ある事業主がファイナンシャルアドバイザーに電話をかけてこう言います。「401(k)と年金を一つの書類にまとめたプランがあると読んだのですが、それを設定できますか？」アドバイザーの答えは、ほぼ毎回、「技術的には可能ですが、それはお勧めしません」というようなものです。
事業主が説明しているプランは実在します。それはDB(k)プランと呼ばれ、税法上の正式名称はセクション414(x)に基づく「適格統合プラン」です。議会は約20年前、401(k)と確定給付年金の両方を望む小規模事業主のために、特にこれを創設しました。書類作業とコストを削減し、必要最低限の401(k)だけではなく、真の退職後の保障を提供する中小企業を増やすことを目的としていました。
しかし、そのようにはいきませんでした。今日、DB(k)を利用している人はほとんどいません。しかし、その失敗の理由は教訓的です。なぜなら、小規模事業主が実際に追い求めていた税制上のメリットを得るために利用しているもの、つまり2つの別々のプランからなる「DB/DCコンボ」は、収益性が高く年配の事業主にとって最も強力な退職金および税金繰延ツールの一つだからです。統合版が失敗した理由を理解すれば、代わりに何を依頼すべきかが正確にわかります。
DB(k)プランの本来の目的
DB(k)は2006年の年金保護法から生まれました。対象は「小規模事業主」で、従業員数2人以上500人未満と定義されています。その提案は単純明快でした。2セットの書類、2セットのテスト、2回のForm 5500提出を必要とする完全に別個の退職金プランを2つ維持する代わりに、小規模事業主は以下を束ねた1つの統合プランを採用できるというものでした。
- 確定給付（DB）部分 — 従業員に対し、勤続年数1年ごとに給与の1％以上を付与する従来の年金計算式（最大20年）。付与はわずか3年の勤務で完全に確定（一般的な年金の付与スケジュールよりもはるかに速い）。
- 確定拠出（DC）部分 — 4％の拠出率での自動加入（従業員は減額または脱退可能）を伴う401(k)に加え、従業員拠出額の最大給与の4％までの50％を事業主がマッチングする義務（即時に権利確定）。
これらの最低給付水準を一般従業員に提供する代わりに、このプラン全体は年次報告目的で単一のプランとして扱われることになっていました。つまり、2回ではなく1回のForm 5500提出、より簡素化された非差別テスト、そしてより低い管理間接費です。書類上は、コンサルタントの小軍隊を雇うことなく、本格的な退職金制度を提供したい小規模事業主にとって、真の勝利のように見えました。
なぜ普及しなかったのか
3つの要因がDB(k)を実質的に葬り去りました。この特定のプランタイプに触れることが決してなくても、これらを知っておく価値はあります。なぜなら、退職金プランの設計が実際にどのように決定されるかを多く説明してくれるからです。
IRSは約束した簡素化された扱いを決して与えませんでした。 事前承認されたプラン書式を基に構築されたにもかかわらず、IRSは結局、確定判定書の発行目的においてDB(k)プランを個別設計プランとして扱いました。つまり、事業主は2つのForm 5300を提出し、2倍の利用者手数料を支払うことになりました。これは、法律が実現するために書かれた簡素化とは正反対の結果でした。
管理業務の負担は実際には減りませんでした。 1回のForm 5500提出は勝利のように聞こえますが、DB部分には依然として独自の年次アクチュアリー評価が必要であり、DC部分にも独自のコンプライアンステストと記録管理が必要でした。2つのプランをまとめるラッパーを統合しても、2つのプランを運営する実際の作業が統合されるわけではありません。
計算上、ほとんどの場合、別々のプランの方が有利でした。 ほとんどの収益性の高い中小企業、特に経営者が従業員よりも著しく年上または高収入である場合、標準的な401(k)プロフィットシェアリングプランと併せて独立した確定給付プランまたはキャッシュバランスプランを運営すると、DB(k)の組み込み計算式で許容されるよりも、経営者にとってより大きな税控除対象拠出額が生み出されます。「よりシンプルな」統合オプションが財務的にも悪い結果をもたらすのであれば、それを選ぶ理由はありません。
事業主が実際に代わりに設定するもの
