メイン州とバージニア州の給与透明性法：小規模雇用主がすべての求人広告に記載すべき内容

バージニア州またはメイン州で採用を行う場合、次の求人広告は、好むと好まざるとにかかわらず、コンプライアンス文書となります。バージニア州は2026年7月1日より、すべての公開および社内求人広告に誠実な給与範囲の記載を義務付けました。小規模事業者向けの免除は一切ありません。メイン州は2026年7月29日より、従業員10人以上のすべての雇用主を対象とし、さらに3年間の給与記録の保持規則を追加しました。6月には完全に合法だった求人広告も、バージニア州では、問題を指摘されてから15営業日以内に修正しないと、私人による訴訟の対象となり得ます。

ここでは、各法律の実際の要件、相違点、そして求人広告、応募書類、給与記録のコンプライアンスを確保するための具体的な手順を説明します。

バージニア州：HB 636 / SB 215、2026年7月1日施行​

バージニア州の法律（Va. Code Section 40.1-28.7:12）は、同一内容の法案HB 636とSB 215として可決され、2026年4月22日に署名されました。この法律は、給与開示の義務付けと給与履歴の調査禁止という2つのことを同時に行います。

対象となる事業者：基本的にすべての事業者​

ほとんどの州とは異なり、バージニア州は従業員数の最低基準を設けていません。この法律は、賃金、給与、または歩合制で従業員を雇用し、コモンウェルス内で事業を営む、または運営するすべての雇用主に広く適用されます。リッチモンドにリモートワーカーが1人いる5人規模の会社であっても、対象となります。

すべての求人広告に含めるべき内容​

新規採用、昇進、異動、その他の雇用機会に関するすべての公開および社内求人広告には、具体的な賃金または給与、あるいは最低額と最高額の給与範囲のいずれかを記載する必要があります。この範囲は誠実に設定されなければなりません。つまり、役職に対して実際に支払うことを期待する報酬を反映している必要があり、形式を満たすだけで応募者に何も伝えないような仮の範囲であってはなりません。

社内異動も対象です。現在の従業員にのみ配布される昇進の案内にも、LinkedInの広告と同様に給与範囲の記載が必要です。

給与履歴の調査禁止​

バージニア州の雇用主は、応募者の賃金または給与履歴を尋ねることはできず、採用決定や給与設定の際にその履歴に依拠することもできません。ただし、法律で定められた狭い例外はあります。また、給与履歴の提供を拒否したり、給与範囲を尋ねたりしたことを理由に、応募者や従業員に対して報復することも禁止されています。実際的な影響として、給与履歴に関する質問を、すべての応募用紙、面接スクリプト、推薦状確認テンプレートから今すぐ削除してください。なぜなら、担当の採用マネージャーが1人「現在いくら稼いでいますか？」と尋ねるだけで、法的責任が生じるからです。

執行方法：訴訟、ただし短期間の是正期間あり​

この法律は私人の訴権を認めているため、応募者は違反について訴訟を起こすことができます。特に求人広告の義務（範囲を設定し、求人広告に記載すること）については、限定された是正権があります。雇用主は、訴訟が提起される前に、違反を是正するために15営業日の猶予期間を得られます。範囲の記載がないという苦情は、来四半期の人事のバックログ扱いではなく、同日中の緊急事態として扱ってください。

メイン州：LD 54、2026年7月29日施行​

メイン州の法律LD 54は、2026年4月に議会で可決され、4月24日に知事が署名しました。これにより、すでに同様の要件を設けている隣接するコネチカット州、マサチューセッツ州、バーモント州に加わることになります。

対象となる事業者：従業員10人以上​

メイン州の基準は従業員10人以上です。これは、設立済みの大多数の小規模事業者を対象に含めるのに十分低い基準です。注意深く数えてください。従業員数が季節によって変動する場合は、夏季や休暇シーズンの求人を出す前に、自社の状況を把握しておいてください。

すべての求人広告に含めるべき内容​

対象となる雇用主は、電子または印刷を問わず、直接的または第三者を通じて掲載されるすべての求人広告に、予想される給与範囲を含める必要があります。最後の点は非常に重要です。リクルーター、人材派遣会社、求人サイトのアグリゲーターが給与範囲なしで求人を掲載した場合でも、義務は依然として雇用主にあります。自社の採用ページだけでなく、求人が掲載されるすべてのチャネルを監査してください。

異動や昇進に関する社内求人広告も対象です。「求人広告」とは、特定のポジションに対する応募者を募集することを目的とした勧誘を意味し、望ましい候補者の資格を含みます。

1つの例外があります。歩合制のみのポジションは給与範囲の記載が不要ですが、求人広告にはそのポジションが歩合制のみであることを明記する必要があります。

「給与範囲」の定義​

メイン州では、範囲を、雇用主がポジションの賃金を設定する際に依拠すると見込む給与と定義しています。これは、次のいずれかに基づいて設定できます：

• 適用される給与表
• ポジションについて以前に確立された賃金範囲
• 同等のポジションの従業員に実際に支払われた賃金
• 役割に対する予算額

適合する基準を選択し、どの基準を使用したかを文書化し、範囲を正直に保ってください。あまりに広すぎて何も伝えない範囲は、記載を省略するのと同じような監視の対象となります。

