大学3年生が、夏の間ずっと無料でオフィスで働くと申し出てきました。彼女は経験を求め、あなたは人手が欲しい。そして、誰も金銭をやり取りしません。誰もが得をするように見えます。しかし、1年後、賃金に関する苦情があなたの机に届き、「無給インターン」という立場はあなたが決められるものではなかったと知ることになるかもしれません。連邦法の下では、その無料の夏のヘルパーは最初から従業員だった可能性があり、あなたはすべての時間について最低賃金と時間外労働分を支払い、さらにそれがliquidated damagesとして2倍になり、相手方の弁護士費用も負担しなければならない可能性があります。
これは稀なケースではありません。労働省は、その関係から実際に利益を得たのは誰か（あなたかインターンか）を判断するために、7つの要素からなる「主たる受益者」テストを使用します。答えがあなたである場合、そのインターンシップは雇用であり、請求は初日まで遡って発生します。ここでは、このテストの仕組み、小規模ビジネスにとって各要素が実際に何を意味するのか、そして訴訟を買わずに支援を得る方法について説明します。
「インターン」は役職名ではなく、法的な結論です
公正労働基準法（FLSA）は、営利企業に対し、対象となる労働者に連邦最低賃金（時給7.25ドル、多くの州ではさらに高い水準を設定）と、週40時間を超える時間外労働に対して通常の1.5倍の賃金を支払うことを義務付けています。この法律は、雇用を「経済的実態」によって広く定義しています。つまり、契約書に何と書かれているかではなく、関係が実際にどのように見えるかが重要です。
つまり、契約書の冒頭に「無給インターン」と印刷しても、何の証明にもなりません。裁判所は、インターン、研修生、エクスターンといった肩書きを無視し、日々の事実を調査します。誰が仕事を割り当てたか、誰がその利益を得たか、それが研修にどれほど近いものか、そしてビジネスが本来なら誰かに賃金を払って行わせるような生産的な労働力を得ていたかどうかです。
重要な境界が1つあります。このテストは営利企業に適用されます。非営利団体や政府機関は異なる規則の下で運営されており、一般的に慈善的または公共の目的に奉仕する真のボランティアを無給で受け入れることができます。あなたのビジネスが営利企業である場合、7つの要素が明確にそうでないと示さない限り、あなたのために働くすべての人は従業員であると想定してください。
小規模事業主向けに翻訳された7つの要素
労働省のガイダンスは、裁判所が総合的に考慮する7つの要素を挙げています。単一の要素が結果を決定するわけではありません。これは全体の状況を分析するものです。しかし、それぞれの要素は同じ問いに対するレンズです。これは主にインターンのための教育体験だったのか、それとも主にあなたのための無料労働だったのか？
1. 双方が明確に無給であることを期待している
あなたとインターンは、そのポジションが無給であるという明確かつ事前の理解を共有している必要があります。賃金の約束（口頭、暗黙、または強く示唆されたもの（「頑張れば予算を用意するよ」など））は、関係を雇用へと押し上げます。仕事が始まる前に無給であることを書面にし、どのマネージャーも約束でそれに矛盾しないようにしてください。
2. インターンシップが実際の研修を提供する
その経験は、インターンが教室、クリニック、または職業訓練プログラムで学ぶであろうことに似ているべきです。つまり、単なるタスクの実行ではなく、構造化されたスキル構築です。オペレーションマネージャーに付き添うこと、マーケティングの基礎のカリキュラムに取り組むこと、フィードバック付きの監督付きプロジェクトを完了することはこれに該当します。15分のオリエンテーションで1日8時間電話対応することは該当しません。
自問してみてください。生産的な成果物を取り除いたとしても、教育的なものが残るでしょうか？答えが「いいえ」の場合、この要素はあなたに不利に働きます。
3. 仕事が正式な教育に結びついている
最も強力なプログラムは、インターンの履修科目に結びついているか、単位を伴うものです。教員アドバイザー、シラバス、学校が評価するキャップストーンプロジェクトなどです。学術単位は厳密には必須ではありませんが、その欠如は、教育構造の他の証拠で埋めなければならない穴を残します。インターンの学校への簡単な電話やメールのやり取りをファイルに記録しておくことは、ここで大いに役立ちます。