事業主がDB(k)に期待していたものを実際に提供する退職金プランの設計は、DB/DCコンボプランです。これは、法的に別個の2つのプラン（通常はキャッシュバランスプラン（従来の確定給付プランの現代的でより柔軟なバージョン）とプロフィットシェアリング付き401(k)）を、一緒に管理しながらも独立して文書化および提出するものです。
数字を見れば、なぜアドバイザーがクライアントをこちらに誘導するのかがわかります。退職金アクチュアリーが使用する例で説明すると、若い事業主グループの場合、独立した確定給付プランでは年間の経営者の税控除対象拠出総額が約25万ドルで頭打ちになる可能性があるのに対し、401(k)プロフィットシェアリング部分と組み合わせると33万ドルを超え、同じ事業基盤から追加で8万ドルの税引前貯蓄が生まれます。退職年齢に近い年配の経営者の場合、確定給付の計算式がより大きな拠出を前倒しできるため、独立したDBプランでは約38万5千ドルの経営者給付を支えられる可能性があるのに対し、コンボ構造ではそれを48万ドル以上に押し上げます。
コンボはまた、従業員をカバーするコストを雇用主がより細かく制御できるようにします。401(k)/プロフィットシェアリング側は「ニューコンパラビリティ」配分方式で設計できるため、雇用主は多くの場合、非差別テストを満たしながらも、総拠出額のより大きな割合を経営者に、より小さな割合を従業員に振り向けることができ、DB(k)の組み込みの年1％計算式と必須マッチングで必要とされたであろうものと比較して、一般従業員をカバーするコストを頻繁に削減できます。
実際にこれを検討すべき人
DB/DCコンボプランはすべての小規模事業に適しているわけではありません。これは特定のプロファイルのための特定のツールです。
- 安定した健全な収益性。 確定給付プランとキャッシュバランスプランでは、アクチュアリーが資金調達目標を計算する必要があり、一度コミットするとその拠出はほぼ義務的です。これは、悪い年に柔軟に減額できる401(k)プロフィットシェアリング拠出とは異なります。
- 従業員のほとんどよりも年上の経営者、または経営者の報酬と比較して従業員が少ない事業。年齢や収入のギャップが大きいほど、優位性は経営者に傾きます。
- 複数年の期間。 これらのプランは少なくとも3～5年間資金を供給する場合に最も効果的です。設定して翌年に終了すると、IRSの監視を招きます。
- 従業員口座への拠出を受け入れる姿勢。 従業員は依然として、IRSに準拠した有意義な拠出を受け取る必要があります。これは、税制優遇された資金のより多くを経営者にシフトする方法であり、従業員をカバーすることを回避する方法ではありません。
あなたの事業がそのプロファイルに合わない場合は、SEP-IRA、Solo 401(k)、または標準的な401(k)プロフィットシェアリングプランが通常、はるかに少ない管理間接費でより適しています。
事業主が軽視しがちな簿記の側面
どのような構造を選択するにせよ、確定給付プランまたはキャッシュバランスプランは、帳簿で追跡する必要があるものを変えます。必要な雇用主拠出は、401(k)マッチングのように裁量的なものではなく、むしろ事業がプランに負う債務に近く、アクチュアリーによって計算され、スケジュールに従って支払われます。つまり、元帳では、これを確定申告時に発覚する驚きの現金流出としてではなく、年間を通じて未払負債として追跡する必要があります。
これはまさに、スプレッドシートや当座預金残高のみを表示する簿記ツールでは追跡を見失いがちな種類の義務です。プレーンテキスト会計を使用すると、これを簡単にモデル化できます。未払プラン拠出のための負債勘定を作成し、年初から段階的に資金を積み立て、アクチュアリーの年次資金調達通知と照合し、拠出が実際に入金された時点で決済します。これらすべてがバージョン管理で完全に監査可能であり、CPAとアクチュアリーが常に同じ数字を見ていることになります。
退職金拠出を明確に把握する
DB/DCコンボプランのような複雑な退職金制度は、それを支える簿記が対応していなければ効果を発揮しません。未払プラン負債、雇用主拠出、そしてそれらを賄うために確保された現金の追跡は、推測であってはなりません。Beancount.ioは、財務データに対する完全な透明性と制御を提供するプレーンテキスト会計を提供し、会計士、アクチュアリー、そして将来の自分自身が信頼できる完全な監査証跡を備えています。無料で始めて、洗練された福利厚生制度を管理する事業主がなぜプレーンテキスト会計に切り替えているのかをご確認ください。