連邦契約を保有していて、採用プロセスで今もForm CC-305が表示され、応募者に障害statusに関するチェックボックスへの記入を求めているなら、その画面には有効期限があります：2026年9月21日です。その日、リハビリテーション法セクション503を書き換える労働省の最終規則が発効し、障害の自己申告の求め、7％利用率目標、そして2013年以来契約者のコンプライアンスプログラムを支えてきた年次の利用率分析が、すべて一斉に廃止されます。
それは書類作業の軽減のように聞こえます——そして部分的にはその通りです。しかし、この規則の最も危険な読み方は、セクション503自体がなくなったというものです。そうではありません。書面によるアファーマティブ・アクション・プログラム、差別禁止と合理的配慮の義務、そしてアウトリーチの義務はすべて存続します。変わるのは、それらを満たしていることをどう証明するかです：測定可能な障害statusデータは、アクセシブルな採用システム、バリアフリーの職務記述書、そして体系化されたアウトリーチに基づくコンプライアンスの説明に取って代わられます。本ガイドでは、何が消えるのか、何が残るのか、そして発効日までに実行すべき移行チェックリストを詳しく解説します。
最終規則を一枚の絵で表すと
2026年8月21日、連邦契約遵守プログラム局（OFCCP）は最終規則を連邦官報に公示しました。これは2025年7月の提案が651件のパブリックコメントを集めてから約13か月後のことです。規則は2026年9月21日に発効し、そのうちの一つ——旧大統領令11246の執行手続規則の削除——は120日の遅延期限が設定されています。
以下が変更前後の一覧です：
| 要件 | 2026年9月21日以前 | 2026年9月21日以降 |
|---|---|---|
| 応募者に障害statusの自己申告を求める（オファー前） | 必須、Form CC-305を使用 | もはや必須ではない |
| 従業員に5年ごとの自己申告を再び求める | 必須、Form CC-305を使用 | もはや必須ではない |
| 職務グループごとの7％利用率目標 | 必須のベンチマーク | 撤回 |
| 年次の障害利用率分析 | 必須 | 撤回 |
| 障害を持つ応募者/採用データの収集 | 必須 | 撤回 |
| 書面によるセクション503 AAP（従業員50人以上、契約額$50,000以上） | 必須 | 依然として必須 |
| 差別禁止と合理的配慮 | 必須 | 依然として必須 |
| アウトリーチと採用活動 | 必須 | 依然として必須 |
| アウトリーチ効果の年次評価 | 必須（利用率データを使用） | 依然として必須（非定量的指標を使用） |
| セクション503適用の基本閾値 | 契約額$15,000 | $20,000（インフレ調整） |
OFCCPの2026年パッケージを完成させる2つの関連規則があります：大統領令11246の人種・性別に基づくアファーマティブ・アクション規則の撤回（2026年10月26日発効）と、退役軍人（VEVRAA）規則の技術的変更です。本記事はセクション503の障害規則に焦点を当てていますが、人種、性別、障害、退役軍人のAAPを維持している場合、この秋にそれらすべてを更新することになります。
OFCCPが旧枠組みを廃止しなければならないと主張する理由
その根拠を理解することは重要です。なぜなら、どのような代替コンプライアンスの説明が監査人を満足させるかを示してくれるからです。
ADAとの衝突。 OFCCPの中心的な主張は、義務的な障害statusの照会がアメリカ障害者法（ADA）と衝突するというものです。ADAは一般に、雇用主が採用オファー前に応募者へ障害について尋ねることを禁じ、雇用後の障害に関する照会でさえ、職務に関連する狭い状況に限定しています。長年にわたり、契約者は相反する方向を指す2つの連邦制度の下で運営してきました：セクション503は尋ねるよう求め、ADAは尋ねないよう求めたのです。最終規則はセクション503の義務を撤廃することで、この緊張を解消します。
大統領令の背景。 この規則制定は、大統領令11246を撤廃した大統領令14173と、明確な法的権限を欠く規則を撤回するよう各省庁に指示した大統領令14219を引用しています。コメントを検討した後、OFCCPはほぼ提案を維持しつつ、アファーマティブ・アクションの効果測定に関する明確化と技術的修正を加えました——これには2025年10月のインフレ調整を反映した$15,000から$20,000への適用閾値の更新も含まれます。