4. スケジュールがあなたの都合ではなく、学生のカレンダーに合っている
授業、試験、学業の締め切りに合わせて構築されたインターンシップは、教育的に見えます。あなたの繁忙期、人員不足の穴埋め、または学校のカレンダーを無視した固定の9時から5時までのスケジュールは、仕事のように見えます。インターンの学業上のコミットメントにスケジュールを合わせ、その柔軟性を文書化してください。
5. 期間が学習に一致し、その後終了する
その配置は、インターンが依然として有意義なスキルを習得している間だけ続くべきです。明確な終了日と学習の流れがある10週間のプログラムは、教育として読み取られます。学習曲線が平坦化した後も同じタスクを続けながら、静かに次の学期にまで伸びる無期限の配置は、雇用として読み取られます。事前に固定期間を設定し、良い無料労働者を無期限に維持したいという誘惑に抵抗してください。
6. インターンがスタッフを補完し、置き換えない
これは、ほとんどの小規模ビジネスプログラムを失敗に導く要素です。インターンが、あなたが他の方法で雇うであろう役割（フロントデスクのスタッフ、注文処理、ソーシャルアカウントの単独運用など）を埋める場合、ビジネスが主たる受益者であり、それで終わりです。コンプライアンスに適合したインターンは、有給従業員と一緒に影に付き、補助し、学びます。彼らは従業員を置き換えず、あなたが採用を延期したり、通常のクルーの時間外労働をスキップしたりすることを許すべきではありません。
休暇中や繁忙期には特に注意してください。インターンに欠勤した従業員の「カバー」をさせることは、たとえその時は皆が快く同意したとしても、典型的な置き換えです。
7. 最後に誰も仕事を約束されない
双方は、インターンシップがその後、有給雇用への権利を伴わないことを理解しなければなりません。プログラムと採用パイプラインの分離が明確であればあるほど良いです。企業がインターンを直接オープンポジションに流し込む場合、裁判所はその配置全体を、教育プログラムではなく、試用期間付きの雇用期間（割引されたお試し期間）と見なす傾向があります。
裁判所が実際にテストをどのように評価するか
単一の要素が支配的ではないため、プログラムは弱点（例えば、学術単位がないこと）を、他のすべてがインターンが主たる受益者であることを明確に示していれば乗り越えられます。逆もまた真です。単位があっても、インターンが最小限の研修や監督で有給従業員の仕事をした配置を救うことはできません。
実際には、置き換えの要素が非常に大きな重みを持ちます。最も一般的な失敗パターンは明白です。カリキュラムもメンターも学校とのつながりもなく、ファイル整理、データ入力、電話対応、基本的なカスタマーサービスなど、日常的な生産業務を長時間行うインターンです。対照的に、部門をローテーションし、教員がレビューするプロジェクトを完了し、スタッフの実際のメンタリング時間を費やすインターンと比較してください。一方の配置はビジネスに利益をもたらし、他方は学生に利益をもたらします。裁判所はその違いを認識でき、調査官も同様です。
誤分類が実際にいくらかかるか
労働省または裁判所があなたのインターンを従業員と判断した場合、義務は勤務初日まで遡って発生します：
- 法的な下限での未払い賃金。 適用される最低賃金（連邦または州のより高い率）でのすべての時間、および週40時間を超える時間外労働に対する1.5倍の賃金。
- 請求額を2倍にするliquidated damages。 法律は未払い賃金と同額を追加します。8,000ドルの未払い賃金の裁定は、弁護士費用の前に16,000ドルになります。狭い善意の抗弁が存在しますが、7つの要素に対してプログラムを評価したことのない雇用主がそれを主張するのは難しいでしょう。
- 労働者の弁護士費用と裁判費用 が、他のすべてに加えて支給されます。
- 民事罰金。 繰り返しまたは故意の違反に対して、最近では1回の違反につき2,500ドルを超え、毎年インフレに合わせて調整されます。
- 給与税の負債。 再分類された労働者は、雇用主の社会保障、メディケア、失業保険税の義務を引き起こし、情報申告書が一度も提出されなかった場合（給与計算に一度も載ったことがない人にとっては標準的）には、より厳しい率が適用されます。
