もしあなたが去年請負人を雇用し、今日と同じ方法で分類したとしても、6カ月後には誤りを犯している可能性があります。それはあなたが何か間違ったことをしたからではなく、ルールブックが再び変わろうとしているからです。
2026年2月26日、米国労働省（DOL）は、公正労働基準法（FLSA）、家族医療休暇法、および移民および季節農業労働者保護法に基づき、労働者が被雇用者か独立請負人かを判断するために使用されるテストの、また別の書き換えを提案しました。これは5年間でこのテストの3つ目のバージョンです。あなたのビジネスがフリーランサー、ギグワーカー、下請け業者、またはあらゆる種類の1099人材に依存している場合、この規則制定の結果は、給与コスト、法的エクスポージャー、および将来の契約の構成に直接影響を及ぼします。
なぜテストは変わり続けるのか
労働者分類は労働法の中で最も政治的に争点となっている分野の一つとなっており、政権が変わるたびに振り子が激しく振れています。
- 2021年: 第一次トランプ政権は、「2つの核心的要因」— 仕事に対する支配力と利益または損失の機会 — を強調するテストを最終決定し、労働者を独立請負人として分類することを容易にしました。
- 2024年: バイデン政権はそれを、すべての要素を均等に重み付けする6要素の「状況の全体性」テストに置き換え、その仕事が雇用主の事業にとって「不可欠」であるかどうかを問う新しい要素を追加しました。これにより、被雇用者として分類される可能性が高まりました。
- 2026年: 現在の政権は、2024年の規則を撤回し、いくつかの改良を加えて2021年のフレームワークを大幅に復活させることを提案しています。
中小企業の経営者にとって、この方向転換は単なる政治的なノイズではありません。それは帳簿上の実際の数字を変えます。労働者を誤って分類すると、場合によっては数年分に遡って、未払いの残業代、雇用主負担の給与税、労災保険料、および福利厚生拠出金に対する事后的な責任が生じます。
提案されている5要素の経済的実態テスト
2026年の規則制定提案通知（NPRM）は、5要素の「経済的実態」テストを再確立し、2つの要素に他の要素よりも大幅に重きを置いています。
1. 仕事に対する支配力 (核心的要因)
これは、労働者が自分自身のスケジュールを設定するか、どの仕事を受けるかを選択するか、最小限の監督で作業するか、そして他の顧客（あなたの競合他社を含む）のために働く自由があるかどうかを評価します。重要なのは、この提案は、請負人に安全規則の遵守、保険の加入、法的コンプライアンス基準の達成、期限の厳守、または品質基準の維持を要求すること自体が、被雇用者としての地位を示すものではないことを明確にしている点です。これは、それらの要件の多くを支配の証拠として扱った2024年の規則からの意味のある転換です。
2. 利益または損失の機会 (核心的要因)
労働者は、自身のビジネス上の意思決定に基づいて、実際により多くのお金を稼ぐことができるか、または損失を被る可能性があるか？請負人としての地位を支持する要素には、経営スキル、ビジネスイニシアチブ、および工具や設備への資本投資が含まれます。提案された規則の下では、労働者は投資またはイニシアチブの両方ではなく、どちらか一方を示すだけでよく、これは2024年のフレームワークよりもクリアしやすいハードルです。
3. 必要なスキル
事業側が提供しない専門的なスキルや訓練を必要とする仕事は、請負人としての地位を有利にします。その役割に必要な訓練が、あなたの会社がすでに自社の従業員に提供しているものだけである場合、それは被雇用者分類に傾きます。
4. 関係の永続性
短期間、季節的、散発的、またはプロジェクトベースの仕事は、請負人としての地位を支持します。無期限で曖昧な関係は、雇用のように見えます。この提案は、毎年の確定申告シーズンに戻ってくる請負人のような定期的な取り決めでも、それが連続的ではなく固定された明確な期間で発生する場合、依然として「一時的」と見なすことができると明確にしています。
5. 事業への統合
この要素は、その仕事が雇用主の通常の生産プロセスに統合されているのではなく、事業運営から分離可能な一部分であるかどうかを問います。極めて重要なのは、提案された規則が2024年の規則の「不可欠な部分」という表現を削除していることです。この表現は、その仕事が会社の中核事業にとって中心的なものであるかどうかを問うものであり、多くの雇用主にとって、意味のある仕事を行う労働者に対しては、この基準を満たすことはほぼ不可能であると感じられていました。
