게시하십시오.
4. 수유 휴게시간이 이제 예정된 휴게시간에 추가됨
코네티컷은 이전에 고용주가 직원이 예정된 휴게시간 동안 모유를 짜거나 수유하도록 허용할 것을 요구했습니다. 새 법은 예정된 휴게시간에 추가하여 합리적인 휴게시간을 요구합니다.
실제로 이는 주법을 연방 PUMP for Nursing Mothers Act와 일치시키는데, 이 법은 이미 직원이 필요할 때마다 휴게시간을 요구합니다 — 한 가지 중요한 차이점이 있습니다: 연방법과 달리, 코네티컷 요건에는 소규모 고용주를 위한 과도한 부담 예외가 없습니다. 규모가 이 요건에서 당신을 면제해 주지 않습니다.
조치 항목: 수유 편의 정책을 업데이트하여 수유 직원이 정규 휴게시간 외에 합리적인 휴게시간을 받는다고 명시하고, 교대 근무 감독자가 일정을 유연하게 조정해야 한다는 것을 알도록 하십시오.
5. 새로운 ADA 편의 제공 통지 (기존 직원 마감: 2027년 1월 29일)
10월 1일부터 고용주는 직원에게 Americans with Disabilities Act에 따른 장애에 대한 합리적인 직장 편의를 받을 권리가 있음을 서면으로 통지해야 합니다. 시기는 대상자에 따라 다릅니다:
- 신입 직원: 고용 시작 시
- 기존 직원: 2026년 10월 1일로부터 120일 이내 — 즉 2027년 1월 29일
- 장애를 공개한 직원: 공개 후 10일 이내
더 간단한 대안이 있습니다: 코네티컷 노동청장이 만든 포스터를 직원이 접근할 수 있는 눈에 띄는 장소에 게시하면 전체 요건을 충족할 수 있습니다. 포스터 방식을 선택하면 개별 배포는 불필요한 것으로 보입니다. 주에서 포스터와 추가 지침을 발표할 때까지 주시하고 — 노동청장이 나중에 배포 요건을 추가하는 규정을 채택할 수 있다는 점에 유의하십시오.
조치 항목: 지금 결정하십시오: 포스터 또는 개별 통지. 어느 쪽이든, 기존 직원을 위해 2027년 1월 29일을 캘린더에 표시하고, 통지를 신입 직원 패킷과 장애 공개 대응 워크플로에 추가하십시오.
6. 직원 100명 이상 고용주: 급여 코드 안내서 작성
HB 5003에서 규모 기준이 있는 유일한 요건은 직원 100명 이상 고용주에게 적용됩니다: 직원 급여 명세서의 급여 코드 — 특히 초과 근무 및 가장 자주 사용되는 급여 차등(대기 수당, 휴일 또는 주말 수당, 위험 수당, 교대 차등 및 유사한 것)에 대한 코드 — 를 설명하는 안내서를 작성해야 합니다.
안내서는 다음을 충족해야 합니다:
- 최소 10개의 급여 코드 포함(더 적게 사용하는 경우 제외)
- 근무 시간 및 차등 계산에 관한 직원 분쟁을 처리하는 사람의 연락처 정보 포함
- 새로운 초과 근무 또는 차등 급여 코드를 추가할 때마다 업데이트
- 영어, 스페인어 및 직원들이 사용하는 기타 가장 일반적인 언어로 웹사이트에 게시
- 웹 주소를 신입 직원에게 제공하고 급여 명세서(급여 명세서 등)에 인쇄
두 가지 완화책: 웹사이트가 없으면 웹사이트를 만들 필요가 없습니다 — 대신 영어와 각 직원의 모국어로 된 서면 사본을 신입 직원에게 제공하십시오. 그리고 제3자 급여 제공업체가 규정을 준수하는 급여 코드 안내서를 제공하는 경우, 직원을 그 안내서로 안내하면 요건을 충족합니다 — 직접 작성하기 전에 공급업체에 문의하십시오.
조치 항목: 직원 수가 100명에 달하거나 근접한 경우, 인원수를 확인하고, 급여 제공업체에 규정을 준수하는 안내서를 제공하는지 문의하고, 그렇지 않으면 안내서를 작성하여 게시하십시오. 다음 급여 명세서 발행 시 URL을 포함시키십시오.