実行不可能な目標。 OFCCPは別途、7％利用率目標は、撤回された照会が生み出した障害statusデータなしには、また以前に撤回された大統領令11246に紐づいていた職務グループ構造なしには、機能し得ないと結論づけました。また、目標を割当（クォータ）として扱うことを明確に禁じているにもかかわらず、契約者がまさにそうする実務的圧力を感じているとも指摘しました。
9月21日に消えるもの
ここは正確に把握してください。撤回される各要素は、あなたのシステムのどこかに存在しているからです。
1. Form CC-305の求め。 41 CFR 60-741.42の要件——すべての応募者にオファー前に、そしてすべての従業員に5年ごとのローリングサイクルで、障害を持つ個人としての自発的な自己申告を求めること——は廃止され、Form CC-305自体も廃止されます。そのフォームがどこに組み込まれているかを監査してください：応募者追跡システム（ATS）のワークフロー、入社手続きの書類、HRポータル、そして現従業員への自動化された5年ごとのリマインダーキャンペーンです。
2. 7％利用率目標と年次分析。 41 CFR 60-741.45の要件——各職務グループの障害者比率を毎年7％目標に対して測定し、その分析を文書化すること——は、それを支えていた応募者、紹介、採用データの収集とともに撤回されます。
3. $15,000の適用閾値。 セクション503適用の基本的な金額トリガーは$20,000に引き上げられます。これは軽微な技術的修正ですが、旧金額を引用している適用判定チェックリストを更新してください。
4. Part 60-30（遅延期限付き）。 旧大統領令11246の行政手続規則は、公示から120日後——おおよそ2026年12月中旬——に発効し、セクション503の規則に直接移行します。OFCCPはこれを、執行権限に実質的な変更を伴わない移転と説明しています。
この規則に関するすべての法律事務所の警告からのタイミングに関する注意：9月21日より前に何も削除しないでください。 現行規則は発効日が到来するまでデータ収集を依然として要求しており、立法上または裁判上の異議申立てが依然として可能です。今すぐ更新を準備し、発効日にスイッチを切り替えてください。
存続するもの——そしてそれが今あなたに求めるもの
セクション503自体は完全にそのままです。従業員が50人以上で、$50,000以上の連邦契約または下請契約がある場合、書面によるアファーマティブ・アクション・プログラムを依然として維持しなければならず、中核的な義務——差別禁止、合理的配慮、アウトリーチと採用、苦情処理手続——は変わりません。
subtle ですが重要な変化は、年次のアウトリーチ効果評価にあります。依然として毎年行わなければなりませんが、もはや利用率の数字で行うことはできません。代わりにOFCCPは非定量的指標を挙げています：
- 職務記述書のバリア分析——記載する身体的・精神的要件を含め、それらが真に職務関連でないのに、障害を持つ適格な個人を排除していないか？
- 採用プラットフォームのアクセシビリティレビュー——支援技術を使用する応募者が、実際に応募、評価、日程調整を完了できるか？
- 障害者雇用団体との体系的なパートナーシップ——年1回のメール一斉送信ではなく、労働力センター、職業リハビリテーション機関、障害に焦点を当てた求人サイトとの、文書化された継続的な関係。
- 積極的な配慮コミュニケーション——採用の各段階で、配慮を申請する方法を説明する明確で目に見える表明と、迅速に対応してきた実績。
HRチームに伝えておく価値のあるニュアンスもあります：誰かの障害を尋ねずに知った場合——自発的な開示や配慮の申請を通じて——セクション503に沿ったアファーマティブ・アクションを依然として行うことができます。この規則は照会の義務を終わらせるものであり、正当に知ったことから目を閉ざすことを求めるものではありません。
移行チェックリスト：9月21日までの5つのステップ
1. 障害の自己申告が存在するあらゆる場所を洗い出す。 ATS、入社ワークフロー、従業員サーベイ、AAPテンプレート、およびスケジュールされた5年ごとの再招請リマインダーを確認してください。各接点を文書化し、その削除を起草します——ただし、発効日まで一切を稼働させたままにしてください。
2. AAPテンプレートを数字ではなくアウトリーチを中心に再構築する。 セクション503 AAPから利用率目標のセクションと障害データの表を削除します。それらを上記の非定量的指標に置き換え、それぞれに担当者、頻度、文書化基準を設けます。「利用率分析を見せてください」と尋ねていた監査人は、今度は「バリア分析とアウトリーチ記録を見せてください」と尋ねます——その答えが存在するようにしてください。
