カリフォルニア州の病院、診療所、または介護施設の給与計算を担当している場合、7月1日に静かに人件費予算がリセットされました。SB 525に基づき、段階的な医療従事者最低賃金法が施行され、新たな賃金引き上げが発効しました。貴施設がどの区分に該当するかによって、カリフォルニア州の一般最低賃金に関わらず、時給22ドル、23ドル、または25ドルが最低賃金となります。財務チームが依然として前年の数字に基づいて予算を編成しているなら、すでに出遅れています。
SB 525は通常の最低賃金法とは異なります。州内のすべての雇用主に一律の金額を適用するものではありません。代わりに、医療施設を規模、患者構成、所有形態に基づいて区分し、各区分をそれぞれ異なるスケジュールで時給25ドルへと段階的に引き上げます。この構造こそが、多くの財務部門や人事部門が不意を突かれる理由です。向かいの病院に適用される賃金が、必ずしも貴施設に適用されるとは限らないからです。
SB 525の実際の対象者
この法律の適用範囲は、ほとんどの管理者が予想するよりも広範囲に及びます。これは、対象となる医療施設の従業員で、「患者ケア、医療サービス、または医療提供を支援するサービス」を提供するすべての人が対象となり、臨床スタッフ以外も広く含まれます。看護師や医師はもちろん、以下の職種も対象です。
- 清掃・ハウスキーピングスタッフ
- フードサービスおよび食事準備作業員
- ランドリー従業員
- 事務・管理スタッフ
- 対象施設で働く警備員や用務員
対象となるかどうかは職種ではなく、施設の性質によって決まります。貴組織が病院、介護施設、透析クリニック、地域医療・農村部の診療所、または一定規模の医師グループを運営している場合、非管理職労働者のほとんどが臨床職に限らず対象となる可能性が高いです。
注目すべき例外の一つ：医師が24名以下の医師グループは、SB 525の適用を完全に免除されます。この基準を下回る小規模な独立診療所であれば、この法律は適用されません。ただし、この人数は毎年確認する価値があります。年度途中で基準を超えると、適用対象となるためです。
2026年7月1日時点の賃金（区分別）
2026年7月1日現在、3つの実効最低賃金が適用されています。
時給25ドル — 最上位区分、以下を対象：
- 従業員（フルタイム換算）が10,000人以上の大規模病院システム（および関連する介護施設）
- 透析クリニック
- 大規模郡（人口500万人超、実質的にはロサンゼルス郡）が運営する医療施設
時給23ドル — 最も広範な区分で、上記以外の認可医療施設雇用者の大半を対象。これには医師25名以上の医師グループや（法律のスケジュールに従い）区分1のシステムに属さない介護施設が含まれます。
時給22ドル — 地域診療所、農村部診療所、不定期診療所、および関連する緊急医療クリニック。
これらの賃金は固定され永久に変わらないわけではありません。SB 525は複数年かけて段階的に導入されるものです。時給23ドルと22ドルの区分は、上位区分がすでに到達した同じ時給25ドルという上限に向かってまだ上昇を続けています。法律の施行が完全に平準化される前に、さらに予定された引き上げが行われると予想されます。今年の数字だけでなく、その軌道を見据えて予算を組みましょう。
参考までに、カリフォルニア州の一般州最低賃金は2026年1月1日に時給16.90ドルに上昇しました。SB 525の最低の区分でさえ、この州全体の最低賃金を5ドル以上上回っています。複数拠点を持つ組織（例えば、地域診療所部門も運営する病院システムなど）の財務チームは、このギャップを事業全体に一律の労働単価を適用するのではなく、区分ごとに別々にモデル化する必要があります。
ほとんど誰も予算化していない非課税従業員の落とし穴
経験豊富な人事・給与チームでさえ不意を突かれるのがここです。SB 525は時間給労働者の最低賃金を変えるだけではありません。対象施設における非課税従業員の最低給与基準額も引き上げます。
カリフォルニア州法では、SB 525対象施設の非課税給与従業員は、以下のいずれか高い方を支給されなければなりません。
- 該当する医療従事者最低賃金の150%に、年間2,080時間を乗じた額、または
