99通目のオファーレターと101通目のオファーターの間のどこかで、あなたの会社はおそらく聞いたこともない一線を越えました。従業員が100人になると、EEO-1と呼ばれる連邦報告書が義務化されます。これは、職務カテゴリー、性別、人種または民族別に分類した従業員の年1回の人口統計調査であり、雇用機会均等委員会（EEOC）に提出します。怠れば、EEOCはあなたに提出を強制するために連邦裁判所に訴えることができます。そして2026年、この要件全体が廃止される可能性があります。この夏に削除が提案され、提出ポータルすら開設されていません。このガイドでは、誰が提出義務があるのか、従業員数のカウントとタイミングのルールがどのように機能するのか、ワシントンの決定を待つ間に何をすべきか、そして連邦の様式がどうなろうと生き残る州の報告義務について説明します。
EEO-1とは実際何なのか
EEO-1コンポーネント1報告書（正式にはEmployer Information Report）は、1966年から続く義務的な年次データ収集です。対象となる雇用主は、EEOCに従業員の人口統計データを提出します。従業員数を10の職務カテゴリーに分類し、各カテゴリー内で性別および人種または民族別に集計します。その権限は1964年公民権法第7編第709条(c)項に由来します。
これは2つの意味でそうではありません。第一に、賃金報告書ではありません。短命だった姉妹版のコンポーネント2は、2017年と2018年限りで賃金帯と労働時間のデータを収集しましたが、その収集はとうに終了しています。コンポーネント1は金額ではなく人数を数えます。第二に、カリフォルニア州とイリノイ州の州レベルの賃金データ報告とは異なります。これらは独自の期限と罰則を持つ別個の提出物です。これらについては後述します。なぜなら、これらはこの話の中で消えない部分だからです。
2つの引き金：従業員100人、または50人プラス連邦契約
適用範囲には2つの形があります。
引き金1：従業員100人以上。 第7編の適用を受ける民間雇用主で、従業員が100人以上の場合、提出義務があります。カウントは選択した労働力スナップショット給与期間（後述）で測定され、その期間中に給与支払い対象となっていたフルタイムとパートタイムの両方の従業員を含みます。単一の企業として運営される関連会社は、100人に向けて合算されます。120人の労働者を3つの共通支配下のLLCに分散させても適用範囲を逃れることはできません。
引き金2：従業員50人以上プラス連邦契約。 従業員50人以上で、50,000ドル以上の連邦契約を保有する連邦契約者は、連邦契約者規制の適用除外でない限り、これも提出義務があります。これは小規模事業者を捕まえる引き金です。60人の会社が75,000ドルの連邦下請契約を獲得すると、従業員100人にはほど遠いにもかかわらず対象となります。
従業員数がこれらの線のいずれかを越えたためにこれを読んでいるなら、おめでとうございます。そしてカレンダーへの記入も必要です。あなたが負う報告書は、まさにこれから始まる第4四半期によって決まります。
スナップショット四半期は10月1日に始まる
EEO-1は平均従業員数や年末従業員数を求めません。単一の給与スナップショットを求めます。それは報告年の10月1日から12月31日の間にある雇用主が選択した給与期間です。その給与期間中に雇用されていた全員（フルタイムとパートタイム）がカウントされ、職務カテゴリーに分類され、性別および人種または民族別に報告されます。
このタイミングにより、この記事は異例なほど時宜にかなっています。第4四半期は約2週間で始まります。この秋に選択する給与期間が、あなたの提出対象母集団を定義するものです。だから今こそ、3つのことが真実であることを確認すべき瞬間です。給与記録が各給与期間に誰が雇用されていたかを明確に示していること、入社手続きの書類が様式に必要な人口統計の自己申告を記録していること、職務称号がEEOCの10カテゴリーに合理的に対応していること。今この整理をしておけば、報告書はデータベースのクエリになります。4月に不足を発見すれば、それは考古学のプロジェクトになります。