7. 곧 다가올 변화: AI 채용 규칙
코네티컷의 AI 고용법(SB 5, Public Act 26-15, 2026년 5월 27일 서명)은 두 개의 발효일로 나뉘며, 그 중 하나는 이미 도래했습니다:
- 2026년 10월 1일 발효: 주의 공정 고용 관행법은 이제 보호 대상 신분에 기반한 불리한 결정을 초래하는 자동화된 고용 결정 프로세스의 특정 사용을 불법 차별로 간주합니다. 알고리즘을 사용하는 것은 차별 민원에 대한 방어가 되지 않습니다 — 그러나 편향 방지 테스트 및 사전 예방적 안전장치에 대한 증거는 유리하게 고려될 수 있습니다. 단체 교섭 협약을 저해하는 방식으로 AI를 사용하는 것에 대한 관련 제한도 발효되었습니다.
- 2027년 10월 1일 발효: 자동화된 고용 결정 기술(AEDT) — 이력서 스크리너, 화상 면접 점수화, 알고리즘 기반 일정 또는 승진 도구 — 를 배포하는 경우, 영향을 받는 지원자와 직원에게 도구의 상호 및 목적, 결정의 성격, 사용하는 개인 데이터의 범주와 출처, 그리고 귀하의 연락처 정보를 다루는 서면 사전 결정 공개를 제공하고, 누군가가 해당 기술과 상호작용할 때 평이한 언어로 통지해야 합니다.
공개 의무에 대해서는 1년의 시간이 있지만, 편향 방지 노출은 지금부터 살아 있습니다. "지원자가 지원"과 "제안 발송" 사이의 어떤 소프트웨어가 사람을 점수화, 순위화, 필터링 또는 추천한다면, 그것이 무엇을 하는지 문서화하고 이번 분기에 공급업체에 편향 테스트 결과를 요청하십시오.
조치 항목: 채용, 승진, 징계 또는 해고 결정에 영향을 미치는 모든 자동화 도구를 목록화하고, 공급업체 편향 테스트 문서로 파일을 시작하십시오.
10월 규정 준수 체크리스트
위 목록이 길게 느껴진다면, 짧은 버전이 있습니다 — 이번 달에 완료해야 할 여섯 가지:
- 구인 공고 템플릿 — 모든 외부 및 내부 템플릿에 선의의 임금 범위와 복리후생 설명을 추가하고, 게시된 공고를 수정하십시오.
- 상환 조항 — 교육, 학비 및 이전 협약에서 이제 무효인 잔류-또는-지급 문구를 검토하십시오.
- 모니터링 서류 — 첫 근무일 전 신입 직원 진술서를 작성하고 모니터링이 발생하는 곳에 장소별 게시물을 다시 인쇄하십시오.
- 수유 정책 — "예정된 휴게시간 동안"을 "예정된 휴게시간에 추가하여"로 변경하십시오.
- 편의 제공 통지 — 포스터 또는 개별 통지를 선택하고, 2027년 1월 29일을 캘린더에 표시하고, 통지를 온보딩에 추가하십시오.
- 급여 코드 안내서 (직원 100명 이상) — 급여 제공업체에 확인한 다음 게시하고 URL을 급여 명세서에 포함시키십시오.
변경 사항 전반에 걸쳐 급여 기록을 체계적으로 유지하십시오
이러한 규정 준수 변경은 항상 서류 흔적을 남깁니다 — 업데이트된 공고, 신입 직원 진술서, 재인쇄된 통지, 법률 검토 청구서, 그리고 급여 코드 안내서를 위한 급여 제공업체 업그레이드 가능성까지. 이러한 각 비용을 일반 사무 비용에 묻어두지 말고 별도의 규정 준수 또는 인사 비용 계정에 기록하십시오. 다음 법이 바뀔 때(그리고 코네티컷에서는 항상 다음 법이 있습니다), 지난번에 무엇이 얼마나 들었고 어느 공급업체가 작업을 했는지 정확히 알 수 있을 것입니다.
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