- カリフォルニア州一般最低賃金の200%
この計算式を2026年7月1日の区分に当てはめると、基準額は以下のようになります。
- 時給25ドルの施設：非課税給与の最低基準額は 年間78,000ドル
- 時給23ドルの施設：非課税給与の最低基準額は 年間71,760ドル
- 時給22ドルの施設：計算上は約 年間68,640ドル ですが、州全体の一般非課税最低基準額である70,304ドルが実務上の最低額を設定します
貴施設でナースプラクティショナー、医師助手、部門スーパーバイザー、または管理者が非課税として分類され、該当する基準額未満の給与を得ている場合、2つの選択肢があります。給与を新たな基準額まで引き上げるか、またはそのポジションを非課税対象（残業代支給）に再分類し、勤務時間と時間外労働の追跡を開始するかです。どちらも賃金引き上げが実施される週の給与計算の中で決断できるものではありません。どちらも数ヶ月前にモデル化する必要がある予算と人員計画への影響を伴います。
予算編成：実践的アプローチ
SB 525は施設の種類によって異なる賃金を割り当て、単一の医療システムが複数の区分に該当する施設を運営する可能性もあるため、予算編成作業は「新しい最低賃金を調べて掛け算する」というものではありません。これは、施設ごと、場合によっては部門ごとの調整作業です。
- すべての施設を正しい区分にマッピングする。 システム全体の賃金を想定しないでください。地域のサテライト診療所も運営する病院システムでは、メインキャンパスで時給25ドル、診療所で時給22ドルを支払っている可能性があります。各拠点の分類を独立して確認し、フルタイム換算従業員数や患者構成比率などの基準によって施設が区分間を移動する可能性があるため、毎年再確認してください。
- 人件費モデルを部門だけでなく、職種分類ごとに区分する。 適用範囲は臨床スタッフと並んで清掃、フードサービス、事務職にも及ぶため、予算は影響を受けるすべてのコストセンターにわたる賃金下限の変化を反映する必要があります。ほとんどの管理者の注意が自然と最初に向く看護師や医師の報酬だけでなく、すべてのコストセンターが対象です。
- 対象施設のすべての給与職について、非課税基準額の計算を行う。 基準額に近いと思われるポジションだけではありません。前年度の基準額では問題なく非課税に見えた部門スーパーバイザーの給与が、今年度の基準額を下回り、誰もそのことに気づいていない可能性があります。
- 必要な告知を掲示する。 対象施設は、標準的な州最低賃金の掲示に加えて、補足的な最低賃金に関する通知を掲示する必要があります。これは小さなコンプライアンス手順ですが、監査人や労働調査官が最初に確認する項目です。
- 現在の賃金だけでなく、複数年にわたる軌道を予測に組み込む。 下位の区分はまだ時給25ドルに向けて段階的に引き上げられているため、今日の数字だけに基づいて構築された人件費予算は、来会計年度が終了するずっと前に再度修正が必要になります。
なぜこれが人事の受信箱だけでなく、会計帳簿に属する問題なのか
賃金区分のコンプライアンスは、最終的には人事の問題と同様に、経理上の問題であり予測問題でもあります。分類を誤る（施設が該当する区分を誤って判断する、非課税の再分類を見落とす、別々に追跡すべき拠点間で人件費率を混同する）と、まず決算月末に誰も説明できない給与費用の差異として現れます。初日から清潔で施設レベルのコスト追跡を行うことで、財務チームは区分の誤分類が四捨五入の誤差ではなく、賃金・時間外労働に関する法的責任になる前に発見できます。
給与計算データの監査可能性を維持する
SB 525のような複数区分の賃金コンプライアンスは、まさに不備のある帳簿を罰する複雑さです。人件費超過が数ヶ月後に発覚した場合、その原因を特定した施設、部門、給与期間まで遡れるほど詳細でバージョン管理された財務記録が必要です。Beancount.ioは、医療財務チームにブラックボックスやベンダーロックインのない、完全に監査可能で透明性の高い元帳を提供するプレーンテキスト会計を提供します。無料で始める そして、コンプライアンス規則が要求するのと同様に正確な給与予算編成を維持してください。