10の職務カテゴリー（および7つの人口統計グループ）
スナップショットの各従業員は、次の10のEEO-1職務カテゴリーのいずれか1つに必ず分類されます。
- 経営幹部／上級管理職
- 第一線／中間管理職
- 専門職
- 技術職
- 販売職
- 事務支援職
- 熟練技能職
- 機械操作職
- 労働者および補助作業者
- サービス職
各カテゴリー内で、従業員は性別および人種または民族別に、7つのグループ（ヒスパニック系またはラテン系、白人、黒人またはアフリカ系アメリカ人、アジア系、ハワイ先住民またはその他の太平洋諸島系、アメリカ先住民またはアラスカ先住民、2つ以上の人種）にわたって集計されます。
実務上の注意点が2つあります。第一に、役職ではなく職務内容で分類してください。あなたの「カスタマーサクセスニンジャ」は、実際に一日中何をしているかによって事務支援職か販売職になります。創造的な役職名であふれるスタートアップは、提出シーズンの前に変換表が必要です。一度作って給与記録と一緒に保管し、毎年再利用してください。第二に、人口統計データは、雇用主が推測するのではなく、従業員の自己申告から得るべきです。多くの雇用主が入社手続きに含めている任意の様式です。一度も尋ねたことのない雇用主こそ、採用時に収集すべきだったデータを慌てて再構築する羽目になります。
複数拠点の雇用主にはもう一層あります。単一事業所の会社は1つの報告書を提出しますが、複数事業所の雇用主は、会社全体の連結報告書、本社報告書、および各物理的拠点ごとの個別報告書を提出します。今年2つ目のオフィスを開設したなら、あなたの提出はさらに複雑になりました。
2026年の意外な展開：EEOCはこの様式を廃止したい
ここから2026年は奇妙になります。EEOCは今年、EEO-1の収集を一切開始していません。ポータルもなく、発表された期限もありません。提出期間は歴史的に9月30日頃に来ていましたが。代わりに、委員会は要件そのものを廃止することを提案する決議をしました。2026年7月23日、連邦官報に規則制定提案通知を公表し、民間雇用主と連邦契約者に対するEEO-1要件を、労働組合、政府、学校を対象とする並行するEEO-2からEEO-6報告書、および関連する記録保持義務とともに廃止する内容でした。
この提案は8月下旬に終わる30日間のパブリックコメント期間を経て、8月11日には公聴会が開かれました。本稿執筆時点で最終規則は発行されておらず、提案から最終規則への道はまだ数か月の機関審査を経ます。最終化されれば、訴訟や議会審査法に基づく異議申立てが広く予想されています。
では実際に何をすべきでしょうか。3つのことです。
- 最終規則が別段の定めをするまで、義務は生きているものとして扱う。 現行規制は依然として有効です。この夏に雇用主に助言した複数の法律事務所も同じことを述べています。EEOCが窓口を開設したら提出できるよう準備しておくこと。
- 基礎となるデータを収集し続ける。 スナップショットの給与記録、自己申告書、職務カテゴリーの対応表は、維持するのにほとんど費用がかからず、提出期間が突然開いた場合、あるいは廃止が法廷で頓挫して2027年サイクルが通常どおり進む場合に、まさに必要となるものです。
- この秋の最終規則に注意する。 止が2027年初頭の発効日で最終化されれば、実質的な効果は次の提出サイクルが決して起こらないことです。それまでは、起こるものとして行動してください。
連邦の様式が廃止されても生き残るもの
これは成長する雇用主が最もよく見落とす部分です。連邦のEEO-1を廃止しても、州の報告書、基礎となる差別禁止法、EEOCの調査権限には何も変わりません。
カリフォルニア州の賃金データ報告は影響を受けず、2026年に牙をむきました。 従業員100人以上のカリフォルニア州の雇用主（および100人以上の労働請負業者を利用する者）は、州の公民権局に年次の賃金データ報告書を提出します。2026年の報告書は5月13日が期限でした。今年から、提出を怠った場合の罰則は裁量的ではなく義務的になりました。初回の不提出で従業員1人あたり100ドル、その後の不提出で従業員1人あたり200ドルです。150人の会社では、提出漏れは5桁の罰則となり、司法の裁量なしに課されます。
