毎年6月、米国雇用機会均等委員会（EEOC）は、その調査官が限られたリソースをどこに振り向けるべきかを示す羅針盤を静かにリセットします。ほとんどの年は、雇用差別法関係者以外は誰も気にしません。しかし今年は違います。2026年6月4日、EEOCは2025～2029年度の全く新しい国家執行計画（NEP）を採択するために投票しました。そしてこの計画は、2024年にようやく施行された戦略的執行計画を微調整するのではなく、完全に置き換えるものです。
あなたが従業員を少数でも抱えるビジネスを運営しているなら、これは聞こえ以上に重要です。NEPは公民権法第VII編やその他の公民権法を書き換えるものではありません。しかしこの計画は、EEOCの地方事務所に対し、どの申し立てを積極的に調査し、どの申し立てを迅速に調停に進め、そしてどの差別理論について実際に機関が訴訟を起こすのかを指示するものです。2026年に実際の法的リスクがどこにあるのかを把握しようとしている中小企業の経営者にとって、これこそが道標となります。
実際に変わったこと
以前の計画（2024～2028年）は、「差別的影響（ディスパレート・インパクト）」理論に大きく依存していました。これは、一見中立に見えるポリシー（体力テスト、信用調査、犯罪歴審査など）が、意図に関わらず、特定の保護集団を不均衡に排除する場合には、やはり法律違反となりうるという考え方です。新しい計画は、ほぼ正反対の方向性をとっています。
3つの大きな変化が際立っています。
1. 差別的影響（ディスパレート・インパクト）の申し立ては事実上棚上げに。 EEOCは今後、差別的影響の申し立てを追求しないと表明し、代わりに意図的差別、すなわち雇用主の表明された、または証明可能な動機が保護される特性であったケースに集中するとしています。採用基準に統計的に偏った結果があっても、その背後に差別的な意図がないのであれば、それは18ヶ月前よりもはるかに低い執行優先順位となります。
2. DEIプログラムが名指しの標的に。 この計画は、多様性、公平性、包括性（DEI）の慣行を明確に取り上げています。人種や性別を意識した採用目標、多様性を考慮した候補者名簿（ダイバーシティ・スレート）、属性に基づくメンタリングプログラム、そしてクオータ（社内で「目標」と表現されている場合でも）を、EEOCが差別的取扱い（ディスパレート・トリートメント）違反の観点から精査する領域として挙げています。EEOCが引いている線は次の通りです。全ての人が参加できるアウトリーチや研修は問題ない。しかし、枠を確保したり、選好（プレファレンス）を適用したり、保護される特性に基づいて候補者を選別するものは、プログラムの名称が何であれ、執行対象となります。
3. 報復的措置（リタリエーション）は引き続き最重要課題。 申し立てを行ったり、調査に参加したり、差別的だと信じる慣行に異議を唱えた従業員に対する不利益な措置は、依然としてEEOCが最も明確かつ立証しやすい理論の一つであり、根底にある差別の申し立てが成功するかどうかに関わらず、独立した優先事項として位置づけられています。
この計画は、宗教的配慮（Groff v. DeJoy判決以降、雇用主が宗教的配慮を拒否するためのハードルが上がりました）、妊娠および性別に基づく分類、出身国に基づく差別、そしてEEOCが特に搾取されやすいとみなす労働者（低賃金労働者、移民、一時的な人材派遣契約など）に対する保護にも引き続き注目しています。
「新法なし」が「新たなリスクなし」を意味しない理由
「これは法律を変えるものではない」という文言を、「これは自分のエクスポージャー（リスク）を変えるものではない」と読み替えたくなるものです。しかし、それは正確ではありません。執行優先順位は以下のものを形成します。
- どの申し立てにリソースが割かれるか。 昇進の決定における意図的な偏りを主張する申し立ては、一見中立的なポリシーが統計的に偏った結果をもたらすという申し立てよりも、EEOCによる積極的な調査を受ける可能性が高くなっています。