要求に応じた開示と3年間の記録保持​

求人広告に加えて、雇用主は既存の従業員からの要求に応じて給与範囲を提供しなければなりません。つまり、たまたま採用している役割だけでなく、すべての役職について、防御可能な範囲をファイルに保持しておく必要があります。また、雇用主は、従業員が保有していた各ポジションとその従業員の給与履歴の記録を、雇用終了後3年間保持しなければなりません。給与記録がPDFの詰め合わせのような状態であれば、この条項が痛手となるでしょう。

2つの法律の比較​

どちらの州も、求人広告に福利厚生情報を記載することを義務付けていません。これは、福利厚生の概要が含まれるイリノイ州やワシントンD.C.などの法域とは大きな違いです。すでにこれらの地域で求人広告を掲載している場合は、自社のテンプレートがメイン州とバージニア州の要件を満たしていると（あるいはその逆も）想定しないでください。

リモート求人広告の落とし穴​

これらの法律の2つの特徴が組み合わさることで、地元志向でリモート採用を行う小規模雇用主にとって落とし穴となります。

第1に、バージニア州の適用範囲は、本社の場所ではなく、コモンウェルス内での事業実施に基づいています。他の場所に拠点を置くリモートファースト企業が、バージニア州の応募者に見える求人広告を掲載する場合、その広告に給与範囲の記載が必要であると想定すべきです。

第2に、メイン州は、第三者が自社の求人をどのように表示するかについて雇用主に責任を負わせています。アグリゲーターは求人広告を定期的にスクレイピングして再フォーマットし、フィールドを削除することがあります。応募者が見るバージョンに範囲が含まれていない場合、メイン州は「求人ボードがそれを削除した」という対応をコンプライアンス計画として受け入れません。給与フィールドがアフィリエイトにそのまま引き継がれる求人広告を使用し、主要な求人ボードをスポットチェックし、リクルーターとの契約に範囲の文言を含めてください。

今週やるべきこと：コンプライアンスチェックリスト​

1. 掲載中のすべての求人広告を棚卸しする。 バージニア州とメイン州の各オープンポジションをリストアップします。社内限定の昇進・異動の案内や、リクルーターや人材派遣パートナーが掲載するものも含めます。
2. それぞれに誠実な範囲を添付する。 給与表、以前の範囲、同等ポジションの給与、または予算額に基づいて設定し、使用した基準を書き留めます。
3. 給与履歴に関する質問をすべての場所から削除する。 応募用紙、オンラインアンケート、面接ガイド、リクルーターへの指示、推薦状確認スクリプトなど。バージニア州では、すべての面接官に禁止事項と報復禁止ルールについてトレーニングします。
4. 要求に応じた範囲開示プロセスを構築する。 メイン州の従業員は、自分のポジションの給与範囲を要求できます。誰が、どの承認済み給与帯から回答し、回答をどう文書化するかを決定します。
5. 3年間の記録保持体制を整える。 メイン州の従業員ごとに、ポジション履歴と給与履歴を退職後3年間保持します。これを一元化します。給与システムのエクスポートと日付入りの給与帯テーブルがあれば、散在するオファーレターよりも優れています。
6. 四半期ごとの求人広告監査をカレンダーに登録する。 予算や市場給与が変動すると、範囲は古くなります。8月に誠実だった範囲も、2月には虚偽になり得ます。
7. 苦情を緊急事態として扱う。 バージニア州では、求人広告の苦情があると、訴訟が起こされる前に15営業日の是正期間が始まります。そのような通知は、その日に求人広告を編集できる担当者に直接回してください。

これが人件費予算に与える影響​

給与透明性は求人広告を変えるだけでなく、給与帯の規律を強制します。すべての求人広告に範囲が記載されると、候補者、従業員、競合他社はすべて、あなたの報酬ロジック（その矛盾を含めて）を見ることができます。簿記に近い次の3つの習慣で、これを管理しやすくなります：

• 求人を出す前に給与帯を書き留める。 各役割に、予算に紐づく文書化された最低額、中間額、最高額を設定します。求人広告の範囲は、採用日のマネージャーの直感ではなく、その帯から導き出します。
• 提示給与を予算給与と照合する。 オファーが一貫して帯の上限に達する場合、それは帯の更新が必要か、月末締めで調査すべき予算差異です。
• 圧縮（コンプレッション）に注意する。 同じ役割の既存従業員の給与と重なる、またはそれを超える新規採用範囲は、定着率の問題への最短ルートです。そして、メイン州が従業員に保証する内部範囲要求への対応も難しくなります。役割別に新規採用の初任給と既存従業員の給与を比較する簡単なレポートで、これを早期に発見できます。

言い換えれば、州があなたの報酬構造を公開したのです。清潔で照合可能な給与計算と予算記録を維持することが、それを守る方法です。

初日から給与計算と帳簿を整合させる​

コンプライアンスに適合した給与範囲の掲載は第一歩であり、毎月、給与慣行が求人広告と一致していることを証明するのが継続的な作業です。そのためには、給与記録、給与帯テーブル、そして実際に照合できる予算比較が必要です。これは、財務データが散在するエクスポートではなく、オープンでバージョン管理された元帳に存在する場合にはるかに簡単です。Beancount.io は、財務データに対する完全な透明性と管理を提供するプレーンテキスト会計を提供しており、開示規則が広がり続ける中でも、労働コストを予算に対して追跡し、監査可能な状態を維持できます。無料で始める そして、今や義務付けられている求人広告と同じくらい透明性の高い帳簿を維持しましょう。