時間給の従業員が週に43時間働いたと想像してください。給与計算では、残業分の3時間に対しては時間外割増賃金を支払い、38時間分は通常時給で支払います。これは、労働した43時間に対してわずか41時間分しか支払われていないことになります。つまり、2時間分の労働が給与明細から単に消えているのです。
これは合法なのでしょうか？2026年6月時点での答えは、あなたの事業がどの連邦巡回区に所在するかに完全に依存します。そして、この度、第三巡回区連邦控訴裁判所が、多くの給与計算システムが静かに見落としている判決を下しました。
事案の概要：Secretary of Labor v. Comprehensive Healthcare Management Services LLC
この判決は、米国労働省（DOL）が、ペンシルベニア州で約6,000人の従業員を擁する15のナーシングホーム、リハビリテーション施設、介護付き住宅施設を運営するComprehensive Healthcare Management Services LLCに対して起こした執行措置に端を発します。非公開の裁判（bench trial）の後、地方裁判所は同社の給与計算方法に「システムエラー」があると認定し、DOLの主張を認めました。Comprehensive Healthcare社は控訴しました。
2026年6月3日、第3巡回区控訴裁判所は、より狭い、しかし非常に重要な法的問題について、雇用主側の主張を認めました。すなわち、公正労働基準法（FLSA）は、労働者が「残業ギャップタイム」について訴訟を起こすことを認めているのでしょうか？
「ギャップタイム」の実際の意味
ギャップタイムとは、時間外労働（残業）も発生した週において、通常時給でも残業割増賃金でも支払われず、まったく支払われないままの労働時間を指す専門用語です。
上記の例で説明します。従業員が43時間働きました。残業法では、雇用主は40時間を超える3時間に対して時間外割増賃金（時給の1.5倍）を支払う義務があります。しかし、雇用主のシステムが38時間の「通常」労働時間と3時間の残業時間のみをカウントしている場合、2時間分の労働は完全に無報酬のままとなります。残業割増賃金を加味した週あたりの平均時給が最低賃金を上回る可能性があるため、この種の不足額は表面的なコンプライアンスチェックをすり抜ける可能性があります。これは単なる端数処理やスケジュールの誤りであり、明白な賃金窃盗ではありません。そして、まさに給与計算のスプレッドシートに何年も隠れている種類のものです。
労働省は、FLSA第207条の「通常賃金率」に関する規定は、残業割増賃金を計算する前に雇用主がすべての労働時間に対して支払うことを暗黙のうちに義務付けており、したがってギャップタイムは連邦法の下で回収可能であると主張しました。第3巡回区控訴裁判所はこれに同意せず、「制定法の文言が明確な場合、そのテキストが調査の始まりであり終わりである」とし、FLSAの文言はギャップタイムに対する救済手段を創設していないと判断しました。一人の判事は反対意見を述べ、この点に関する制定法の文言は「決して明確ではない」と主張しました。
中小企業経営者が知っておくべき巡回区間の意見対立
この問題は全国的に解決されたわけではありません。第3巡回区の判決は、これを第2巡回区の見解と一致させるものであり、両巡回区は現在、ギャップタイム請求は連邦法の下では認められないとしています。これらの巡回区の労働者は、代わりに州の賃金法に頼らざるを得ません。第4巡回区は、Conner v. Cleveland County 事件で反対の結論に達し、FLSAの保護はギャップタイムにも及ぶと判断しました。
この意見対立は、たとえ訴訟を起こされていない場合でも、2つの理由で重要です。
- 連邦法だけがリスク要因ではありません。 ギャップタイムがFLSAの請求対象とならない巡回区であっても、多くの州は独自の賃金支払いに関する法令でギャップタイムを禁止しています。「FLSAはこれをカバーしていない」ということは、「これがどこでも合法である」という意味ではありません。
- 巡回区間の意見対立は、しばしば最高裁判所によって解決されます。 現在あなたの巡回区でリスクが低い給与計算慣行が、他の巡回区での控訴審判決や、将来の裁量上告受理（cert grant）によって、高リスクになる可能性があります。後日、複数年にわたる集団期間を遡って防御するよりも、今、クリーンな勤怠管理システムを構築する方がコストが低くなります。
これが大企業よりも中小企業にとって重要である理由
専任の給与計算コンプライアンスチームと最新の勤怠管理ソフトウェアを備えた大企業は、そもそもギャップタイムエラーが発生する可能性が最も低いです。最もリスクにさらされているのは、スプレッドシート、手動のタイムカード、平均化のショートカットを組み合わせて給与計算を行っている事業者です。これは、レストラン、小売店、在宅医療、美容院、倉庫、職人など、時間給従業員を抱える多くの小規模事業者に当てはまります。
賃金・時間課（Wage and Hour Division）は、ギャップタイム理論を用いなくても、中小企業を摘発することができます。時間外労働の未払い、残業免除区分の誤分類、通常賃金率計算へのボーナス除外などは、DOLの執行措置で最もよく見られる違反であり、全てのFLSA違反類型を合わせた年間の未払い賃金回収額は、数億ドルに及ぶことがよくあります。最近のDOLの措置では、単一の複合請負業者による残業拒否により、1,666人の時間給従業員に対して170万ドルの未払い賃金が回収されました。これは、中規模の事業者にとっても、これらの事例が仮定の話ではないことを示しています。
中小企業経営者が取るべき措置
- 給与計算システムが労働時間をどのように丸め、区分しているかを監査する。 システム（または簿記係のスプレッドシート）が「通常」労働時間と「残業」時間を、週40時間という単純なしきい値以外の方法で分離している場合は、FLSAの計算方法を理解している人に、実際の出退勤データと照らし合わせて確認してもらいましょう。
- 残業を回避するために、複数の賃金計算期間にわたって労働時間を平均化してはなりません。 残業は週単位で計算されます。どちらかの週の41時間目を避けるために2週間を平均化することは、ギャップタイムの問題がどう決着するかに関わらず、違反となります。
- 残業計算の前に、すべての必須賃金を「通常賃金率」に含める。 非裁量的ボーナス、シフト差額手当、特定の歩合給は通常賃金率に組み込む必要があります。これらを除外することは、別個の、そして非常に一般的な違反です。
- FLSAだけでなく、州法も確認する。 第3巡回区または第2巡回区に所在し、ギャップタイムが連邦法上問題にならないと想定している場合、自社の州の賃金支払い法が独立してギャップタイムの支払いを義務付けていないか確認してください。多くの州が義務付けています。
- 内部監査で実際のギャップが発見された場合、DOLのPAIDプログラムを検討する。 このプログラムにより、雇用主は自主的に報告し、未払い賃金を支払うことができ、通常FLSA違反のコストを2倍にする遅延損害金（liquidated damages）のペナルティを回避できます。ただし、後日、より低い和解額を交渉するオプションを放棄する必要があります。
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