イリノイ州の同一賃金登録は前進し続けます。 イリノイ州で従業員100人以上の民間雇用主は、州労働局から同一賃金登録証明書を取得し、2年ごとに再証明する必要があります。新たに対象となった事業者は、120日以内に遵守すべき期限が割り当てられます。注目すべきは、イリノイ州が法律を改正し、雇用主が連邦のEEO-1を提出するかどうかに関わらず証明書義務が適用されるようになったことです。州はすでにワシントンの動向から切り離されています。
第7編自体は手つかずです。 廃止提案が狙うのは報告の書類仕事であり、雇用差別の基礎的な禁止ではありません。そしてEEOCは、申立て調査中に記録を要求する権限はまったく変わらないと明言しています。年次様式をやめても、実際の申立てに対するエクスポージャーは減りません。
無視したらどうなるか
ほとんどの民間雇用主にとって、EEO-1を飛ばしても自動的な罰金はありません。しかし「罰金なし」は「結果なし」ではありません。EEOCは提出を強制する命令を求めて連邦裁判所に訴えることができ、その訴訟を防御する費用は報告書にかかる午後の時間よりはるかに高くつきます。連邦契約者はより厳しい計算に直面し、不遵守は契約そのものを危うくする可能性があります。そして上述のとおりカリフォルニアでは、計算は残酷なほど単純です。従業員1人あたりの罰則で、今や義務的です。あらゆる管轄区域で最も安上がりなコンプライアンス戦略は同じです。日常的にデータを収集し、窓口が開いたら提出し、様式を決して訴訟に発展させないことです。
新たに対象となった雇用主のチェックリスト
従業員100人目がちょうど入ってきたなら、あるいは連邦契約がちょうど成立したなら、スナップショット四半期が終わる前にこのリストをこなしてください。
- 今すぐスナップショット給与期間を選ぶ。 第4四半期の任意の給与で構いません。季節労働者を使う場合はホリデーシーズンの一時的な急増を避けるものを選び、その選択を記録してください。
- 入社手続きに自己申告を加える。 新入社員に性別と人種・民族の申告を求める短い任意の様式を、採用決定とは別に保管してください。それが将来のあなたが感謝する清潔な情報源になります。
- 役職からカテゴリーへの対応表を作る。 すべての社内役職を職務内容に基づいてEEO-1の10カテゴリーのいずれかに変換し、その対応表を給与記録と一緒に保管してください。
- 事業所を数える。 2つのオフィスは複数事業所の提出を意味します。連結、本社、拠点ごとの報告書です。
- カリフォルニアとイリノイを別々に確認する。 いずれの州の従業員数ルールも、連邦様式とは独立に、異なる期限と実際の罰則で適用される可能性があります。
- 秋に最終規則の確認を予定に入れる。 止が最終化されれば計画を更新してください。停滞すれば、突然の提出期間が要求しうるすべてをすでに手元に持っていることになります。
将来の提出が信頼できる従業員数の記録を保つ
この話に出てくるすべての報告書（連邦、カリフォルニア、イリノイ）は、最終的には2つのデータセットへのクエリです。特定の給与期間に誰がここで働いていたか、そして各人がどの職務に就いていたか。清潔な給与仕訳と一貫した職務記録を持つ雇用主は、これらの質問に数分で答えます。それ以外の誰もが、記憶とスプレッドシートから再構築します。従業員数が連邦および州の報告義務を引き起こすしきい値を超えて成長するにつれ、明確な財務および給与記録を維持することが不可欠です。Beancount.ioはプレーンテキスト会計を提供し、あなたの財務データに対する完全な透明性とコントロールを実現します。ブラックボックスも、ベンダーロックインもありません。無料で始める そして、なぜ開発者や財務の専門家がプレーンキスト会計に切り替えているのかをご覧ください。