要素の重み付け方法
提案の下では、2つの核心的要因（支配力、および利益/損失の機会）がほとんどの役割を果たします。両方の核心的要因が同じ方向を指している場合、DOLの提案されたガイダンスは、それが正しい分類を決定する「実質的に可能性が高い」と述べています。残りの3つの要素は、2つの核心的要因が矛盾する場合にのみ決定的なタイブレーカーとなります。これは、「どの要素にも所定の重みはない」という2024年の規則のアプローチよりもはるかに予測可能なフレームワークです。
変わっていないこと
この規則制定に関する騒動の中で見逃しがちな点がいくつかあります。
- 依然として提案の段階です。 パブリックコメント期間は2026年4月28日に終了し、DOLは現在提出された意見を審査しています。最終規則が発行された場合、公表後30〜60日で発効するのが一般的であり、現実的には早くても2026年後半になります。
- 2024年の規則は技術的には依然として有効です 民間のFLSA訴訟においては、DOLが積極的な執行を停止し、現場の調査官に当面は2021年以前のファクトシートに準拠するよう指示しているにもかかわらずです。これは異常で曖昧な中間状態です。裁判所は、機関自体が使用していない場合でも、訴訟で2024年のテストを適用することができます。
- これは連邦の賃金・時間法にのみ影響します。 IRSが税務目的で請負人をどのように定義するか、あなたの州がどのように定義するか（多くの州、特にカリフォルニア州は、この規則が触れていないより厳格な「ABCテスト」を使用しています）、または全国労働関係局が組合目的で分類をどのように評価するかは変わりません。ある労働者が新しいDOLテストに合格しても、あなたの州のテストには合格しない可能性があります。
中小企業の雇用主が今すぐ行うべきこと
まだ最終決定されていない提案に基づいて、請負人との関係を全面的に見直す必要はありません。しかし、一旦最終決定された場合に迅速に対応できるように準備しておく必要があり、今日から行える有用な準備作業があります。
現在の請負人名簿を監査してください。 各1099ワーカーについて、次の事項を書き留めてください。自分で勤務時間を設定しているか？他のクライアントのために働いているか？自身の設備や事業に投資しているか？関係は無期限か、それとも特定のプロジェクトに紐づいているか？この作業だけでも、規制当局や不満を持つ元請負人が現れる前に、グレーゾーンのケースが明らかになることがよくあります。
契約上の文言と実際の慣行を区別してください。 規制当局や裁判所は、契約書に何が書いてあるかではなく、現実に何が起こっているかをますます重視しています。独立請負人契約書に労働者がスケジュールを管理すると書かれていても、あなたが彼らに9時から5時までSlackにログインするよう要求している場合、書類はあなたを救いません。
最も都合の良いルールがそのまま維持されるとは想定しないでください。 このテストが2021年以来3回変更されていることを考えると、請負人の分類は、今四半期にたまたま有効な連邦規則だけに最適化するのではなく、複数の基準（2021/2026年型テスト、より厳格な2024年型テスト、および州のテスト）の下で弁護可能なように構築してください。
間違えた場合のコストを追跡してください。 誤分類のエクスポージャーは複合的に発生します。FLSAに基づく未払い賃金と残業代、未払いの雇用主負担給与税、積み立てられていない労災保険と失業保険料、そして潜在的な懲罰的損害賠償と弁護士費用です。特にABCテスト州における州レベルの罰則は、連邦レベルのエクスポージャー単独よりも厳しい場合があります。
帳簿を最新の状態に保つべき理由
労働者分類は法的な問題だけではありません。それは簿記の問題でもあります。請負人への支払い、従業員の賃金、および関連する税金負債はすべて、明確に分離された勘定科目に記録される必要があります。そうすることで、労働者の分類が（自発的に、または規制当局があなたの解釈に同意しないために）変更された場合に、いつ、いくら、どのような条件で支払ったかを正確に把握できます。「人件費」を1つの曖昧なバケツにまとめている企業は、すでに厄介なコンプライアンス問題をさらに悪化させます。なぜなら、監査中に仕事上の関係の履歴をゼロから再構築することは、初日から記録に残しておくよりもはるかに困難だからです。
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