- 記録保持の罠。 雇用主は、従業員の日々の時間、週間合計、賃金率、控除を記録しなければなりません。「無給」プログラムを運営している企業は、これらの記録を決して保持していません。そのため、調査では、機関はしばしば労働者自身の労働時間の説明を受け入れます。あなたの不足している書類が彼らの証拠になります。
請求は、各支払日から2年間遡って発生します。違反が故意であった場合は3年間です。そして、報復は別の違反です。賃金について尋ねたためにインターンシップを終了したり、時間を削減したりすることは、労働者に2番目の、しばしばより強力な請求を与える可能性があります。
あなたの州は連邦法よりも厳しいかもしれません
7要素テストは連邦の下限であり、上限ではありません。いくつかの州は、独自のインターンシップテストを課し、ポジションが無給であるという書面による開示を要求し、または未払い賃金の計算を大幅に引き上げるより高い最低賃金を設定しています。カリフォルニア州、ニューヨーク州、およびその他いくつかの州は、特に厳しい地形です。プログラムを開始する前に、連邦基準に加えて州の労働局のガイダンスを確認してください。連邦テストに合格しても州のバージョンに不合格なら、依然として負けです。
必要な支援を得るためのより安全な方法
7要素テストが不安にさせる場合、それは有用な情報です。以下のリスクの低い代替案を検討してください：
- 有給インターンを雇う。 少なくとも最低賃金（および該当する場合は時間外労働）を支払うことで、分類の問題は完全に排除されます。データもこれを支持しています。新卒者を対象とした全国調査では、有給インターンは無給インターンよりもはるかに就職のオファーを受ける可能性が高く、雇用主は近年、インターンから正社員への転換率が60パーセントを超えると報告しています。有給インターンシップは、コンプライアンス戦略であると同時に採用パイプラインでもあります。
- 本物の単位取得パートナーシップを構築する。 地元の大学と協力して、職務を履修科目に合わせ、教員の連絡先を確保し、学術的なつながりを文書化します。構造こそが、プログラムを口実から区別するものです。
- 短期または季節従業員を使用する。 本当に必要なものが人員カバー（夏のヘルプ、プロジェクト完了、電話対応）であるなら、時間給で正直に雇ってください。3ヶ月の有給配置は、誤分類の判決よりもはるかに低コストです。
- 労働者を別の肩書きに変更しない。 同じ配置を請負業者、謝礼金ポジション、またはボランティアと呼んでも、経済的実態が依然として雇用のように見えるなら、何も変わりません。これらの各肩書きには独自の法的テストがあり、2つのテストに不合格になることは、1つに不合格になることより悪いです。
誰かが始める前のコンプライアンスチェックリスト
無給プログラムを進める場合は、規制されたプロセスと同じ形式で扱ってください：
- ポジションが無給、有期、教育的であり、雇用の約束を伴わないことを明記した平易な言葉の契約書を作成し、初日の前に署名します。
- 学習計画を起草します。教えるスキル、誰がインターンを指導するか、進捗をどのように評価するか。
- 学術的なつながりを書面で確認します。単位、履修科目との関連、または教員の関与。
- メンターを割り当て、その時間を予算化します。監督は研修の証拠です。
- タスクリストを置き換えについて監査します。インターンが行うことは、有給の採用や時間外労働を置き換えるものであってはなりません。
- 学業カレンダーに合わせてスケジュールを調整し、明確な終了日を設定します。
- とにかく記録を保持します。時間、職務、提供された研修。分類について間違っていた場合、同時期の記録は請求額の規模に対する最善の防御策です。
- 雇用弁護士にプログラムを一度レビューしてもらいます。これはこのプロセスで購入する最も安い時間です。
すべての労働時間を重要であるかのように追跡する — 実際に重要だからです
インターンが有給、単位取得、または正当な無給のいずれであっても、この法律分野全体が何よりも1つの習慣を報います。それは、誰が、いつ、何を、どのレートで働いたかについての細心の記録です。分類紛争を生き残る雇用主は、すべての時間を再構築できる人々です。賃金費用を研修時間から分離し、謝礼金と払い戻しを明確に記録し、メンターの時間を見えるようにして、教育的投資が主張されるだけでなく証明可能であるようにします。
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