- 州の機関が何を模倣するか。 多くの州の公正雇用機関は、業務分担協定に基づき、EEOCの優先順位と連携したり、そこから指示を受けたりしています。連邦政府が差別的影響理論を縮小しても、州レベルのエクスポージャーが自動的に縮小されるわけではなく、一部の州は逆の方向に動いています。
- 原告側弁護士がどこに焦点を当てるか。 民間の公民権訴訟はEEOCの承認を必要としませんが、EEOCが積極的に追求しているものの変化は、EEOCの「訴権（right to sue）」レターのシグナル価値や、事件が陪審員の前に出た際の枠組みを変えます。
実際には、新しい計画の下で最もエクスポージャーが大きいビジネスは、(a) 数値目標や属性制限のある構成要素を持つ正式なDEIプログラムを有しているか、または (b) 採用、昇進、解雇の決定に関する薄い文書しか持っていないビジネスです。なぜなら、「なぜこの決定を下したのか証明できない」というギャップこそが、まさに意図的差別の調査が利用するものだからです。
実際に取るべき5つの対策
1. 「全ての人が参加できるもの」と「一部の人に限定されるもの」を区別する。 応募する全ての従業員が利用できるメンタリングプログラム、インターンシップパイプライン、リーダーシップ研修は、防御可能です。しかし、席を確保したり、数値目標を適用したり、人種、性別、またはその他の保護される特性に基づいて応募者を選別するプログラムは、今やEEOCの標的の真っ只中にあります。プログラムの説明文と参加資格基準を、意図だけでなく監査してください。
2. 調査官に要求される前に、文書化を改善する。 意図的差別の申し立てがどのように解決するかを予測する最大の要因は、雇用主が、誰が決定を下したか、どのような基準を使用したか、どのような情報を考慮したかを、採用、昇進、報酬、解雇の全てについて、文書で示せるかどうかです。あなたの「プロセス」が現在マネージャーの頭の中だけに存在するのであれば、それが最初に埋めるべきギャップです。
- ** Why action 3 doesn't repeat?** It does, see below.
3. マネージャーや拠点間で標準化する。 意図的差別の申し立ては、異なるマネージャーが同じポリシーを異なる方法で適用する場合に最も構築しやすくなります。ある拠点ではドレスコードを厳格に施行しているのに、別の拠点ではそれを黙認しており、その矛盾自体が口実（pretext）の証拠となります。文書化され、一貫して適用されるポリシーは真の防御策ですが、口頭のみで監督者によって異なるポリシーは責任の種です。
4. 宗教的配慮と妊娠に基づく配慮の要求を再検討する。 これらはDEIの変化とは独立して、依然として活発な執行分野です。配慮要求を処理する担当者が現在の基準を理解し、結果だけでなく対話のプロセス（インタラクティブ・プロセス）を文書化していることを確認してください。
5. DEIイニシアチブを再編成する前に、また申し立てが来た後ではなく、雇用弁護士に相談する。 合法的なアウトリーチプログラムとエクスポージャーのあるプログラムの違いは、多くの場合、特定の参加資格文言と、プログラムが日々実際にどのように管理されているかという細部にあります。これらは推測ではなく、簡単な法的レビューに値する詳細です。
記録の痕跡と帳簿の接点
意図的差別の申し立てを原告にとって勝訴可能にする文書化のギャップは、構造的には、IRS監査を苦痛にするのと同じギャップです。つまり、決定がオンデマンドで提出できる記録ではなく、誰かの記憶にのみ存在するという状態です。給与計算、賞与、経費精算のたびに、「私たちは全員に公平に支払った」という漠然とした記憶ではなく、明確でタイムスタンプ付きの元帳エントリを求めるのと同様に、後に疑問視される可能性のある全ての雇用行為について、誰が何をなぜ決定したのかという明確な記録が必要です。
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