3. 過去の障害データをどうするか決める。 この規則は将来の収集を終わらせますが、すでに保有しているCC-305の回答や利用率レポートをどうするかは定めていません。雇用法務顧問に保存について相談してください：過去の記録は係属中の監査や苦情に関連する可能性がありますが、コンプライアンス上の理由なく機微な障害statusデータを無期限に保持することは、それ自体のプライバシーとADAのリスクを生み出します。いずれにせよ、意図的に決定し、その方針を文書化してください。
4. ADAの下で従業員分析を別途監査する。 これは複数の評論家が指摘する罠です。障害の自己申告データが、セクション503コンプライアンスを超えてダッシュボード、ダイバーシティレポート、採用テクノロジーに供給されている場合、その収集は今やADAのオファー前禁止と雇用後の事業必要性基準の下で、独自の正当化に立脚しなければなりません——セクション503コンプライアンスはもはやそれをカバーしません。OFCCPは、この規則がADAを満たす自発的な照会を禁止するものではないと述べていますが、「自発的かつADA準拠」は「OFCCPがやらせた」よりも厳しい基準です。下流の各用途を法務顧問とともに検討してください。
5. 異議申立てを監視し、関連規則を調整する。 業務上の変更を確定する前に、議会または裁判所の動きに注意を払い、大統領令11246の撤回（2026年10月26日）と遅延したPart 60-30の移転（2026年12月中旬）を同じプロジェクト計画に組み込んでください。3つの発効日、1つのコンプライアンスカレンダーです。
契約者が問題を抱え込むことになる間違い
- この規則をセクション503の終わりと捉えること。 「目標がなくなった」からといって、書面によるAAPを廃止し、配慮申請を無視し、アウトリーチを停止することは、違反認定への最短経路です。目標はなくなりましたが、義務はなくなりません。
- 早すぎるシステム変更。 9月21日より前にCC-305のワークフローを無効化したり、収集コードを削除したりすることは、依然として有効な規則の下でギャップを生み出します。変更は段階的に準備し、当日に展開してください。
- データパイプラインを自動操縦のまま動かし続けること。 義務が終わった後も障害の自己申告を収集し続け、ADAの下で誰も再正当化していない分析に供給するATSは、以前のコンプライアンス資産を生きた負債に変えます。
- 他のAAPを忘れること。 セクション503、VEVRAA、および旧大統領令11246プログラムを抱える契約者は、3つの無関係な更新ではなく、1つの調整された更新が必要です。VEVRAAの採用ベンチマーク、退役軍人の自己申告の求め、退役軍人データの収集はすべて変わらず存続します——AAPバインダーのすべての数字が消えたと思い込まないでください。
- 何も文書化しないこと。 新しいモデルは、アクセシビリティレビュー、バリア分析、アウトリーチ活動の記録を重視します。アウトリーチ効果評価が、記録を一切添付せずに「アウトリーチを行った」と述べているなら、失敗した指標を指標なしに置き換えただけです。
コンプライアンス維持のコストを追跡する
このようなコンプライアンスの移行には実際のコストがかかります：新しいテンプレートを検討する雇用法務顧問の時間、ATSの設定作業、改訂された招請と配慮の文言に関するスタッフ研修、そして文書化されたアウトリーチ・パートナーシップの継続的コストです。これらの費用は控除可能な通常の事業費ですが、それは立証できる場合に限られます——つまり、コンプライアンス支出を一般的なHR間接費から分離できるほど詳細な勘定で追跡する必要があります。
それはこの規則をはるかに超えて価値があります。アクセシビリティレビュー、バリア分析、アウトリーチ・パートナーシップに何を費やしたかを、日付、ベンダー、目的を添えて監査人に正確に示せる契約者は、「HRコンサルティング」という単一の行しかない契約者よりもはるかに強いアファーマティブ・アクションの説明をします。勘定科目表が依然としてコンプライアンス費用を一般管理費に埋もれさせているなら、この規制のリセットはそれらを分離する良い機会です。勘定の構成と日付付き取引の記録に関する/docs/ガイドは、プレーンテキスト元帳がその種の監査証跡を何年後も読みやすく保つ方法を示しています。
財務管理を簡素化する
CC-305以降の時代に向けて採用コンプライアンスを作り直す中で、移行の明確な財務記録——法務顧問費用、システム変更、アウトリーチ投資——を維持することは、監査人と税務担当者の両方を満足させます。Beancount.ioは、透明で、バージョン管理され、AI対応のプレーンテキスト会計を提供します。無料で始めることで、なぜ開発者や財務専門家がプレーンテキスト会計に移行しているのかを確かめてください。
